Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы

Система контроля на этапе внедрения стратегии предусматривает систематическое изучение того, насколько заинтересованно персонал выполняет свои функции; насколько структуры управления обеспечивают достижения целей фирмы. Без инициативного, заинтересованного отношения персонала предприятия к своей работе, как показывает практика самых разных стран в XXI веке, фирма будет нести большие потери и ее стратегические цели не будут достигнуты.

Незаинтересованный в контроле персонал найдет способ, как блокировать поступление нежелательной информации руководителю.

Выше были названы пять видов стратегии, которые могут быть выбраны фирмами в соответствии с их миссией и положением на рынке. Каждому виду стратегии фирмы соответствует свой вариант стратегии управления персоналом.

Стратегия предпринимательства и управление персоналом характерна для фирм, развивающих новые направления деятельности. К ним относятся два вида деловых организаций: во-первых, новые предприятия, только начинающие свою деятельность на рынке. Как правило, у них много проектов, но мало средств для их осуществления. Во-вторых, предприятия, прочно стоящие на ногах, которые могут поэтому позволить себе вкладывать средства в новые направления деятельности с высокой долей финансовых рисков. Примером второго типа организаций может быть американская компания IBM в период, когда она рискнула начать выпуск принципиально новых типов персональных компьютеров. Такого же типа стратегии придерживаются сильные автомобильные компании, вкладывая свободные средства в разработку и выпуск нового типа автомобилей, а также внедренческие фирмы по освоению новых изделий. Ни у кого из них нет гарантии, что на вложенный капитал будет получена прибыль.

Стратегия динамического роста. Эту стратегию выбирают фирмы, которые считают необходимым внести изменения в цель и структуру организации для повышения своей конкурентоспособности. Сложной задачей при этом является нахождение баланса между необходимыми и достаточными изменениями и стабильностью.

Для реализации этой стратегии персонал должен иметь высокую квалификацию (как и при стратегии предпринимательства). Но в условиях перемен особое значение приобретает также преданность специалистов фирме, вера в то, что изменения цели и структуры организации принесут успех. Кроме того, работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающие знания для решения новых задач.

Стратегию прибыли выбирают организации, которые находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендовавших себя изделий, освоенных технологий и при отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации – производить больше продукции и минимизировать затраты.

Система управления такой организацией предусматривает четкие процедуры и правила, ориентированные на регулярный и жесткий контроль, на устранение неуверенности, неопределенности. Преобладает бюрократический подход во всем, включая управление персоналом.

Стратегия ликвидации – самая сложная стратегия, которую вынуждены выбирать фирмы. К ней прибегают тогда, когда все или основные направления деятельности находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий.

Персонал фирмы, естественно, крайне негативно относится к идее внедрения такой стратегии из-за предстоящих сокращений. При реализации стратегии ликвидации большое значение приобретают социальные меры защиты работников фирмы в виде поиска наиболее безболезненных способов снижения занятости (переход на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день, трудоустройство высвобождаемых работников на других фирмах за счет данной организации, внутренние перемещения).

При стратегии ликвидации управление персоналом характеризуется следующим:

– участия персонала в разработке и реализации решения не предполагается;

– набора сотрудников не производится;

– вознаграждение работающих осуществляется исключительно в соответствии с должностными окладами, никаких других форм стимулирования не применяется;

– оценка персонала основана на критериях, выработанных с учетом необходимости сокращения целых направлений деятельности;

– отбираются наиболее квалифицированные работники для поддержания выпуска остающейся продукции;

– повышение квалификации приобретает важное значение только в том случае, если организация обязана по закону взять на себя обязательства по трудоустройству высвобождаемых специалистов.

Стратегия резкого изменения курса. Данную стратегию выбирают организации, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка.

Выбор данной стратегии означает для фирмы изменение всей системы управления как организацией, так и персоналом.

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом (с ее составляющими) можно представить следующим образом (табл. 1.2).

Таблица 1.2 Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом [10. С.33-34]

Приведенная таблица весьма информативна. Авторы предлагают при этом несколько иную формулировку двух стратегий, но, по существу, речь идет о тех же основных стратегиях развития фирмы. Правда, авторы, к сожалению, под развитием личности фактически понимают профессиональное развитие работника. В условиях непрерывных изменений задача руководства, по-моему, не может сводиться к повышению квалификации сотрудников. Как правильно отмечает проф. Л.В. Ивановская, стратегия в области персонала должна способствовать полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию для достижения как целей организации, так и личных целей работников [14. С.244]. Но, чтобы полностью раскрыть способности, их надо сначала иметь. Поэтому задача развития персонала предполагает формирование личностных качеств, таких, в частности, как ответственность, инициативность, стремление к новому, умение слушать и убеждать, гражданская смелость при отстаивании своих взглядов на решение проблемы, даже если они расходятся с взглядами большинства или/и руководства.

ГЛАВА 2. Анализ кадровой политики ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»

2.1 Экономическая характеристика организации

Открытое акционерное общество «Новосибирскгортеплоэнерго» образовано и зарегистрировано 03.12.2003 года. Расположено по адресу город Новосибирск, ул. Серебренниковская, 4, 630007.

Общество оказывает услуги по транспорту тепловой энергии от энергоисточников до потребителя и выступает как единая теплостранспортная компания по городам Новосибирск, Куйбышев и ряду других населенных пунктов Новосибирской области. Основным принципом деятельности ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» является аренда основных фондов у ОАО «Новосибирскэнерго», муниципального образования – г. Новосибирск, ОАО «Новосибирский оловянный комбинат» и ряда частных компаний, являющихся инвесторами-застройщиками. Передача имущества в аренду ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» согласована Федеральной антимонопольной службой (заключение от 25.06.2004 № 03-1435).

Стоимость переданного в аренду имущества составляет – 11 357,95 млн. руб., в том числе:

Прирост стоимости арендованного имущества в течение трех лет составил 2230,8 млн. руб.

ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» арендует:

·     1 467,3 п. км тепловых сетей, в том числе:

-                350 п. км магистральных;

-                1117,3 п. км. внутриквартальных;

·     11 насосных станций;

·     481 центральных тепловых пунктов;

·     733 индивидуальных тепловых пунктов и бойлерных.

Основным направлением деятельности ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» являются:

·     эксплуатация тепловых сетей и сооружений на них, в соответствии с выданной лицензией Министерства энергетики РФ от 13.02.2004 № Д 419205;

·     исполнение функции заказчика по выполнению капитального ремонта на тепловых сетях, в соответствии с Федеральным агентством по строительству и жилищно-коммунальному хозяйству лицензией от 16.05.2005 года № Л 567297.

Среднесписочная численность сотрудников на предприятии по состоянию на 2007 год составляет 917 человек.

Акционерами в соответствии с действующим законодательством и Уставом Общества сформированы и действуют следующие органы управления:

·     Совет директоров, осуществляющий общее руководство деятельностью Общества;

·     Генеральный директор - единоличный исполнительный орган Общества.

Акционеры реализуют право на участие в управлении делами Общества через годовое общее собрание акционеров.

Органы управления Обществом обеспечивают достижение максимальной прибыли Общества, защиту прав и законных интересов акционеров.

Органы управления Обществом придерживаются принципов разграничения полномочий при осуществлении управления Обществом; достижения баланса интересов различных групп акционеров и принятия максимально объективных решений; исключение ограничений прав акционеров на участие в управлении делами общества, получение дивидендов и информации об обществе.

ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» является естественной монополией; включено в реестр естественных монополий приказом Федеральной службы по тарифам от 03.12.2004 г. № 232-Э.

ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» является членом Общероссийского отраслевого объединения работодателей электроэнергетики и присоединено к отраслевому тарифному соглашению в области электроэнергетики.

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем выполненных услуг.

При анализе использования фонда заработной платы и соблюдения норматива заработной платы на 1 руб. выполненных услуг необходимо установить величину и причины абсолютных и относительных отклонений. Особое значение имеет анализ соответствия фактического соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

В ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» анализ труда и заработной платы проводится ежегодно опытными специалистами отдела управления персоналом под контролем директора по персоналу Муратова В.В.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

Состав рабочих анализируется по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамики численности состава и текучести персонала.

Анализ работающих по численному составу решает две задачи: необходимо, во-первых, установить общий численный состав работающих, во-вторых, сопоставить его с потребностями предприятия. Среднестатистический состав работающих (Ср) устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средне взвешенная величина:

Ср = (численный состав в начальный период + (2.1)

 численный состав в конечный период) : 2

Среднесписочная численность персонала по состоянию на 2007 год составляет 917 человек.

Определение численного состава имеет свои особенности, включает расчеты:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7