Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ"

Рассмотрим характеристику реализованной продукции, а также анализ затрат на производство продукции ЗАО «РММ» за 9месяцев 2003 и 2004 года, представленные в приложении Г. Отсюда видно, что в 2003 году наблюдается тенденция увеличения объема реализованной продукции, а также снижается объем реализации продукции по бартерным операциям. Теперь рассмотрим структуру издержек производства. Так, структура издержек производства в 2004 году по ЗАО «РММ» была следующая:

-       материальные затраты  41%;

-       затраты на оплату труда 32%;

-       амортизационные отчисления 6%;

-       отчисления на социальные мероприятия 12%

-       прочие 9%.

Как видно, в структуре издержек производства ЗАО «РММ» наиболее значительна доля материальных затрат, которая составляет 41%, но продукция и является материалоемкой. Доля фонда оплаты труда составляет 32%.

На предприятии используется повременная форма оплаты труда. Для основных и вспомогательных рабочих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, а для руководителей и специалистов – окладная по штатному расписанию с выплатой премии. На ЗАО «РММ» разработано положение об оплате труда разных категорий персонала.

Для анализа динамики показателей по оплате труда составим нижеследующую таблицу 2.10.

Таблица 2.10 – Динамика заработной платы на

ЗАО «РММ» за 2003-2004 г.г.

Как следует из таблицы 2.10, наблюдался рост выручки от реализации на 2,7%, численность персонала уменьшилась на 12,5%. Уменьшение численности персонала позволило повысить среднюю заработную плату на 13,3%, а также часть сэкономленного фонда оплаты труда (0,8%) пустить на снижение убыточности предприятия. Более объективную оценку взаимосвязи оплаты труда с объемом реализации продукции, можно получить путем сопоставления не с общим фондом оплаты труда, а с фондом оплаты труда основных и вспомогательных рабочих и с их средней заработной платой, что представлено в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Динамика показателей по оплате труда основных и вспомогательных рабочих в ЗАО «РММ» за 2003 – 2004 г.г.

Для большей наглядности построим диаграмму изменения средней заработной платы основных и вспомогательных рабочих, а также всего персонала, что представлено на рисунке 2.5.

Рисунок 6 – Диаграмма изменения средней заработной платы различных категорий работников на ЗАО «РММ»

Как следует из таблицы 2.10 и таблицы 2.11 на ЗАО «РММ» наблюдается положительная тенденция увеличения средней заработной платы по всем категориям работников. Так, средняя заработная плата персонала возрастает на 13,3% в 2004 году по сравнению с 2003 годом. И, хотя общий фонд заработной платы рабочих уменьшается, нельзя говорить о плохом результате работы, т.к. из-за сокращения численности персонала произошла экономия денежных средств предприятия именно на фонде оплаты труда, поэтому часть этих средств пошла на увеличение заработной платы оставшегося персонала, а часть – на уменьшение убыточности предприятия.

Проведем анализ влияния различных факторов на изменение фонда оплаты труда всего персонала и рабочих, для чего используем таблицу 2.12.

Таблица 2.12 - Данные для расчета влияния факторов на фонд заработной платы

Чтобы определить влияние изменения численности на фонд оплаты труда, надо абсолютное значение изменения численности в отчетном периоде по сравнению с базисным умножить на величину средней заработной платы в базисном периоде. А для расчета влияния средней заработной платы, необходимо среднюю заработную плату в отчетном периоде умножить на численность работающих в отчетном периоде. Сведем расчеты в таблицу 2.13.

Таблица 2.13 – Расчет влияния факторов на фонд оплаты труда в ЗАО«РММ» за 2003 – 2004 г.г.

Как видно, за счет сокращения численности фонд заработной платы ЗАО «РММ» уменьшился на 1120 грн. Увеличение средней заработной платы персонала в базисном периоде по сравнению с отчетным вызвано увеличением фонда оплаты труда на 1050 грн. Влияние двух факторов привело к уменьшению фонда оплаты труда персонала на 70 грн.

Проведя анализ фонда оплаты труда на ЗАО «РММ», можно сделать вывод, что:

-            предприятие переживает трудное время;

-            немного наметилась тенденция к стабилизации;

-            применяемые системы оплаты труда не достаточно увязываются с результатами работы коллектива всего предприятия.

Чтобы обеспечить жизнеспособность ЗАО «РММ», необходимо совершенствовать оплату труда в направлении ее ориентации на конечные результаты. На предприятии действует старая система оплаты труда – повременная, не учитывающая рыночные условия хозяйствования. В современных условиях перейти к рыночной экономике, не изменяя традиционных методов материальной мотивации, невозможно. В результате возникла необходимость усилить взаимосвязь заработной платы с системой личных интересов работника и интересов всего предприятия. Оптимальное соединение этих интересов будет способствовать более рациональному использованию материальных, трудовых и финансовых ресурсов, что значительно повлияет на эффективность производства в целом. Реально это произойдет тогда, когда будет решен вопрос формирования такой системы оплаты труда, которая обеспечила бы непосредственную связь между результатами деятельности всего предприятия и полученным материальным вознаграждением. Тогда усилится мотивация, которая создаст определенную тенденцию, направленную на формирование мотивационного отношения к окружающей действительности и позволит работнику более полно проявить свой потенциал. Оплата труда работника любого специалиста предприятия должна иметь определенный диапазон, позволяющий улавливать фактические результаты. Нужна дифференциация индивидуального вклада каждого работника службы. Для этого необходимо установить базовую ставку оплаты труда и определить диапазон ее изменения. В качестве базовой предлагаем взять месячную тарифную ставку работника. Ее диапазон должен учитывать степень влияния различных размеров поощрительных выплат на заинтересованность работников в конечных результатах. Только в этом случае можно быть уверенным, что материальные стимулы вызовут ожидаемую реакцию исполнителей, те действия с их стороны, в которых заинтересовано предприятие.

При ненадлежащем выполнении работ базовая ставка должна уменьшаться, а при более качественном выполнении работ – увеличиваться. Чтобы некачественное и качественное выполнение работ оказывало адекватное влияние на материальные стимулы, необходимо уменьшать и увеличивать базовую тарифную ставку на одну и ту же величину. Если сильное влияние на материальные стимулы оказывает размер выплат в размере 50% от заработка, то диапазон тарифной ставки составит от 75% до 125% .

Установление уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных результатов труда предполагает описание трудовых функций, под которыми понимаются: требования, предъявляемые к конкретному работнику, место работника в организационной структуре. Руководители должны ясно понимать, чего они хотят от того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а последние – свои задачи в конкретном трудовом процессе. Трудовые функции каждого работника должны находить отражение в должностных инструкциях. Они составляются в письменной форме непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией. Он становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций. Документ должен быть понятен и исполнителю, и руководителю. Деятельность работника оценивает непосредственный руководитель. Предполагается, что между ним и работником есть взаимопонимание относительно трудовых функций. Имея описание трудовых функций, можно выработать критерии, при которых возможно увеличение или уменьшение базовой ставки.

Предлагается уменьшить базовую ставку при условии невыполнения одной или нескольких позиций описания трудовых функций. Это возможно при отсутствии необходимой квалификации или опыта. Выплата базовой ставки должна показывать, что в целом количественные и качественные ориентиры выполняются. Оплата свыше базовой ставки должна относиться к тем случаям, когда работник значительно преуспевает в выполнении своих заданий. Кроме учёта индивидуального вклада работника, необходимо учитывать общий вклад функционального подразделения в конечные результаты работы предприятия. Стимулирование за коллективные результаты работы отдела может осуществляться через систему премирования.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗАО«РММ»

3.1  Предложения по оптимизации соотношения заработной платы основных рабочих и объема выпуска продукции

Для регулирования социально-экономических отношений на производстве актуальным является обоснование изменения выпуска продукции при определенном изменении заработной платы. Выпуск продукции является одним из важных показателей продуктивности работы предприятия, т.к. именно он является неотъемлемым звеном цепочки «Деньги – Товар – Деньги/», т.е. без производства и реализации продукции на производственных предприятиях не будет прибыли. Таким образом, необходимо четко отслеживать все этапы производства и реализации продукции, чтобы получить максимальную прибыль. В ЗАО «РММ» сложилась достаточно сложная ситуация, когда привлечение достаточно большого числа заказов оказалось совсем непросто выполнить, т.к. из-за низкой заработной платы рабочие совсем «не напрягаются», чтобы в указанный срок выполнить заказ.

Для решения этой проблемы рассмотрим как заработная плата влияет на выпуск продукции, используя модель множественной линейной регрессии. Это позволит нам спрогнозировать уровень выпуска продукции в соответствии с определенным уровнем заработной платы.

На основе данных о заработной плате и выпуске продукции за 2004 год, представленных в таблице 3.1, и используя программу Excel, построим линейную регрессионную модель зависимости выпуска продукции от заработной платы.

Таблица 3.1 – Исходные данные для построения линейной регрессии

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10