Изучение социальной структуры и культуры организации

Изучение социальной структуры и культуры организации

Курсовая работа

Изучение социальной структуры и культуры организации

Введение

Любая организация функционирует и существует только потому, что в ней есть люди. Именно работники создают и формируют культуру организации и её внутренний климат. В конечном итоге от них зависит то, чем является организация. На сегодняшний день человек стал не только самым важным ресурсом организации, но и самым дорогостоящим.

Поэтому один из основных показателей, характеризующих вес и размах деятельности организации, является не объем производства или продаж, не размер производственных площадей или финансовый потенциал, а численность работников организации. Поэтому особенно внимательно нужно изучать социальную структуру и культуру организации.

Таким образом, приступая к исследованию и анализу социальной структуры и культуры организации необходимо разобраться с понятием самой организации. Основная трудность состоит в том, что термин организация существует во многих науках. Термин организация употребляется в самом разном смысле, поэтому трудно выделить четкий набор признаков, определяющих границы этого понятия. Чаще всего это понятие ассоциируется с объединением людей. Объединения людей принято называть группами или при определенных условиях организациями.

Понятие организация принято рассматривать в трех различных смыслах: как объект (явление); как процесс управления; как воздействие или действие (налаживание чего-либо).

Организация как объект - это искусственное объединение людей, являющееся элементом или частью общественной структуры и выполняющее определенные функции. В таком понимании слово организация относится к интересующим нас сложным формациям, таким как предприятия, фирмы, банки, органы власти, учреждения, добровольные союзы, созданные, например, по профессиональному признаку.

Организация как процесс - это совокупность мероприятий, обеспечивающих взаимосвязь между элементами системы в процессе ее существования. Другими словами, это вид деятельности, включающий в себя распределение функций между членами коллектива, обеспечение взаимодействия между людьми, контроль за исполнением приказов и распоряжений вышестоящих должностных лиц, распределение материальных и денежных фондов и т.д. В этом смысле организация представляет собой не что иное, как процесс управления деятельностью людей, т.е. организовывание.

Организация как воздействие — это упорядочение или налаживание действия какого-либо объекта. Применительно к материальному объекту это может быть, например, организация системы водоснабжения. В принципе в этом смысле понятие «организация» применимо и к предприятию, если речь идет, скажем, о разработках схемы организационной структуры, или организационном проектировании.

В курсе - теория организации, используются все три смысла термина организация, поскольку речь идет и об организациях как управляемых объектах, и об организационной деятельности, связанной с управлением коллективом, и о проектировании организаций с разработкой их организационных структур.

В данной работе речь пойдёт о социальной структуре и культуре организации. Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических и практических исследований социальной структуры и культуры организации.

Цель данной курсовой работы – разработка теоретических и практических положений о социальной структуре и культуре организации. Объектом исследования является ОАО «Гипросвязь СПб». Предмет исследования – изучение социальной структуры и культуры на данном предприятии.

Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

-раскрыть экономическое содержание понятий социальной структуры и культуры организации;

-провести анализ и дать оценку существующей культуры исследуемого предприятия.

1. Теоретические основы социальной структуры и культуры организации

1.1 Понятие социальной организации

Несмотря на то, что теория организации как наука уже полностью сформировалась, достаточно четкого и исчерпывающего определения понятия социальной организации не существует, по сей день.

В качестве объекта теории организации особый интерес представляют социальные системы. Это упорядоченные в определенном отношении множества взаимодействующих индивидов и групп индивидов, образующих целостность. Важнейшим компонентом социальных систем является человек. Человек — прежде всего общественное, сознательное, связанное с другими людьми тысячью самых разнообразных отношений и форм взаимодействия.

Объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках людей побуждают физические и биологические ограничения, присущие каждому отдельному человеку. В организации люди объединяют свои способности, дополняя друг друга, и тем самым добиваются как целей организации, так и индивидуальных целей.

Организация является совокупностью двух или более индивидов, деятельность которых построена на достижении сознательно координируемых целей. Организация предполагает формирование социальных связей, т.е. взаимодействие индивидов внутри организации. Характер взаимодействия не возникает сам по себе - он навязывается самой организацией. Возникшая организация начинает жить самостоятельной жизнью, подчас не зависящей от создавших ее людей. В данном контексте организация выступает как социальная общность.

«Социальная общность - это реально существующая, эмпирически фиксируемая совокупность индивидов, отличающаяся относительной целостностью и выступающая самостоятельным субъектом социального действия и поведения.[1]»

Процесс упорядочивания действий индивидов, составляющих основу социальной организации, весьма сложен. В отличие от других массовых общностей социальная организация характеризуется:

- устойчивым взаимодействием элементов, способствующим прочности и стабильности их существования в пространстве и времени;

- относительно высокой степенью сплоченности;

- отчетливо выраженной однородностью состава;

- вхождением в более широкие общности в качестве элементов структурных образований.

Из всего видового многообразия организаций можно выделить формальные и неформальные организации.

Главным признаком формальных организаций является узаконенная система норм, правил, принципов деятельности, стандартов поведения членов организации. Формальная организация обеспечивает прохождение деловой информации, необходимой для функционального взаимодействия ее членов. Она включает в себя различные регуляторы, нормирующие и планирующие деятельность данной социальной общности.

Формальная организация рациональна: в ее основе лежит принцип целесообразности, сознательного движения к цели. Она принципиально безлична, так как рассчитана на абстрактных индивидов, между которыми не должно быть никаких отношений, выходящих за рамки служебных.

Формальная организация характеризуется сильной тенденцией превратиться в бюрократическую организацию. Необходимо отметить, что преобладающая точка зрения на организационный процесс состоит в том, что он выполняется бюрократически.

Неформальные организации существуют одновременно с формальными. Для них характерна система не предписанных социальных ролей, неформальных институтов и санкций, эталонов поведения, переданных обычаями и традициями. Их появление связано со своеобразием действия человеческого фактора в организации, что еще раз подчеркивает роль личности в организационном процессе.

При выполнении производственных функций люди вступают в многочисленные контакты, способствующие установлению спонтанных личных связей, отчасти носящих эмоциональную окраску. Иначе говоря, существует разделение между профессиональной функцией, выполняемой человеком, и самой личностью. Неформальная организация как спонтанная общность людей предполагает личностные служебные отношения, решение производственных задач способами, отличными от формальных предписаний. Образование неформальных групп способствует поддержанию социальной целостности, снятию социальной напряженности в коллективе.

Неформальная организация выступает своеобразным буфером между индивидами и жесткой формальной организации. Не исключена, однако, и отрицательная роль неформальных организаций: иногда частный интерес определенной группы может превалировать над общей целью организации.

«Понятие социальной организации неразрывно связано с понятием коллектива. Состав коллектива и направления его деятельности, определяемые стремлением к достижению единой цели, регулируются административно-управленческим аппаратом, а также правовыми и этическим нормами, принятыми в данной организации и обществе в целом. Указанные нормы и в большинстве своем не зависят от конкретного персонального состава коллектива и поэтому являются обезличенными.[2]»

В то же время деятельность организации во многом определяется формально нерегулируемым поведением членов коллектива. Сплоченность или конфликтность коллектива, его стабильность, уровень квалификации, сознательность работников, их деловая активность и многие другие человеческие факторы влияют на эффективность деятельности организации.

В связи с этим в процессах управления организацией, наряду с такими направлениями деятельности, как управление финансовой и административной службами, специально выделяется направление социально-психологического управлениям.

Понятия организационной системы и коллектива взаимосвязаны, но далеко не тождественны.

«Коллектив - это объединение всех работников организации, осуществляющих а совместную трудовую деятельность. Организация не может о существовать без коллектива и включает в себя коллектив как свою основу. Показатели многих составляющих, входящих в организационную систему, зависят от состава и настроения коллектива. Коллектив может быть полностью заменен, тем не менее организация продолжит свое существование.[3]»

Таким образом, социальная организация - это сложная, открытая, управляемая, динамическая система с целенаправленным действием.

Применительно к социальной организации система - это искусственно созданный набор взаимодействующих между собой элементов и подсистем, предназначенный для достижения определенной цели.

В связи с рассматриваемой темой нас в большей степени интересуют три организационных фактора, которые постоянно воздействуют на личность:

1) во-первых, это те механизмы организации, которые дают возможности человеку приобрести профессию, реализовать ее в своей деятельности и совершенствовать свои профессиональные качества;

2) во-вторых, социальный порядок, позволяющий работнику повышать свой социальный статус в рамках данной организации;

3) в третьих, социальная субкультура организации, вводящая работника в круг социокультурных ценностей данной организации, так что они постепенно становятся его ценностями.

1.2 Социализация и профессиональная адаптация

Сравнительно недавно проблема социализации по сравнению с другими организационными и экономическими темами часто отодвигалась на второй план.

«Организационная социализация означает процесс усвоения социокультурных ценностей и норм организации индивидами, что позволяет им быть полноценными членами этой организации.[4]»

Пребывание человека в организации, его работа в ней связаны с его участием во многих процессах, причем продуктивное участие требует высокой степени приобщения его к этим процессам и структурам, в рамках которых они протекают. Так, новобранец постепенно приобщается к финансовой дисциплине, производственно-технологическим условиям и нормам, режиму власти и подчинения, правилам общения по деловым вопросам и т.п.

Это процесс профессиональной адаптации работника, когда происходит становление или рост его профессиональной культуры, производной от финансовой и производственно-технологической разновидностей культуры организации. Главную роль здесь играют ценности и нормы поведения работника как члена узкого сообщества профессионалов, а не всей организации в целом. У нас, как в Европе и Америке, члены одной организации вряд ли будут обращаться друг к другу со словом «коллега», если они являются работниками разных профессий.

Там, где стремятся достигнуть многостороннего отождествления работника с корпорацией, профессионализм и социокультурные ценности растворяются в единой, сверхсильной корпоративной культуре. Этому способствует известная система пожизненного найма, преимуществами которой успешно пользуются в некоторых японских корпорациях.

Профессиональная адаптация связана с приобщением индивидов к другим, более общим социокультурным ценностям и нормам организации, но она не сводится к социализации в целом и совпадает с ней лишь частично. Об этом говорят некоторые практические ситуации, когда профессиональная мотивация работника оказывается сильнее или слабее мотивации социальной. Ценности и нормы одного профиля оказываются «ценнее» и «обязательней» ценностей и норм другого.

Это можно объяснить тем, что работник приобщается к процессам различной природы и соответственно ведет себя в зависимости от состояния своих потребностей:

В одном случае - это чисто материальные, жизнеобеспечивающие потребности;

В другом - потребности социального порядка; в третьем — потребности развития. Доминирующий тип потребности определяет интенсивность вовлечения индивида в те или иные процессы.

Если профессиональная адаптации и профессиональное развитие индивидов осуществляются главным образом в пространстве таких типов организационных структур, как финансовая и производственно-технологическая, то процессы организационной социализации протекают преимущественно в пространстве социальной структуры организации.

1.3 Социализация и карьера

Наиболее значимой зоной соприкосновения профессиональных и социальных организационных статусов является карьера. Статусы, которыми обладают индивиды, образуют связные множества. Одна группа статусов со временем перерастает в группу других статусов, затем в группу третьих и т.д. Образуется цепочка статусов. Верхние статусы престижнее нижних. Это и есть карьера.

Поскольку мы разделяем профессиональную адаптацию и социализацию, профессиональные и социальные статусы, можно сделать вывод о том, что в организации индивид делает, по крайней мере две часто взаимосвязанные карьеры, а именно: профессиональную и социальную.

Профессиональная карьера — это иерархическая цепочка организационных статусов, связанных с профессиональной деятельностью индивида. Социальная карьера означает траекторию продвижения индивида в социокультурном пространстве организации. То, что такое разделение карьер не теоретический прием, а реальность, можно убедиться, задавшись простым вопросом: откуда берутся местные профсоюзные лидеры и активные члены профсоюза?

Крупные корпорации для некоторых категорий своих работников стремятся проектировать линии карьеры и создают соответствующие механизмы. Наиболее показательные примеры мы найдем в Японии. Похожие тенденции есть в Европе и США.

Во многих случаях для членов организации процессы организационной социализации и прохождения карьеры совпадают в той мере, в какой совпадают интересы работодателя, т.е. организации и работника. Организация заинтересована в социализации, поскольку она обеспечивает необходимый для эффективной деятельности уровень развития, вовлеченность и лояльность работника к организации. Для работника социализация может означать рост профессионального и социального статуса. Что в конечном счете приводит к повышению качества жизни. Ясно, что от совпадения интересов двух сторон зависит эффективность социальной и профессиональной адаптации и успешность организационной социализации в целом. Очевидно также то, что не всегда это совпадение реально. У организации может не хватить ресурсов, а работник может не воспользоваться предоставленными возможностями или менять свои карьерные траектории, т.е. не связывать себя с какой-то одной организацией.

Как правило, большинство людей стремится к карьерному росту. Успех или неудача их деятельности в организациях сопровождается, с одной стороны, определенными тенденциями изменения личности как органической системы, а с другой — изменением эффективности их работы.

Существующие представления о стадиях карьеры основываются на организменной модели жизненного цикла (становление, рост, стагнация и упадок), к которым могут добавляться промежуточные стадии. Так, согласно одной из теоретических версий (модель Д.Т. Холла) возраст 15-25 лет связан с поиском и невысокой эффективностью. С 25 до 45 лет идет карьерный рост и одновременно утверждение личности в социальном и деловом пространстве организации. Этот период связан с ростом эффективности поведения. На следующей стадии — от 45 до 65 лет — происходит стагнация как по отношению к развитию личности, так и относительно ее эффективности. Во время этой стадии личность может оказаться способной и далее продолжать карьерный рост и рост эффективности поведения, либо начать снижать и то и другое. Начиная с 65 лет, согласно обсуждаемой версии, наступает безусловный спад во всех направлениях.

1.4 Характеристика социальной структуры организации

Центральным элементом любой организации является её социальная структура. Она относится к регулируемым аспектам взаимоотношений между участниками организации.

«Социальная структура проектируется и строится с учетом того, чтобы поддерживать стабильную и развивающуюся социокультурную среду для членов организации, благоприятствующую участию работников во всех процессах, происходящих в организации. Как и другие структуры организации, социальная структура представляет собой совокупность отношений между различными субъектами, а предметом этих отношений выступают сами индивиды, их потребности, социальное здоровье отдельных личностей и коллектива в целом, общепризнанные социокультурные ценности.[5]»

В организации индивиды и группы имеют различные социальные статусы. Например, образованность и компетентность, большая зарплата, высокий авторитет в трудовом коллективе и вне организации, большая и крепкая семья, много друзей, особые личные качества и другие для многих являются социально привлекательными, ценными и выступают признаками высокого социального статуса.

По своей конструкции социальный статус в принципе ничем не отличается от других, рассмотренных выше. В своем формальном выражении он определяется совокупностью социальных ролей, среди них выделяются те, которые относятся к обязанностям, правам и привилегиям.

Менеджер имеет право самостоятельно решать или обязан принимать участие в решении кадровых и общих социальных вопросов (приема, перевода, увольнения, общественной дисциплины, безопасности и др.) и отвечать за их реализацию. Он отвечает за надлежащую социальную мотивацию своих подчиненных, должен культивировать в их среде фундаментальные ценности организации. Он имеет право принимать участие в разработке и реализации кадровой политики организации, обязан эффективно использовать контакты со специалистами (по кадрам, юристами, социологами, психологами и др.), информировать и участвовать в распределение социальных услуг и льгот в своем подразделении и др.

Страницы: 1, 2, 3