Формирование социокультурных ориентаций и нравственных ценностей государственных служащих
У
женщин, напротив, в системе ценностных ориентаций преобладают (по сравнению с
мужчинами) терпимость, широта взглядов и уверенность в себе (внутренняя
гармония). Женщины имеют более высокую самооценку, приписывая себе большее
обаяние, отзывчивость, справедливость, спокойствие, дружелюбие и
невозмутимость. Женщины больше ценят свое «Я» и ожидают более позитивного
отношения со стороны других людей. При этом они сами стремятся к общению с
другими людьми.
Женщины
менее, чем мужчины, склонны приписывать себе ответственность за происходящее в
их семейных отношениях и в их состоянии здоровья; менее мотивированы на
достижение успеха, чем мужчины.
Итак,
реальная картина стратегических предпочтений госслужащих УФCCП по ЯНАО такова.
1.
Содержание и направленность жизненной стратегии госслужащего зависит, с одной
стороны, от уровня развития личностного потенциала, а с другой - от
социокультурных и социально-политических условий его жизнедеятельности.
2.
Структура стратегии жизни преобладающего типа госслужащего ("карьерный
тип", "профессионал" и т.д.) определяется непосредственно
состоянием и развитием духовно-нравственного потенциала его личности. Эта
зависимость прослеживается и устанавливается в большинстве исследований и
опросов. "Служение Отечеству", "понимание государственных
интересов", "польза обществу и государству" - вот далеко не
полный перечень идеологом, определяющих направленность жизни и деятельности
подавляющего числа госслужащих профессионального и карьерного типов.
3. Мы
не можем со всей очевидностью утверждать, что стратегии успеха и стратегии
реализации менее всего присущи госслужащим, большинство из которых явно
предпочитают устойчивое социальное положение и материальное благополучие.
Скорее
всего, здесь можно выявить другую тенденцию: чем выше статус госслужащего в
государственно-бюрократической иерархии и чем более неопределенной становится
его жизненная и профессиональная ситуация, тем более он склонен к выбору и
построению стратегии жизненного успеха. В этих условиях стратегия благополучия
и поддержания "статус-кво" оказывается менее всего эффективной.
Выбор
же стратегии самореализации зависит от мировоззренческой позиции личности и,
как правило, не связан с конечными результатами управленческой деятельности
госслужащего и с его карьерным ростом. Для сторонника данной стратегии не столь
важны достижения и успехи, ведущие к повышению его шансов на более высокое
положение в системе государственного управления. Это -
"профессионалы" госслужбы, не озабоченные своей карьерой. Стремление
реализовать свои профессиональные качества у них преобладает над стремлением обеспечить
перспективы своего служебного роста.
4.
Соединение стратегических ориентаций госслужащих, работающих в рамках одной
организации или системы, и организация их эффективного взаимодействия ради
выполнения общих функций являются важным требованием совершенствования кадровой
политики в сфере государственной службы Российской Федерации.
Резюмируя
вышесказанное, сделаем выводы. Различие между рассмотренными типами стратегий
жизни является весьма условным, но оно четко разделяет жизненные позиции,
которые занимает личность в процессе своей жизнедеятельности и во
взаимоотношениях с окружающими ее людьми. Особенностью профессиональной
деятельности госслужащего является принятие профессионального решения, от
которого зависит темп развития других людей, является транслятором ценностей,
социальных ролей, профессиональных смыслов, социально-одобряемого имиджа.
Поэтому его жизненные стратегии должны выступать идеалом, эталоном. Выявленная
картина стратегических предпочтений госслужащих УФCCП по ЯНАО оказалась следующей.
Содержание и направленность жизненной стратегии госслужащего зависит, с одной
стороны, от уровня развития личностного потенциала, а с другой - от
социокультурных и социально-политических условий его жизнедеятельности.
Соединение стратегических ориентаций госслужащих, работающих в рамках одной
организации или системы, и организация их эффективного взаимодействия ради
выполнения общих функций являются важным требованием совершенствования кадровой
политики в сфере государственной службы Российской Федерации. Определим общие
ценности, которые характерны для всех государственных служащих, как основные
элементы корпоративной культуры, которые направляют деятельность служащих.
ГЛАВА 2. ценности в структуре деятельности
государственных служащих
2.1
Корпоративные ценности как управленческий ресурс государственной гражданской службы
Повышение
уровня организационной культуры российской государственной службы, формирование
в ней целесообразных ценностных ориентаций, установок, норм, отношений является
важным условием эффективного функционирования государственной службы на благо
общества.
Ценностную
основу формирующейся модели государственной службы и служащих депутатского
корпуса составляет не только динамично развивающаяся совокупность
общецивилизационных ценностей, нормативных ценностей Конституции Российской
Федерации, ценностей российской ментальности, но и организационные ценности,
ориентированные на цели и стратегии демократического и правового государства.
Ценности
профессиональной деятельности государственных служащих и служащих депутатского
корпуса, являясь фундаментом их организационного поведения, представляют собой
потенциальный объект управления. Знания о закономерностях формирования и
функционирования этих ценностей могут быть использованы на макроуровне – при
выработке и реализации общегосударственной концепции развития государственной
службы, на мезоуровне – при осуществлении кадровой политики на государственной
службе региона и на микроуровне – в повседневных управленческих практиках
руководителей.
Государственная
служба является связующим звеном между государством и обществом и представляет
собой сферу профессиональной деятельности по защите прав и интересов граждан;
форму проявления общественных связей и отношений; способ и средство приближения
конституционного идеала государства к объективной реальности; не только
политико-правовую, но и этическую систему властных отношений.
Престиж
государственной службы – необходимое условие повышения роли всего
государственного управления, ибо госслужба рассматривается как его часть,
связанная с реализацией целей, задач и функций государства; как деятельность по
выполнению в пределах полномочий прерогатив государственной власти и
управления; как «практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении
целей и функций государства посредством исполнения государственных должностей,
учрежденных в государственных органах».[36]
Оценки
престижа государственной службы имеют тенденцию институализироваться, то есть
они являются той совокупностью формальных и неформальных принципов, установок и
традиций, которые регулируют отношения на государственной службе и к
государственным служащим; заданным образом организуют поведение членов
общества.
Изучение
престижа госслужбы, с точки зрения социологии культуры, духовной жизни,
обусловлено необходимостью решения социокультурных проблем и противоречий
духовной жизни общества и государства, а именно: преодоления моральной
деградации, безнравственности части населения, помощи в создании единой
непротиворечивой картины общественных норм, ценностей, идеалов, сохранения
культурных традиций и обычаев жителей России и т.д. В этих условиях
государственная служба должна быть духовно-культурным ориентиром в обществе.
Именно она имеет возможность оказывать целенаправленное, регулирующее,
организующее, контролирующее воздействие государства на поведение, сознание и
мнения членов общества, культивируя высокие духовные, морально-нравственные качества.
К сожалению, современная государственная служба с такой ролью не справляется.
Более
того, актуальна потребность развития духовно-культурной стороны самой
государственной службы. Характерные для чиновников морально-нравственные
аномалии и девиации служебного поведения (формализм, коррупция,
псевдодуховность, имитация активной деятельности и т.п.),
материально-прагматическая направленность мотивации, их отношение к
государственной службе как к «институту кормления» позволяют смело говорить о
недостаточной состоятельности государственной службы как духовно-культурного
института.
Проведенный
социологический опрос государственных и муниципальных служащих в ЮФО выявил существенный
разрыв в их представлениях об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном
состоянии. Это позволяет вынести ряд суждений. С одной стороны, полученные результаты
подтверждают предположение о культурной неадекватности, присущей данному управленческому
сообществу, обусловленной нынешним кризисным состоянием управления, с другой – прослеживаются
прогрессивные тенденции в осознании самими чиновниками уровня состояния их профессиональной
культуры. В одних случаях значительное отклонение (со знаком «+») означает, что
имеется представление о вполне хорошей развитости данного качества в их культуре.
В других − отклонение со знаком «−», напротив, означает, что этого элемента
культуры, в их представлении, им не достает.
Судя по
результатам отклонений, заметную роль в представлениях российских чиновников ЮФО
начинают играть элементы, присущие новой культуре, обусловленные рыночными реформами
российской экономики. При этом наиболее заметны потребности: в знаниях психологии
управления, логических основ построения управленческой деятельности, стратегических
путей развития и изменения организации; в умениях делать удачные заключения при
дефиците информации, овладении инновационными управленческими технологиями. В числе
составляющих управленческой культуры, которые, по мнению респондентов, в меньшей
степени нуждаются в корректировке, оказались: умения отстаивать разумные, основанные
на правовой основе, правила внутреннего распорядка; предприимчивость; умения организовать
работу, стимулировать и развивать самоуправление; умения мотивировать сотрудников
к эффективной трудовой деятельности; умения передавать информацию; умения оценивать
реакцию окружающих. Это дает основание для вывода о том, что на профессиональную
культуру в значительной степени оказывают влияние внешние факторы воздействия: изменение
государственной политики в области проведения рыночных реформ, активизация субъектов
экономической деятельности, трансляция экономических знаний и др.
Изучение
ценностного аспекта профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих
ЮФО показало, что они ориентированы на авторитарные и бюрократические ценности.
Это проявляется в том, что достаточно большой процент руководителей в отношениях
с подчиненными предпочитает жесткую субординацию, не поощряет свободный обмен мнениями
на совещаниях, считает, что метод делегирования полномочий должен быть скорее исключением,
чем правилом, а также сравнительно немного тех, кто считает, что к работнику нужно
относиться как к главному ресурсу фирмы. Такие качества, как повышенная ответственность
за порученное дело, стремление все делать самому, говорят о высоко развитом чувстве
долга у данной категории управленцев, но также могут свидетельствовать и об отсутствии
доверия к подчиненным, что характерно для автократической ориентации. Подтверждением
этому является также и то, что чиновники ценят в работнике «безотказность в выполнении
любого поручения», «умение выполнить даже не интересную работу на уровне высоких
стандартов». Одновременно установлено, что государственные и муниципальные служащие
ЮФО ценят безопасность и стабильность, выбирают лично преданных и уважительных сотрудников,
заметно отличаются приверженностью идеям коммунтаризма. Выявленные особенности профессиональной
культуры в значительной степени объясняются влиянием факторов, обусловленных спецификой
региона (разнообразие этнической палитры, существование казачества как субэтноса,
наличие фактора северокавказского риска, приверженность населения традиционным идеям
государственного строительства и др.).
Анализ
деятельности государственных и муниципальных служащих ЮФО выявил наиболее типичные
установки, связанные с готовностью следовать нормам права, инструкциям и служебным
традициям. Их согласованность с такими ценностями, как дисциплинированность, безотказность
в выполнении любого поручения, жесткий контроль объясняется общей связанностью с
ключевым понятием долга, присущим чиновнику как адепту рациональности. Вместе с
тем, в большинстве случаев такой корреляции не обнаруживается. По ряду позиций у
чиновников сложилось благоприятное представление о собственной профессиональной
культуре, но не обнаружено соответствующих ценностных ориентаций и установок. В
других случаях, напротив, выявлена потребность в формировании элементов профессиональной
культуры, совпадают ценностные ориентации, но отсутствуют установки. Как показали
исследования, государственные и муниципальные служащие демонстрируют неприятие инноваций,
имеют смутное представление о содержании инновационных процессов, одновременно выражая
позитивное отношение к возможности творчества в работе. Налицо противоречие между
ценностями и установками, сложившимися в старых традициях и являющимися тормозом
для принятия новых ценностей.
Выявлены
условия формирования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих,
которые обладают различными возможностями воспроизводства ее компонентов. Основанием
для их типологии служит характер размещения и движение культурного материала. В
одних условиях это размещение и движение формализовано, содержательно и организационно
оформлено, определено количественно, ему заданы последовательность прохождения и
временные рамки. В других - движение культурного материала инициируется в большей
степени потребностью самой личности, обусловленной ее включенностью в профессиональную
деятельность. В связи с этим выделяются два основных вида условий: профессиональное
образование как «воспроизводство» профессиональной культуры и профессиональная среда
как «деятельностное воспроизводство».
Как показывают
результаты эмпирических исследований, у госслужащих наиболее востребованными оказались
такие составляющие профессиональной культуры, как знание гражданских и профессиональных
прав, знание основ законодательства о государственной службе, знание основ экономики,
знание особенностей хозяйственного механизма в системе государственного управления,
знание теории управления, умение строить концептуальную модель управления (прогнозы,
программы, планы) и др. На рис. 3 отражены представления государственных и муниципальных
служащих о потребностях в формировании профессиональной культуры.
Особенно
интересен вывод, по мнению автора, о потребностях в овладении инновационными управленческими
технологиями, умениями делать удачные заключения при дефиците информации, знаниями
психологии управления, логических основ построения управленческой деятельности,
стратегических путей развития и изменения организации.
В числе
составляющих управленческой культуры, которые, по мнению респондентов, в меньшей
степени нуждаются в корректировке, оказались умения отстаивать разумные, основанные
на правовой основе, правила внутреннего распорядка; предприимчивость; умения организовать
работу, стимулировать и развивать самоуправление; умения мотивировать сотрудников
к эффективной трудовой деятельности; умения передавать информацию (вести телефонные
переговоры, правильно составлять документы); умение оценивать реакцию окружающих
(психологическая проницательность); и др. Качества, отмеченные как положительные,
т.е. не нуждающиеся в существенной корректировке, занимают значительное место в
содержании деятельности госслужащего. Причиной этому является, по мнению автора
дипломной работы, тот факт, что названные составляющие профессиональной культуры
− это, по сути, его основные служебные обязанности, которые он выполняет изо
дня в день. Возможно, именно с этим связано представление чиновника об их развитости
и доступности в овладении.
Рис. 3. Векторы потребностей в формировании
профессиональной культуры в оценках государственных и муниципальных служащих
По аналогии
можно объяснить и то, почему в число неразвитых, нуждающихся в формировании попали
стороны профессиональной культуры, имеющие лидерскую инновационную направленность.
При этом объяснения могут быть двоякого рода: первое – управленцы не связаны с выполнением
функций, требующих наличия данных элементов профессиональной культуры, второе −
напротив, сталкиваются часто, но не могут выполнить качественно управленческие функции
из-за отсутствия необходимых для этого качеств.
Для сравнения
проанализированы представления о своей профессиональной культуре управленцев, занятых
в промышленном производстве, санаторно-курортной деятельности, бизнесе. Управленческому
персоналу организаций были предложены аналогичные анкеты, содержащие небольшие корректировки,
учитывающие специфику деятельности. Как выяснилось, по ряду позиций оценки чиновников
и менеджеров совпадают. Это потребность в знании психологии управления, гражданского
и трудового права, экономики. Так же как и госслужащие, менеджеры испытывают потребность
в умениях делать удачные заключения при дефиците информации, разрабатывать сценарий
в соответствии со стратегическими задачами организации, владения инновационными
управленческими технологиями. При этом наблюдаются близкие по значению индексы неудовлетворенности.
Это свидетельствует о том, что заметную роль в представлениях российских управленцев
всех сфер деятельности и форм собственности начинают играть элементы, присущие новой
культуре, обусловленные рыночными реформами российской экономики.
Полученные
в исследовании данные также говорят о том, что в представлениях чиновников и менеджеров
имеются расхождения. Например, в большей степени необходимыми оказались менеджерам
умение делать удачные заключения при дефиците информации, способность к концептуально-стратегическому
целеполаганию, осознание необходимости ноосферного пути развития человечества, умение
развивать коллектив и создавать благоприятный социально-психологический климат,
умение убедительно создавать и воспроизводить роль в деловой игре. В меньшей степени
− знание теории управления, владение приемами творческой неалгоритмируемой
управленческой деятельности, умение входить в необходимый образ. Автор считает,
что эти расхождения обусловлены различием выполняемых социально-профессиональных
ролей и спецификой профессиональной среды как основного фактора влияния на профессиональную
культуру.
С
целью исследования комплекса факторов отношения к себе депутатов городской думы
МО г.Новый Уренгой были использованы методики УСК и методика самоотношения С.Р.
Пантелеева.
При
изучении субъективного контроля у испытуемых по всем семи шкалам получены
высокие показатели, что свидетельствует о высоком уровне субъективного контроля
над любыми системами регуляции жизнедеятельности.
Для
выявления ранговых приоритетов интернальности был применен критерий Спирмена. В
особенности выявлено яркое проявление интернальности в таких социальных сферах
как область здоровья (средний ранг – 0,476) и семейных отношений (средний ранг
– 0,489). На последнем месте в ранговом ранжировании – интернальность в области
достижений (средний ранг – 0,759). Так же была найдена значимая корреляционная
зависимость между сферой семейных отношений и такой личностной чертой как
невозмутимость, а так же такими модальностями самоотношения как самоуверенность,
конформность и саморуководство. На последнем месте в ранговом ранжировании –
интернальность в области достижений (средний ранг – 0,759).