Аттестация персонала в организации (на примере ОАО "Лебединский ГОК")

Аттестация персонала в организации (на примере ОАО "Лебединский ГОК")

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала в организации

1.1 Основные понятия управления персоналом и аттестации персонала в организации

1.2 Этапы аттестации персонала

1.3 Методы оценки качества работы аттестуемых работников

Глава 2. Анализ системы аттестации персонала на комбинате ОАО «Лебединский ГОК»

2.1 Общая характеристика ОАО «Лебединский ГОК»

2.2 Анализ системы управления персоналом и системы аттестации персонала на предприятии ОАО «Лебединский ГОК»

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала ОАО «Лебединский ГОК»

Заключение

Библиографический список

Введение

В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.

Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Основные принципы рационального использования персонала требуют:

- обеспечение рациональной занятости работников;

- обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;

- обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

- периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе деятельности;

- уточнение и конкретизация границ использования персонала с учетом текущих и будущих требований организации;

- выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих его полной реализации.

Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.

Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников, с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

Кадровая система – ядро социально-экономической системы (организации), включая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих – кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития .

Аттестация персонала проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.

Аттестация и рационализация персонала представляет собой важный организационно-экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание их организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда на предприятии, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.

Важным аспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению. Это предполагает, что на предприятии разрабатывают систему аттестации, опираясь на литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.

Гипотеза дипломной работы: Совершенствование системы аттестация работников предприятия, способствует повышению эффективности, проводимых мероприятий и качества работы персонала участков.

Цели дипломной работы:

1. В первой главе данной дипломной работы осветить теоретические аспекты аттестации персонала в организации:

·                   дать основные понятия управления персонала в организации;

·                   осветить этапы аттестации персонала;

·                   привести методы оценки качества работы аттестуемых работников.

2. Во второй главе дипломной работы преследуются цели:

·                   дать характеристику предприятия ОАО»Лебединский ГОК»;

·                   проанализировать систему управления персоналом и систему аттестации персонала на предприятии ОАО «Лебединский ГОК».

Целью третьей главы данной дипломной работы, является:

- разработка предложений по совершенствованию системы аттестации кадров на предприятии ОАО «Лебединский ГОК».

В соответствии с целями были определены задачи для каждой главы данной дипломной работы:

Первая глава:

·                   проанализировать литературные источники по заданной проблеме;

·                   определить сущность основных понятий: персонал, управление персоналом, кадровая политика, кадры, аттестация и т.п.

2. Вторая глава: проанализировать систему аттестации, разработанную на предприятии.

3. Третья глава: разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации работников.

Объектом исследования второй главы данной дипломной работы является: система аттестации работников ОАО «Лебединский ГОК».

Предметом исследования является - процесс эффективности проведения аттестации работников предприятия.

Методы исследования:

·                   анализ документальных источников;

·                   анкетирование;

·                   интервьюирование;

·                   наблюдения;

·                   беседы.

Практическая значимость:

- подтверждение гипотезы, является доказательством, необходимости, совершенствования системы аттестации работников предприятия.

- использование на практике разработанных рекомендаций по совершенствованию системы аттестации и рационализации кадров позволит предприятию повысить:

а) эффективность проводимых, в аттестационную сессию, мероприятий;

б) эффективность использования кадрового потенциала учреждения;

в) снять напряженность, сопровождающую ранее проводимые аттестации;

г) усовершенствовать систему аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиями окружающей, организацию, среды.

Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала в организации

1.1 Основные понятия управления персоналом и аттестации персонала в организации

С раннего детства человеку знакомо понятие «управление». Сначала мы сталкиваемся с управлением автомобилем, позже с управлением оборудованием, химическими и ядерными реакциями, ростом и развитием растений и животных, а так же поведением других людей. Таким образом, управление многообразно и существует в различных видах.

Это может быть техническое управление, которое осуществляется над естественными и технологическими процессами, например, подача тепла, движение поездов и самолетов, обработка деталей на станках.

Это может быть государственное управление социально - экономической жизнью общества через различные институты, например, правовая система, министерства, ведомства, местные органы власти.

Это может быть идеологическое управление, заключающееся во внедрении в сознание членов общества концепций его развития, которое формируется разными политическими партиями и группировками.

Это может быть негосударственное управление социальными процессами, например, движения в защиту окружающей среды.[1]

Это может быть хозяйственное управление производственной и экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций, которые действуют в рыночных отношениях.

Обобщая все эти вида управленческой деятельности, можно сделать вывод, что управление - это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.

Элементы, на которые направлена эта деятельность, составляют объект управления. Направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, которым может быть как отдельный человек, так и группа людей.[2]

Субъект управленческой деятельности - физическое лицо, живой человек, через которого реализуются управленческие отношения.

Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами.

Предметом труда в управлении является информация. Вся собранная и полученная информация из разных источников в результате управленческой деятельности анализируется и на ее основе создаются варианты решений, то есть информация, исходя из которой объект управления может предпринимать конкретные действия.

Средствами управления являются все, что будет способствовать осуществлению операций с информацией - от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Управление относится к категории умственного труда, который осуществляется человеком в виде нервно - психологических усилий (слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдения, мышления и тому подобное).

Таким образом, можно разделить все поле деятельности управления на две части: на управление деятельностью и управление людьми.

Управление деятельностью, складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производственной работы и контроля за выполнением заданий. Управление деятельностью не может быть успешным, если управление людьми осуществляется неправильно.

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя.

Управление требует больших умственных усилий независимо от того, какой области оно касается - управление деятельностью, окружением или людьми. Управление деятельностью организации означает стремление к достижению максимальных результатов работы. Работа руководителя имеет своей целью достижение людьми их личных целей.[3]

Зависимость системы управления от организационной формы предприятия .

Эффективность работы предприятия существенно зависит от организационной формы, выбранной для управления им. Поэтому организационная структура должна соответствовать конкретному объекту управления (предприятию), его целям и условиям, в которых осуществляется функционирование объекта и управление им.

Для существования организационной структуры управления необходимо:

·                   разделение и кооперация общественного труда;

·                   обособление звеньев (органов) управления по функциям управления, необходимых для достижения цели системы;

·                   наличие отношений по управлению, реализующих связи различного характера (координации, субординации) между выделенными звеньями и ступенями управления.

Организационная структура предприятия – это внутренняя упорядоченность, согласованность и взаимодействие отдельных частей единого целого. Организационная структура формируется из двух взаимосвязанных составных частей: структуры управления и производственной структуры предприятия.

Структура управления определяется как форма распределения и координации управленческой деятельности на предприятии. Она включает состав органов управления и устанавливает характер отношений между ними.

Производственная структура предприятия определяется составом основных производственных подразделений предприятия и характером их взаимосвязи.

Сначала формируется производственная структура, а затем как производная от нее строится организационная структура управления предприятием.

Элементами структуры управления являются отдельные работники (генеральный директор, его заместители), службы и другие звенья аппарата управления, т.е. звено управления - самостоятельное структурное подразделение (отдел, бюро, сектор), выполняющее определенную функцию управления, ее часть или совокупность нескольких функций, а отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи - это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т.е. при наличии нескольких уровней управления. Кроме того, связи в структуре управления могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между так называемыми линейными руководителями, т. е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений. Функциональные связи имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или иным функциям управления.[4]

Ступень управления - это единство звеньев определенного уровня, иерархия управления (управление предприятием, цехом, участком и т.д.).

На организационную структуру управления предприятия влияют ряд факторов:

организационно-производственные факторы:

·                   размер организации;

·                   производственный профиль предприятия;

·                   характер выпускаемой продукции и технология ее производства;

·                   ориентация на местный, национальный или внешний рынки;

·                   характер объединения.

Организационно-управленческие факторы:

·                   выбранная стратегия развития (поглощения, роста, сокращения);

·                   функции управления;

·                   используемые информационные технологии;

·                   система методов управления;

·                   стиль работы руководителя.

Признаки оптимальной организационной структуры:

·                   Небольшие подразделения с высококвалифицированным персоналом;

·                   Небольшое число уровней руководства;

·                   Наличие в структуре групп специалистов;

·                   Ориентация графиков работы на потребителей;

·                   Быстрая реакция на изменения;

·                   Высокая производительность труда;

·                   Низкие затраты.

Последовательность выбора организационной структуры:

1.                Сначала определяется миссия.

2.                Разрабатывается стратегия.

3.                Формулируются цели деятельности.

4.                Разрабатывается функциональная структура организации.

5.                Определяется квалифицированный состав работников.

6.                Определяется должностной состав работников.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5