Государственная политика в области занятости

Появление первых агентств («Анкор», «Триза», «Контакт», «БЛМ-Консорт»), которые открывались на базе организаций и союзов по трудоустройству граждан.

Этап становления, формирования первичной инфраструктуры рынка услуг по подбору персонала (1995 — 1997 гг.) – рост числа рекрутинговых агентств (более 200 фирм). Это связано с небольшим первоначальным капиталовложением в организацию агентств по подбору персонала (около 5 000 $); превышением спроса на этот вид услуг над предложением, ввиду не сформированности рынка.

Так же стали появляться печатные издания для лиц, ищущих работу («Работа для вас», «Приглашаем на работу», «Работа и зарплата» и т.д.).

Этап стабилизации (1998 – настоящее время). Финансово-экономический кризис 1998 г. в России оказал негативное влияние на рынок рекрутинговых услуг: они не закрепились как привычные и необходимые, многие агентства закрылись ввиду слабости финансовой и материальной базы, недостаток специализированных кадров не позволили в полной мере отреагировать на экономические изменения. Вследствие чего оборот рынка уменьшился в 2,5 – 3 раза. На рынке труда отмечалось массовое сокращение персонала низшего и среднего звена, зарплата высококвалифицированных сотрудников была частично уменьшена.

Для адаптации к кризису кадровым агентствам пришлось изменить условия работы: снизить расценки на свои услуги, начать брать деньги с кандидатов на работу, внедрять новые услуги (психологическое и профессиональное тестирование, организационное консультирование, возможность за плату ознакомиться с базой данных кандидатов).

С осени 1999 г. компании вновь начали активно набирать персонал, и к 2000 г. рынок услуг вырос вдвое.

В настоящее время, российский рынок рекрутмента насчитывает от 500 до 800 кадровых агентств, из которых 300 располагаются в Москве, 100 в Санкт-Петербурге. Наиболее полным источником по данным о кадровых агентствах считается справочник «Услуги по подбору персонала в России», вышедший в декабре 1998 г.

Самыми популярными агентствами, по данным журнала «Карьера» в 1999 г., являются «Анкор», «БЛМ-Консорт», «Метрополис», «Триза», «Manpower» и «Kelly Services».

Современный рынок услуг по подбору персонала характеризуется следующими чертами:

-         широкое распространение агентств по регионам, свидетельствующее о востребованности рекрутмента;

-         повышение качества предоставляемых услуг, что связано с повышением числа заказов;

-         расширение ассортимента предоставляемых услуг, использование новых технологий. Очень эффективным является применение Интернета, с его помощью находят работу 16,1% людей. Этому способствует скорость, доступность и бесплатность информации, возможность подробнее сформулировать требования к кандидату.

Важным событием, которое говорит о сформированности рынка кадровых услуг стало создание в 2000 г. коммерческого объединения специализированных кадровых компаний – Сеть Специализированных Кадровых Агентств (ССКА), в которую вошли 10 московских компаний (Агентство кадровых решений, Агентство — Контакт, Арсенал и т.д.). Среди агентств была выделена специализация по различным отраслям (банки, индустрия гостеприимства, информационные и телекоммуникационные компании, нефтяные компании, оборудование и т.д.), оговорены услуги, предоставляемые кадровыми агентствами: лизинг, рекрутмент, консалтинг, проведение тренингов, профессиональное и психологическое тестирование, подбор персонала для региональных представительств, филиалов на территории СНГ, исследование и расчет заработных плат, целевое обучение и подбор из числа выпускников бизнес-школ.

Судить о росте деловой активности кадровых агентств во Владивостоке можно по рынку рекрутинговых услуг. За 2000 г. и первую половину 2001 г., в отличие от 1999 г., не зафиксировано ни одного ухода с рынка компании по подбору персонала. Более того, в этом секторе в Приморье появилось сразу несколько новых фирм.

В частности, во Владивостоке на сегодняшний день насчитывается 12 компаний («ДВИП-Персонал», «Анкор — Владивосток», «Карьера», «ДВЦМС», «Проспект», негосударственное образовательное учреждение дополнительного образования "Институт Кадровых Решений", "Мир вакансий" — центр информационных услуг по трудоустройству ДВГТУ, учебный центр "Синтон — Владивосток", "Кузница кадров", «Литик — Кадры», «Карьера — Форум», «Успех»), декларирующих подбор персонала как свой основной или побочный вид деятельности. Развитие экономики края, появление новых компаний, реанимация крупных промышленных предприятий автоматически создают новые рабочие места, которые необходимо заполнять квалифицированными кадрами.

В настоящее время поменялся тип компаний, заказывающих услуги фирм по подбору персонала. Если после кризиса 1998 г. российские компании набирали сотрудников намного активнее иностранных, то теперь ситуация выглядит иначе. Вновь “охоту” за высококвалифицированными специалистами начали иностранные представительства, которые, как правило, могут предложить и более конкурентоспособный оклад, и лучшие карьерные перспективы. К ним присоединились крупные российские компании, расширяющие свое влияние в новых регионах.

Рекрутинговый бизнес в России занял на рынке труда свою нишу, которая обеспечивает выполнение основной функции кадровых агентств – улучшение структур занятости, повышение конкурентоспособности бизнеса в целом путем подбора наиболее квалифицированных специалистов в ведущие компании. В перспективе распространение рекрутмента с помощью Интернета, повышение качества предоставляемых услуг, создание и развитие новых направлений подбора персонала.

Механизм регулирования рынка труда, охватывая весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирование рынка труда, осуществляется через систему трудоустройства, включающую как государственные, так и частные структуры.

Новые для российского общества институты обеспечивают открытость путем предоставления публичных вакансий, доступных для широкого круга соискателей. О развитии и возрастании значимости новых рыночных механизмов свидетельствует быстрое увеличение и числа коммерческих агентств по трудоустройству и подбору кадров, особенно в крупных городах.

Государственные и частные структуры занятости обслуживают различные сегменты рынка труда и с различной эффективностью. Так, например, клиенты частных агентств это преимущественно молодые люди в возрасте от 18 до 35 лет. И хотя и в государственных службах занятости и в кадровых агентствах среди кандидатов на вакансии преобладают женщины, разрыв между долями мужчин и женщин все же меньше в частных агентствах. В качестве общей черты пользователей услуг формальных посредников при трудоустройстве можно отметить высокий уровень образования, но при этом доля кандидатов с высшим образованием в ЧАЗ в 1,8 раза выше по сравнению с ГСЗ. Клиенты частных служб (ЧАЗ) более состоятельные люди, особенно это, очевидно в Москве: если среди обратившихся в ГСЗ доля имеющих среднедушевой семейный доход ниже городского прожиточного минимума составила 65,5 %, то среди обратившихся в ЧАЗ таковых было всего 16,8 %.

Однако, несмотря на различия в объективных характеристиках, запросы претендентов на вакансии, предоставляемые через ГСЗ и ГСЗ практически одинаковые, если рассматривать отрасль и профессии. Расхождения обнаруживаются в требованиях к типу собственности предприятия и в отношении должностной позиции: клиенты ЧАЗ почти вдвое реже, чем клиенты ЧАЗ хотели работать на государственных предприятиях. Пользователи услугами ЧАЗ претендуют чаще, чем клиенты ГСЗ, на должности руководителей и главных специалистов. В то же время запросы на должности квалифицированных рабочих чаще встречаются у клиентов ГСЗ.

Таким образом, контингент клиентов государственных и частных организаций, содействующих трудоустройству различен, а среди факторов, определяющих вероятность использования того или иного канала трудоустройства можно выделить следующие группы:

-         факторы, характеризующие ресурсы индивида на рынке труда: социально-демографические (пол, возраст, образование и пр.) и экономические (материальное положение, статус занятости на момент обращения и пр.);

-         факторы, характеризующие уровень претензий индивида;

-         особенности стратегии поиска работы;

-         субъективные оценки своих возможностей на рынке труда и представления об эффективности работы институциональных каналов рынка.

По сравнению со службой занятости, в частную структуру с большей вероятностью обращаются люди, имеющие достаточные ресурсные возможности на рынке труда: молодые, имеющие высокий уровень образования, место работы (занятые), определенный достаток, ищущие не только работу, но и варианты дополнительной работы. Определенное значение имеет также субъективная оценка своих возможностей на рынке труда. Если индивид недоволен своим состоянием здоровья или имеет представление о своей профессии как невостребованной, то он с меньшей вероятностью будет обращаться в коммерческую службу. В тоже время, клиенты частных агентств высказывают больше доверия к институциональным каналам рынка труда вообще. В частности, они в отличие от клиентов службы занятости, не считают работу данной службы неэффективной.

Для сравнения работы двух типов посредников в трудоустройстве могут быть использованы несколько показателей: количество и качество предлагаемых клиентам вакансий, оценка совпадения предоставленной службами занятости информации о вакансии и требованиях работодателя к соискателям действительным характеристикам рабочего места и реальным запросам работодателя, удовлетворенность предоставляемыми услугами.

В разрезе этих показателей каждый из действующих на российском рынке труда формальных посредников имеет ряд сравнительных преимуществ. Нередко одним из достижений ГСЗ признается создание объемного банка вакансий, который по количественным показателям превосходит ту базу данных, которыми пользуются частные службы. В свою очередь, частные агентства превосходят государственные службы качеством вакансий и полнотой информации, которую они предоставляют клиентам и работодателям. Для того чтобы выдерживать конкуренцию со стороны частного кадрового бизнеса, ГСЗ должна осваивать технологии ЧАЗ, прежде всего с работодателями и вакансиями, четко определить сегменты рынка труда, на которых они работают, и решить проблему кадрового обеспечения своей работы.

Государственные и частные структуры, содействующие трудоустройству граждан, взаимно дополняют друг друга, поэтому необходимо налаживать взаимодействие и отрабатывать механизмы по обмену опытом и согласованию работы этих двух участников российского рынка труда.

Так, например, сегодня московская служба занятости обменивается с некоторыми агентствами банками вакансий, предлагает свой интернетовский сервер для размещения резюме, снабжает своими методическими разработками. Ряд частных агентств принимали участие в ярмарках вакансий, проводимых этой службой. С рядом агентств, помимо реализации проектов, связанных с трудоустройством, она сотрудничала в деле создания новых рабочих мест и патронажных служб.

Безусловно, государство должно поддерживать не только службу занятости, находящуюся на государственном финансировании, но и те структуры, которые способствуют решению аналогичных задач и являются самофинансирующимися. Речь должна идти не о выделении государственных средств, а о формах поддержки, о которых речь шла выше. Сотрудничество государственных и частных структур способствует большей открытости информации о вакансиях и претендентах, сокращению экономических и социальных затрат на поиск работы и работников.

Вместе с тем, роль государственных органов заключается не только в использовании имеющихся сегодня возможностей, но в определении перспектив развития институтов посредничества с точки зрения достижения целей экономического роста и структурной перестройки экономики. В этом плане возможности ЧСЗ используются еще в недостаточной степени, хотя они оперативно выявляя спрос на новые профессии и расширяя круг источников информации о возможностях занятости, вносят свой большой вклад в динамичное развитие рынка труда в первую очередь, — для высококвалифицированных рабочих и специалистов. Этим самым частные агентства оказывают услуги в контексте структурной адаптации и реинтеграции специалистов и управленческих кадров в новую экономику.

Вместе с тем, частные агентства занятости в меньшей степени работают с категориями населения с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда (например, молодежью, не получившей профессиональную подготовку, долговременно безработными). Принимая во внимание проблемы безработицы, неполной занятости и бедности в России, необходимо предоставить ЧАЗ более широкое поле деятельности. Возможно, ЧАЗ могут внести свой вклад в решение проблемы занятости путем содействия трудоустройства на временную работу. На Западе агентства по временному трудоустройству (АВТ) развиваются весьма активно и обеспечивают временной работой 5-8 % не занятых экономически активных граждан. Люди, впервые (или после большого перерыва) приступающие к трудовой деятельности, весьма заинтересованы в этих агентствах, поскольку возможности трудоустройства, появляющиеся благодаря им, зачастую являются для них началом их профессиональной интеграции в условиях, когда окончательная трудовая интеграция в значительной степени затруднена. Наиболее развитые АВТ предлагают краткосрочные программы профессиональной подготовки и переподготовки. Но деятельность этих агентств вызывает много правовых проблем, социальную напряженность, особенно со стороны профсоюзов. Вследствие этого необходима четкая государственная регламентация деятельности агентств данного вида.

Одним из направлений содействия государства расширению участия негосударственных организаций в структурной перестройке экономики может стать стимулирование еще одного типа частных агентств — агентства по трудоустройству высвобождаемых работников. Такие агентства могут оказывать услуги и консультации в коллективной и индивидуальной форме за оплату и, по запросу работодателя с целью предоставления помощи работнику в оценке собственных возможностей в трудоустройстве у другого работодателя. В настоящее время в условиях неполной занятости и задержек зарплаты, как работодатели, так и работники, не разрывают отношений занятости по одной причине — из-за отсутствия видимых возможностей трудоустройства. Работа частных агентств с работодателем и с и работником может помочь «открыть» эти возможности и тем самым способствовать структурным изменениям в российской экономике.

На уровне тактических методов реализации государственной политики на рынке труда частные структуры занятости могут и должны использоваться в качестве источников получения информации о рынке рабочей силы и рабочих мест. На тех сегментах рынка труда, где деятельность частных структур занятости доказало свою эффективность по сравнению с государственными службами занятости, необходимо привлечение первых для выполнения государственных программ занятости (как коммерческих проектов). Государство должно оставить за собой роль «стратега» на рынке труда, центра социально-психологической и материальной поддержки безработных граждан. Службы занятости должны способствовать трудоустройству наименее защищенных слоев населения, а также играть роль «супервайзера» для частных структур занятости в зависимости от степени их возможно негативного влияния на рынок труда, в частности, на конкретные слои населения.

Для построения механизма регулирования рынка труда на основе взаимодействия государственных и частных структур занятости необходимо жесткое определение границ и видов их деятельности, чтобы выработать необходимый комплекс мероприятий по регулированию и вовлечению частных структур занятости в реализацию государственной социально-экономической политики на рынке труда.

Далее необходима регламентация со стороны государства деятельности каждого вида агентств. Особое внимание должно быть уделено агентствам по трудоустройству, ввиду специфики их деятельности — работа с категориями безработных граждан. Необходима регламентация получения заявки от работодателя, процесса работы с кандидатами, направления кандидата на встречу с работодателем, критериев соответствия кандидата требованиям работодателя (определение «подходящего» кандидата) и соответствие рабочего места кандидату (определение «подходящего» рабочего места), четкая тарификация услуг агентства на основе четко определенных норм обслуживания кандидата. Для поддержания данной системы необходима обеспечивающая подсистема мониторинга оказания услуг агентствами по трудоустройству и выявлений несоответствий.

Серьезным препятствием, снижающим точность прогноза трудоустройства, является в настоящее время отсутствие краткосрочного (до года) и долговременного (более года) прогноза динамики спроса на вакансии и требований работодателей к тем профессиям, на которые ведется переобучение в службе занятости.

Профориентатору приходится иногда пользоваться случайными источниками информации о прогнозе спроса и предложения на рынке труда.

Практика консультирования показывает: назрела настоящая потребность в организации систематического сбора и анализа динамики спроса и предложения на профессии и требований работодателей, по которым происходит обучение в службе занятости. Необходима разработка специализированной компьютерной программы, обеспечивающей профориентатора информацией в удобной графической форме, которая бы позволила осуществлять научно обоснованный, надежный краткосрочный прогноз трудоустройства в соответствии с длительностью обучения на курсах. Такая программа намного облегчит работу профориентатора и позволит аргументировано ответить на традиционный вопрос клиента: «Каков будет мой шанс получить работу по этой специальности после окончания курсов?». Это тем более важно, что сейчас, в условиях безработицы, реально действующий мотив большинства безработных при выборе профессии и прохождении переобучения — это возможность получить хорошо оплачиваемую работу, а не склонность или интерес к ее содержанию, как было ранее в условиях гарантированной занятости, особенно среди молодежи.

Таким образом, одним из резервов повышения эффективности работы ГСЗ является налаживание оперативного обновления банка вакансий, прежде всего за счет исключения из него уже занятых.

Улучшение качества вакансий повысит привлекательность ГСЗ для населения. Оно может осуществляться за счет повышения качества информации о рабочих местах и требованиях работодателя, которое предоставляется ищущим работу.

Вполне очевидно, что решение выше перечисленных задач может достигаться через совершенствование механизмов взаимодействия с работодателями. В настоящее время основные усилия направлены на установление непосредственных и персонализированных отношений сотрудников службы занятости с отдельными работодателями. Установление хороших неформальных контактов может быть лишь первым шагом, за которым должно последовать формализация деловых отношений, в виде заключения договоров с предприятиями, постоянно работающими со службой занятости. Одним из пунктов таких договоров может стать конкретное обязательство работодателя — партнера государственной службы занятости об оперативном оповещении о всех изменениях относительно заявленных вакансий, а также санкции за его нарушения. Многие практические работники отмечают, что трудоустройство граждан в значительной степени затруднено из-за отсутствия ответственности работодателей за нарушение законодательства о занятости. В частности, они обращают внимание на то, что не всегда в службу занятости представляется полная и достоверная информация о наличии вакантных мест (должностей) и их характеристиках, что ограничивает возможности этой службы по содействию в трудоустройстве. Однако практически не поднимается вопрос об ответственности работодателя не только за неполноту, но и несвоевременность предоставления информации о вакансиях и их заполнении.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5