Формирование команды управления инвестиционным проектом

Будем называть управленческую команду – высокоэффективными отношениями менеджеров организации. Подводя итоги характеристики команды, необходимо выделить ее отличительные особенности: [6]

1.                            Способность к нововведениям, развитию, возможность достижения общей цели организации и финансового успеха.

2.                            Обмен опытом и непрерывность образовательного процесса внутри команды и каждого члена команды.

3.                            Направленность на оперативное выявление потребностей команды удовлетворение потребностей членов команды, личностно-ориентированный подход.

4.                            Способность к рациональному и эффективному распределению ресурсов.

5.                            Расстановка приоритетов в пользу достижения целей организации.

6.                            Способность совместно работать, как одно целое, создавать условия для инициативы каждого члена команды.

7.                            Навыки лидера стратегического планирования и прогнозирования, оптимизм и позитивное мышление.

8.                            Внимательность к психологическим аспектам коммуникации, этике деловых отношений, воспитанию персонала.

9.                            Способность к мониторингу ситуации внутри команды, своевременное отслеживание проблем.

Таким образом, мы видим, что основная отличительная особенность команды – ориентация на человека: на его способности, потребности, желания, его потенциал, опыт, качество его жизни. Команда заботится о каждом своем члене, создавая для него необходимые условия повышения его личной эффективности.

Выделим положительные и отрицательные моменты в формировании команды.

Среди "плюсов" организации команды:

·                    Скорость решения поставленных задач.

·                    Возможность генерировать идеи, решать нестандартные задачи.

·                    Повышение качества работы каждого отдельного сотрудника.

·                    Взаимная помощь, поддержка и взаимовыручка.

·                    Команда самоорганизована и не требует контроля.

·                    Команда способствует повышению статуса организации и формирует имидж.

·                    Команда вызывает доверие у клиентов компании, что при водит в увеличению заказов.

·                    Единство ценностей у всех членов команды.

·                    Личностный и профессиональный рост членов команды.

В то же время команда – это не универсальное лекарство против всех болезней и имеет свои недостатки:

·                    Длительность процесса создания команды, потери времени.

·                    Дороговизна команды: необходимы расходы на обучение сотрудников, а также на повышение заработной платы.

·                    "Человеческий фактор": команда большое значение начинает придавать психологической составляющей бизнеса, и иногда принимает решения, руководствуясь этими соображениями.

·                    Отсутствие четкой иерархии и субординации.

·                    Невозможность заменить члена команды без внесения изменений в структуру взаимоотношений.

·                    Зависимость команды от отношений в коллективе, от командного духа.

Глава 2. Характеристика процесса формирования команды

2.1 Методология создания команды руководителей

Как мы уже отметили, формировать команду должен лидер. Лидер команды должен конкретно представлять цель команды, которую ему придется создавать. Лидер коллектива должен быть в курсе потребностей своей группы и иметь достаточно четкую перспективу создания коллектива через прохождение нескольких последовательных этапов развития.

Для того, чтобы создать эффективную команду, лидер группы должен проявлять открытость при ее создании, разделять ценности со всеми членами группы, выдавать им обратную связь на каждом этапе формирования команды.

Существует много методов формирования команды и нельзя сказать, что есть один универсальный. Поэтому нужно знать плюсы и минусы каждого метода и выбирать более подходящий для конкретной ситуации.

При создании команды управленцев должны соблюдаться следующие правила [10]:

1.                               все члены группы должны четко представлять цель создания команды и совместной работы,

2.                               распределить четко функции между сотрудниками,

3.                               всех сотрудников известить о том, какими умениями и навыками обладает тот или иной человек,

4.                               начинать решать малые задачи и проблемы, чтобы укрепить командный дух и научиться совместной работе,

5.                               получить согласие всех членов команды выполнять условия коллектива,

6.                               составить четкий план и график работы,

7.                               советоваться с сотрудниками в процессе работы, чтобы укрепить доверие,

8.                               поощрять открытость и честность,

9.                               не подавать ложные надежды,

10.                          максимально информировать сотрудников о работе, задачах и результатах,

11.                          делегировать полномочия.

Определить, что команда сформирована, можно по следующим признакам: все сотрудники представляют цель, организационная структура коллектива соответствует поставленной цели, в группе члены задумываются над методами работы, и стараются их усовершенствовать. Кроме того, дисциплина на высоком уровне, команда самостоятельно регулирует сотрудников, люди обсуждают совместно проблемы и находят пути решения, коллектив поддерживает всех своих членов и создает дружеские взаимоотношения, отношения в группе открытые, и сотрудники готовы встречать трудности и преграды на своем пути.

Для того чтобы выбрать метод формирования команды, нужно сначала собрать информацию, проанализировать ее и после этого сделать выбор.

Сбор информации о персонале осуществляется следующими способами: самообследование, интервьюирование, беседа, активное наблюдение в течение всего дня, моментные наблюдения, фотография рабочего дня. Этими способами можно выявить проблемы на предприятии и выявить потребность в персонале и создании команды.

Среди методов анализа выделяют следующие [7]:

·                    экономический анализ (экономические расчеты эффективности персонала и потребностей в изменениях),

·                    системный (общий анализ по заданным параметрам),

·                    сравнительный (сравниваются эффективная и неэффективная группа людей),

·                    декомпозиция (расписываются бизнес-процессы предприятия или проекта по уровням),

·                    структуризация целей (выстраивается четкая структура целей предприятия, рассчитывается потребность в персонале на выполнение каждой цели и определяются критерии эффективности),

·                    нормативный (сравнивается коллектив по заданным параметрам с установленными нормативами),

·                    экспертно-аналитический (создается экспертная группа. Которая анализирует полученную информацию).

При формировании команды используют следующие методы:

Системный подход. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.) [8].

Метод аналогий. Экспертная группа находит аналогию для предприятия, прямую либо косвенную. Рассматривает структуру аналогии, ее составляющие и на основании полученной информации создает новую структуру данного предприятия.

 Экспериментально-аналитический. Этот метод предполагает формирование команды экспериментальным путем. То есть команду формируют на протяжении некоторого времени. Разрабатывают изменения, вносят, получают информацию, анализируют, снова вносят изменения. И так до тех пор, пока не получают эффективную структуру.

 Параметрический. Изначально описываются требования к команде, указываются параметры, которым должен соответствовать коллектив и каждый его участник. По заданным параметрам формируют группу участников.

 Блочный. Сначала формируют небольшие группы – "блоки", потом объединяют их в общую эффективную команду.

 Моделирование. Предполагает наличие четкой научно-обоснованной экономической модели, на основе которой формируется команда.

 Структуризация целей. Команда формируется исходя из поставленных целей и задач. Под каждую цель – создается команда, которой создаются условия, эффективные для достижения цели.

 Опытный. По своему значению метод похож на экспериментально-аналитический, только занимает еще больше времени, так как оценивает не группа экспертов, а руководитель, либо сама команда по результатам деятельности.

Метод творческих совещаний. Суть метода в том, что принятие решений о создании и изменении команды принимают сами работники коллектива. На предприятии проводятся творческие совещания, на которых работники высказывают свои мнения, решают, каким образом улучшить производительность и какие меры предпринять.

Существует множество других методов формирования команды, однако нельзя утверждать, что какой-то один способ самый правильный и универсальный. В ситуациях формирования команды "с нуля" подойдут одни методы, в ситуации "оптимизации работы предприятия" - другие.

Руководитель предприятия должен четко представлять, для чего ему нужна команда, и какими ресурсами он обладает для того, чтобы команду сформировать.

2.2 Процесс определения состава

Структура организации или проекта – самый важный этап в формировании команды. Именно структура организации определяет степень включенности людей в проект, типы и принципы формирования управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации.

В зависимости от того, каким образом связаны звенья общей системы, выделяют несколько типов структур [10]:

1) линейная — звенья связаны друг с другом последовательно;

2) функциональная – звенья выполняют свои функции и взаимодействуют с другими звеньями с целью качественного выполнения функций;

3) кольцевая — звенья связаны друг с другом также последовательно, но "выход" последнего звена одновременно является входом" первого;

4) "колесо" — в отличие от кольцевой в центре (на месте "оси") имеется звено, связанное со всеми остальными;

5) звездная — в отличие от структуры "колесо" отсутствуют периферийные связи ("обод"), а звенья связаны между собой лишь через центр (центральное звено);

6) многосвязная — в отличие от кольцевой структуры каждое звено связано со всеми остальными;

7) сотовая — каждое звено связано либо с четырьмя другими (либо с тремя) и имеет один внешний "выход" ("вход"), либо с двумя и имеет два внешних "выхода" ("входа");

8) иерархическая — характеризуется наличием иерархии управления;

9) смешанная — в различных подсистемах возможны перечисленные виды структур.

Для различных предприятий, в зависимости от типа задач, которые нужно решать, та или иная структура оказывается более или менее эффективна.

Так, достаточно простым и четко поставленным задачам, а также рутинным заданиям, допускающим возможность ошибки, более соответствуют звездная и иерархическая структуры, поскольку обеспечивают быстрое получение решений. Многосвязная структура в смысле безотказности и правильности решения более подходит для сложных задач с неполной информацией, хотя процесс решения занимает больше времени. Линейная структура дает неплохие результаты при решении простых задач с малым объемом исходных данных. Кольцевая — предпочтительнее там, где требуется творческий подход к решению, она же способствует наибольшей удовлетворенности участников своей деятельностью. Наименьшее влияние на результат решения оказывает квалификация участников в многосвязной и сотовой структуре, а наибольшее — в звездной и иерархической.

Структуру необходимо выстраивать как для всей организации в целом, так и для каких-либо отдельных проектов. Кроме того, стоит иметь в виду, что структуры могут пересекаться между собой. Например. При выполнении какого-либо определенного проекта в организации, возможен вариант, когда сотрудники в обычном режиме организации подчиняются соответственно одной структуре, а в рамках выполнения проекта – другой.

2.3 Классификация команд

Для формирования эффективной команды необходимо четко представлять, для чего она формируется и какими навыками должны обладать члены команды.

Если команда создается с нуля, то управленцев нужно подбирать, исходя из функциональных требований, а также в соответствии с личностными характеристиками.

Исследователи определили, что для того чтобы команда была эффективной, в ее состав должны быть включены люди, обладающие определенными навыками.

1.                Навыки системного мышления и аналитический склад ума. Люди с такими навыками в рамках команды могут анализировать информацию, планировать деятельность, прогнозировать, вовремя выявлять проблемы. Чтобы команда была эффективной, ее члены должны уметь:

·                                Собирать информацию, находить ее в различных источниках, выделять общее, находить отличия относительно рыночной информации, информации о конкурентах, потребителях, технологиях, экономике страны, политических факторах и т.п.

·                                Анализировать полученную информацию, выделять важное, делать правильные выводы, формировать прогнозы.

·                                Оценивать риски, выделать плюсы и минусы, за и против, формировать сценарии развития событий.

Страницы: 1, 2, 3