Анализ системы управления персоналом и разработка мероприятий по ее совершенствованию

Анализ системы управления персоналом и разработка мероприятий по ее совершенствованию

Министерство образования и науки российской федерации

Федеральное агентство по образованию

Ростовский государственный экономический университет "РИНХ"

Факультет информатизации и управления

Кафедра менеджмента

управление персонал менеджмент имидж

Курсовой проект

на тему: "Анализ системы управления персоналом и разработка мероприятий по ее совершенствованию" (на примере ООО "Фирма "Аква-Дон")

Ростов-на-Дону

2009

Содержание

Введение

Глава 1. Анализ системы управления персоналом

1.1 Краткая характеристика предприятия

1.2 Диагностика системы управления персоналом

1.3 SWOT-анализ

Глава 2. Теоретические подходы к анализу системы управления персоналом

2.1 Критерии оценки системы управления персоналом

2.2 Определение взаимосвязей кадровых показателей

Глава 3. Предложения по совершенствованию кадрового менеджмента фирмы "Аква-Дон"

3.1 Разработка долгосрочной стратегии

3.2 Укрепление позитивного имиджа

3.3 Изменение политики в сфере найма

3.4 Разработка системы обучения

3.5 Мониторинг организационного климата

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

На современном этапе развития рыночной экономики роль человека имеет огромное значение. В иерархии ресурсов любой компании, включающей в себя материальные (оборудование, механизмы), технологические (технологии, ноу-хау), информационные, финансовые и другие ресурсы, люди являются едва ли не главным стратегическим ресурсом, поскольку всё перечисленное находится в их распоряжении. Интеллектуальные, творческие способности людей в настоящее время становятся решающим условием успеха в конкурентной борьбе в любой сфере деятельности.

В связи с этим со второй половины ХХ века взгляд на персонал поменялся весьма радикально: если ранее расходы на персонал воспринимался как источник неизбежных затрат, то теперь возобладала точка зрения на персонал как "человеческий капитал", в который нужно инвестировать с целью получения дополнительной прибыли.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации. Люди, в отличие от других активов компании, являются "одушевлённым" ресурсом – они имеют возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чувствительны к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к ним требованиям.

В связи с этим в предприятиях и организациях большое значение имеет продуманная система управления персоналом, которая позволяет согласовать интересы сотрудников с интересами бизнеса. Под системой управления персоналом в данной работе понимается совокупность взаимосвязанных между собой принципов и методов управления людьми, направленных на достижение стратегических целей компании. Система управления персоналом может быть документально зафиксирована в виде политик и процедур, а может носить характер устоявшейся практики, однако и в том, и в другом случае она имеет определяющее значение в деятельности предприятий.

Отметим следующий знаменательный факт: в исследовании, проведенном международной консалтинговой компанией PricewaterhouseCoopers в начале 2008 года с участием 1150 руководителей компаний в 50 странах, "89% опрошенных признали, что управление персоналом является одной из главных задач, а 67% заявили, что решение именно этой задачи даст наибольшие результаты с точки зрения потраченного времени" [см.10].

Таким образом, задача анализа и постоянного совершенствования кадрового менеджмента является весьма актуальной – как для зарубежных, так и для отечественных компаний.

Цель данной работы – рассмотрение системы управления персоналом на примере одного из ростовских предприятий и разработка предложений по повышению её эффективности.

Структура курсового проекта отражает следующую последовательность исследования:

§ в 1-й главе представлено общее описание предприятия и диагностика системы управления персоналом;

§ 2-я глава освещает теоретические аспекты анализа системы управления персоналом и представляет попытку установления проблемных зон в кадровом менеджменте предприятия;

§ в 3-й главе подводятся итоги и даются предложения и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

1. Анализ системы управления персоналом

1.1            Краткая характеристика предприятия

ООО "Фирма "Аква-Дон" (далее – фирма "Аква-Дон") существует с 1996 года. Форма собственности предприятия – частная. Одним из соучредителей фирмы является холдинг "Агроком", который включает в себя такие известные в регионе предприятия, как ОАО "Донской табак", ООО РКЗ "Тавр" и другие. Основные направления деятельности предприятия – производство питьевой и минеральной воды в пластиковых бутылях (0.5, 1 и 5 литров), а также выпуск питьевой воды в 19-литровых бутылях. Предприятие владеет тремя скважинами, глубина которых составляет 85, 150 и 87 метров.

Фирма "Аква-Дон" использует самые новейшие мировые технологии в области розлива напитков, обладая полностью автоматизированным производством, начиная от добычи воды из скважин и заканчивая упаковкой, что позволяет предприятию добиваться высокого качества воды и успешно конкурировать на рынке. Система водообработки представляет собой полностью автоматизированный комплекс оборудования немецкой фирмы "Chriwa", розлив подготовленной воды осуществляется тремя автоматизированными линиями. Основным оборудованием являются конвейеры итальянской фирмы "SIPA".

Предприятие имеет собственные зарегистрированные торговые марки. Начав с бренда "Аксинья", до сих пор являющегося одним из самых популярных на рынке Ростова-на-Дону и области, "Аква-Дон" существенно расширил спектр производимых минеральных и питьевых вод, создав такие продукты, как "Иверская", "Капля живой воды", "Наша марка", детская питьевая вода "Кап-лик" и другие. Все марки минеральной и питьевой воды, выпускаемые предприятием, отмечались на престижных профессиональных выставках разного уровня.

В целях соблюдения высоких стандартов качества продукции в 2006 году компания одной из первых в регионе и в России сертифицировалось по международной системе качества ХАССП. Это одна из распространенных систем менеджмента качества (наряду с ИСО и другими), ориентированная исключительно на пищевые предприятия. Суть системы качества ХАССП заключается в отслеживании критических контрольных точек на каждом этапе производства.

За время своего существования предприятие значительно меняло свой облик. С 1996 по 2008 г. численность работников увеличилась более чем в пять раз (см.рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 – Рост численности персонала

Изменялись цели и задачи компании, в соответствии с ними трансформировалась организационная структура. К концу 2008 года организационная структура приобрела вид, представленный на рисунке 1.2 (приложение А). Нетрудно заметить, что в структуре компании представлены все ключевые функции, необходимые для обеспечения полноценной хозяйственной деятельности предприятия в современных рыночных условиях. Это функции управления производством и качеством, маркетингом и сбытом, финансами, в том числе – функция управления персоналом.

1.2 Диагностика системы управления персоналом

Вопросы управления персоналом были в числе приоритетных с момента создания фирмы "Аква-Дон", хотя за время ее существования кадровая политика претерпевала существенные изменения. В первые годы существования (1996-1999 гг.) основной задачей организации было формирование коллектива, подбор сотрудников необходимой квалификации в необходимом количестве. В этот период вопросы управления персоналом целиком находились в сфере ответственности генерального директора и руководителей структурных подразделений.

В связи с интенсивным ростом численности сотрудников в 2000-2003 годах генеральным директором компании было принято решение о введении в штат организации новой единицы – специалиста по управлению персоналом (2003 г.). Основными задачами специалиста по управлению персоналом на данном этапе были постепенная централизация кадровых функций, организация кадрового делопроизводства и документооборота.

По мере развития предприятия, роста численности, а также в ходе изучения опыта ведущих зарубежных и отечественных предприятий, в 2005 году была сформирована служба персонала в количестве двух штатных единиц – начальника службы и менеджера по персоналу.

В этот период основными целями предприятия в области работы с персоналом стали обеспечение необходимого уровня знаний и навыков работающих сотрудников, что было связано, в первую очередь, с техническим переоборудованием производства – запуском первой автоматизированной линии розлива. В работе службы персонала, при сохранении традиционной функции подбора персонала и кадрового делопроизводства, акцент был смещен на вопросы организации обучения персонала в соответствии с текущими потребностями предприятия, проведения периодических аттестаций с последующей ротацией персонала.

2006 год можно считать своеобразной вехой в жизни компании – в этом году руководством предприятия было принято решение о внедрении системы менеджмента качества, и это определило дальнейшие пути развития как предприятия в целом, так и службы персонала. Основной задачей службы стала систематизация таких направлений кадровой работы, как подбор, обучение, аттестация и мотивация персонала, управление корпоративной культурой, формирование социальной политики компании, кадровый учет и отчетность.

В этот период кадровая служба предприятия начинает активно использовать современные технологии найма, в том числе интернет-рекрутинга, расширяет спектр методик, применяемых при оценке как кандидатов на вакантные должности, так и работающих сотрудников. Претерпевают изменения порядок адаптации, обучения и развития, схемы оплаты труда, организация внутренних коммуникаций с персоналом.

Следует отметить, что с 2006 года начинается документирование основных процедур, отражающих кадровую политику предприятия: разрабатываются Положение о подборе персонала, Положение об адаптации персонала, пересматриваются Положения об оплате труда и премировании и т.п.

С 2006 года по настоящий момент на период на предприятии установлена система оценки деятельности структурных подразделений по ключевым показателям – ежемесячных и ежегодных. С точки зрения темы данной работы особый интерес представляют показатели службы персонала, которые фактически отражают состояние кадрового менеджмента на предприятии.

В таблице 1.1 приведен перечень ключевых показателей деятельности службы персонала, который во многом отражает приоритетные подсистемы в системе управления персоналом.

Таблица 1.1 – Ключевые показатели деятельности службы персонала

Вышеперечисленные показатели позволяют отслеживать динамику изменений в области кадрового менеджмента предприятия, устанавливать проблемные зоны и разрабатывать планы по их устранению.

В качестве иллюстрации приведем статистику по некоторым из приведенных показателей за последние пять лет.

Таблица 1.2 – Динамика показателей кадрового менеджмента

Следует отметить, что высокие значения коэффициента оборота по увольнению частично обусловлены сезонностью бизнеса фирмы "Аква-Дон": в летние месяцы на предприятие традиционно принимаются работники по срочному трудовому договору. Тем не менее, проблема стабильности кадрового состава этим фактом не исчерпывается, о чем свидетельствует высокий процент текучести персонала. Недаром текучесть определяют как своеобразное "голосование ногами" – увольняясь, сотрудники подают сигнал руководству предприятия о необходимости пересмотра кадровой политики.

Важную информацию для анализа системы управления персоналом предоставляют и другие показатели. В частности, диаграмма возрастного состава сотрудников на конец 2008 г. (рисунок 1.2) показывает, что более трети сотрудников предприятия – люди зрелого (свыше 40 лет) и предпенсионного возраста (свыше 50 лет). Это свидетельствует о необходимости омоложения кадрового состава с целью передачи знаний и опыта последующим поколениям.

Рисунок 1.2 – Возрастной состав персонала

Итак, мы проанализировали показатели деятельности службы персонала в фирме "Аква-Дон", которые характеризуют состояние системы управления персоналом на предприятии в целом. Все они отражают внутренние свойства кадровой политики. Однако любое предприятие-работодатель существует не изолировано от внешнего мира, а в контексте рынка труда, сложившегося в данном регионе в данный момент времени. И эффективность системы управления персоналом предприятия во многом зависит от того, насколько она учитывает, "откликается" на требования окружающей среды.

Страницы: 1, 2, 3