Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк")
Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк")
Содержание
Введение
1. Сущностная характеристика
человеческих ресурсов предприятия и их показателей
1.1 Понятие и сущность человеческих
ресурсов
1.2 Показатели использования
человеческих ресурсов
2. Анализ состояния и методы
управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк»
2.1 Общая характеристика ОАО АИКБ
«Татфондбанк»
2.2 Анализ обеспеченности ОАО АИКБ
«Татфондбанк» человеческими ресурсами
3. Совершенствование системы
управления человеческими ресурсами ОАО АИКБ «Татфондбанк»
3.1 Диагностические методы в сфере
управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации
3.2 Совершенствование механизма
управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк»
Заключение
Список использованных источников
Введение
На рубеже XXI века в экономически развитых странах родилась
характерная для новой эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления
предприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их
деятельности.
Трудовые ресурсы, а если выражаться корректнее, человеческие
ресурсы, являются главным ресурсом каждого предприятия. От качества и эффективности
использования, которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и
его конкурентоспособность.
Человеческие ресурсы приводят в движение
материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и
прибавочный продукт в форме прибыли.
Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов
предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от
предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых,
с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям,
может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.
Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в
качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты
при заключении коллективных договоров на предприятии.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая
обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей
отрасли.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми
ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности
труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения
эффективности производства.
Важнейшей отличительной чертой рабочей силы является то,
что она – носитель производственных отношений и ей присуще общественное и социально-экономическое
содержание. Это обусловливает необходимость совершенствования распределения по
труду в соответствии и изменяющимися условиями производства.
В современных условиях
управление человеческими ресурсами организации является необходимым и
неотъемлемым звеном системы управления в организации.
К сожалению, важность
мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами в нашей
стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении
долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие
организации не имеют даже базовых программ по системам управления. В то же
время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник,
который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
В условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода
на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным
высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением
числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое
рабочее место и коллектив, важность проблемы управления человеческими ресурсами
еще больше возрастает.
Несмотря на то, что проблема управления кадрами в
организациях исследуется достаточно давно, на сегодняшний день в большинстве
российских организаций отсутствует четкая система управления. Этим объясняется
высокая текучесть и постоянный недостаток квалифицированных кадров.
Исходя из вышеизложенного, данная работа является
актуальной, так как от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и
эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех
работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат
объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических
показателей.
Кроме того, в системе стимулирования труда ведущее место
занимает заработная плата. Она является главным источником повышения
благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.
Целью представленной дипломной работы выступает анализ
использования человеческих ресурсов в Нижнекамском филиале Открытого
акционерного общества «Акционерный инвестиционный коммерческий банк
«Татфондбанк» и формулировка рекомендаций по совершенствованию системы
управления человеческими ресурсами.
Поставленная цель предопределила необходимость решения
следующих задач:
-
выявление сущностных характеристик человеческих ресурсов предприятия и
их показателей;
-
характеристика показателей использования человеческих ресурсов
организации;
-
рассмотрение общей характеристики анализируемого предприятия;
-
анализ обеспеченности ОАО АИКБ «Татфондбанк» человеческими ресурсами;
-
характеристика диагностических методов в сфере управления человеческими
ресурсами;
-
формирование механизма управления качеством человеческих ресурсов в ОАО
АИКБ «Татфондбанк».
Объектом исследования в работе
выступают человеческие ресурсы ОАО АИКБ «Татфондбанк».
Предметом исследования в работе
являются механизмы совершенствования управления человеческими ресурсами
анализируемого предприятия.
Источниками информации для анализа
служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного
учета и отдела кадров.
При написании данной дипломной работы использовались труды
отечественных и зарубежных авторов, а также нормативная документация. В учебном
пособии О.А. Заббаровой рассматривается содержание современных концепций учета
труда и заработной платы.
В учебнике О.В. Ефимовой раскрыты основные тенденции
изменения формата и анализа человеческих ресурсов, характерные для современного
этапа развития экономики.
В учебно-практическом пособии А.Д. Ларионова дан анализ
системы законодательного и нормативного обеспечения учета финансовых
результатов и распределения прибыли в деятельности коммерческих организаций.
В учебном пособии Л.В.Донцовой даётся методика анализа
человеческих ресурсов, по результатам которого принимаются управленческие
решения.
В первой главе работы представлена сущностная
характеристика человеческих ресурсов предприятия и их показателей, в частности,
определены понятие и сущность человеческих ресурсов, а также выявлены
показатели использования человеческих ресурсов в современной организации.
Во второй главе проведен анализ состояния и выявлены
методы управления качеством человеческих ресурсов на примере ОАО АИКБ
«Татфондбанк». В данной части автором представлена общая характеристика ОАО
АИКБ «Татфондбанк» и осуществлен анализ обеспеченности ОАО АИКБ «Татфондбанк»
человеческими ресурсами.
В третьей, заключительной главе автором представлены пути
совершенствования системы управления человеческими ресурсами ОАО АИКБ
«Татфондбанк». В частности, рассмотрены диагностические методы в сфере
управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности
организации, а также предложены мероприятия по совершенствованию механизма
управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк».
Научная новизна работы заключается в выявлении уровня
качества человеческих ресурсов на примере анализируемого предприятия и, на
основе проведенного анализа, в формулировке направлений совершенствования
системы управления человеческими ресурсами ОАО АИКБ «Татфондбанк».
1. Сущностная
характеристика человеческих ресурсов предприятия и их показателей
1.1 Понятие и сущность человеческих
ресурсов
Человеческие ресурсы - это совокупность работников
различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и
входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники,
принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его
деятельностью.
Следует различать такие понятия, как «кадры»,
«персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия»
характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав
работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных
работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило,
квалифицированный состав работников предприятия [1, с. 78].
Человеческие ресурсы предприятия и его изменения
имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики,
которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены
следующими абсолютными и относительными показателями:
-
списочная и явочная численность
служащих предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий
и групп на определенную дату;
-
среднесписочная численность
работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный
период;
-
удельный вес работников
отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников
предприятия;
-
темпы роста (прироста)
численности работников предприятия за определенный период;
-
средний разряд служащих
предприятия;
-
удельный вес служащих, имеющих
высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или)
работников предприятия;
-
средний стаж работы по
специальности руководителей и специалистов предприятия;
-
текучесть кадров;
-
фондовооруженность труда
работников и (или) служащих на предприятии и др. [2, с. 72]
Совокупность перечисленных и ряда показателей может
дать представление о количественном качественном и структурном состоянии
персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом,
в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности
использования человеческих ресурсов предприятия.
Количественная характеристика человеческих ресурсов
предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная,
явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность
работников предприятия - это численность работников списочного состава на
определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день
работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава,
явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует
количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
Для определения численности работников за
определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он
применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы,
коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования
численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца,
включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных
дней месяца [3, с. 78].
Среднесписочная численность работников за квартал
(год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за
все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на
число 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности
работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с
учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и
прекращения трудового договора.
Кроме численности работников количественная
характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних
подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) и
человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения
среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность
рабочего периода в днях или часах (Трв):
Фрт = Чсп * Трв, (1)
Качественная характеристика человеческих ресурсов
предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности
его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.
Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить
значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и
качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы [4, с. 99].
Длительные дискуссии по этим вопросам в
экономической литературе в 1940 – 60-х и в 70-х годах наметили лишь основной
круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические
(сложность труда, квалификации работника, отраслевая принадлежность, условия
труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков,
добросовестность, оперативность, творческая активность),
организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение,
уровень технологической организации производства, рациональная организация
труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность,
общекультурное и нравственное развитие).
Структурная характеристика человеческих ресурсов предприятия
определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп
работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники
производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.
Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и
оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений
дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся
к непромышленному персоналу предприятия.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с
процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной
производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный
персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и
обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических
организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления
со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим
ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.
Работники промышленно-производственного персонала
подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие. К рабочим относятся
лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных
средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных
услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и
вспомогательных [5, с. 62].
В группе служащих обычно выделяются такие категории
работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение
работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий
служащих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу,
значение общероссийского государственного стандарта.
К руководителям относятся работники, занимающие
должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их
заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие,
заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные
специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный
экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые
инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими
аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники,
осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль,
хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители,
учетчики, чертежники и др.).
В зависимости от характера трудовой деятельности
кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням
квалификации. Профессионально - квалификационная структура кадров складывается
под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При
этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий
определенный теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью
- вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности
и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков [6, с. 79].
Специальность определяет вид трудовой деятельности в
рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия)
подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков
(специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям:
токарь-карусельщик, токарь-расточник, и т.д. Работники каждой профессии и
специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения
работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в
квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории
- это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.
На промышленных предприятиях России действуют единые
18 и 16- разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам
из которых тарифицируются рабочие. Во многих зарубежных странах количество
разрядов в единых тарифных сетках колеблется в зависимости от отрасли. Например,
в Италии оно колеблется от 6 (в обувной, нефтехимической промышленности и
строительстве) до 10 (в бумажной и полиграфической отраслях) [7, с. 71].
Профессионально-квалификационная структура служащих
предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно
утверждаемом руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных
по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ
и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение
года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя
предприятия.
Государственное регулирование трудовых отношений на
предприятии осуществляется в следующих основных формах и направлениях:
-
разработка соответствующей
законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства;
-
изъятие части дохода предприятия
через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее
перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего
кадрового потенциала;
-
прямое участие государства в
управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|