Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы

§   общего численного состава работающих – складывается из наемных работников всех категорий по договорам, контрактам и временных работников;

§   списочного состава работающих, числящихся по приказам, получается в результате исключения из общей численности работающих, находящихся в длительных отпусках без оплаты или проходящих военную службу; численного состава работников – определяется путем исключения из тысячного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам (оплачиваемые отпуска, учеба);

§   численного состава, участвующего в работе, - определяется путем исключения из списочного состава временно не трудоспособных.

Отбор персонала имеет юридические ограничения, заданные трудовым кодексом российской федерации. В частности, ТК РФ устанавливаются определенные ограничения при проведении испытаний при приеме на работу и при заключении трудовых договоров, одной из форм которых является контракт. По своему содержанию, контракт – это трудовой договор, регулирующий не только условия самой сделки, купли-продажи труда.

Анализ структуры персонала проводится путем изучения качественного состава работников (по категориям, полу, возрасту, стажу работы, уровню образования).

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Коэффициент численности основных рабочих Рос определяется исходя из среднесписочной численности вспомогательных рабочих Рвс и среднесписочной численности все рабочих Рс.вс:

 (2.2)

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

К специалистам и руководителям относятся работники, осуществляющие организацию управления производственным персоналом.

Анализ структуры по рабочему стажу производится при приеме на работу при приеме новых работников и при оценке текучести кадров.

Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи, когда предприятия, практиковавшие массовое увольнение прежнего персонала, сталкивались со следующими явлениями:

- новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладели работой на имеющемся оборудовании;

- оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия; новый персонал позволяет экономить на заработной плате;

- работники с продолжительным стажем работы порой является необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры, новый персонал как бы несколько задерживает этот процесс;

- с точки зрения перспектив развития новых технологий может показаться более «экономичным» наем молодежи, получившей «бесплатное» образование в школе, по сравнению с организацией повышения квалификации, переучивания прежнего персонала, что связано с дополнительными расходами предприятия, хотя на самом деле это не всегда так.

Изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеют важное значение, не только для определения стратегий предприятии по найму, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала, сокращения его текучести.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить данные о социальном составе. Структура персонала по рабочему стажу в ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» за 2007 год приведена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 Качественный состав персонала. Стаж в энергетике на 2007 г.

На рисунке видно, что на предприятии преобладают сотрудники со стажем работы до пяти лет, это свидетельствует о том, что предприятие привлекает молодых специалистов.

Анализ структуры предприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:

1.   Исторических – закрытие ряда профессий и некоторых профессиональных образований доя женщин;

2.   Связанных социальной стратегией некоторых предприятий.

Анализ структуры персонала по половому признаку позволяет также, если структура имеет сильную «деформацию», выявить его особенности.

Рис. 2.2 По половому признаку на 2007 г.

На рисунке 2.2 видно, что на предприятии преобладает мужской пол, это связано со спецификой деятельности предприятия. Основной состав работников это слесари, сварщики, стропальщики и другие рабочие профессии. На рисунке 10 показано, что рабочие занимают 70% от общего количества работников. Женский коллектив в основном состоит из управляющих, инженеров, бухгалтеров, сотрудников финансово-экономической сферы, кадровые работники и другие профессии. И составляет 24,5 % от общего количества сотрудников.

Анализ возрастного состава персонала на 2007 год приведен на рисунке 2.3.

Рис. 2.3 Анализ возрастного состава на 2007 г.

Рисунок 9 показывает, что основная возрастная категория персонала по состоянию на 2007 год это 46-50 лет, что составляет 20 %, 51-55 год – 19% и до 30 лет – 16% от общей численности сотрудников.

Анализ категорий должностей приведен на рисунке 2.4.

Рис. 2.4 Категории должностей на 2007 год

Из множества характеристик, влияющих на формирование человеческого потенциала, а иначе можно сказать капитала, выделяется уровень образования, который в значительной степени влияет на доход человека. Влияют три условия, которые определяют потенциал человека:

- права собственности на человеческий капитал и могут быть переданы;

- затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени;

- изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, что для оборудования.

Рис. 2.5 Уровень образования работников на 2007 год

Как видно на рисунке 2.5 количество сотрудников со средним образованием составляет 43 % от всей численности персонала. Высшее образование имеет 22% сотрудников в основном руководители и специалисты. 25% среднее профессиональное – рабочие и 10 % сотрудников со средним неполным образованием, это прочие профессии.

По данным таблицы 2.1, 2.2 и 2.3 проанализируем обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ структуры и численности персонала приведен в таблице 2.4 и таблице 2.5.

Таблица 2.1 Трудовые показатели за 2006 и 2007 годы

Таблица 2.2 Баланс времени работы одного рабочего, дней за 2006 и 2007 годы

Эффективный фонд рабочего времени (таблица ) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:

,                                 (2.3)

где  - календарное время;

 - выходные и праздничные дни;

 - невыходы по причинам.

 дней

 дней

Таблица 2.3 Анализ выполнения плана выполнения услуг за 2007 год

Таблица 2.4 Анализ структуры и численности работников за 2007 год

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 53 человека. Незначительно изменилась структура работающих – уменьшилась доля рабочих и специалистов на 0,74% и 0,27% соответственно, в то же время увеличилась численность руководителей (0,55%) и служащих (0,46%).

Относительное отклонение численности работающих рассчитывается по формуле:

,                                  (2.4)

где Чрщ б, Чрщ ф – соответственно численность работающих по плану и фактически;

Кв – коэффициент выполнения плана:

Кв = ,

где  - выполнение услуг по факту (согласно исходным данным таблицы 2.1);

 - выполнение услуг по плану (согласно исходным данным таблицы 2.1).

Тогда         DЧ917 – 970 ´ 0,927 = 17 чел.

Аналогично можно рассчитать относительное отклонение численности рабочих:

DЧ828 – 883 ´ 0,927 = 10 чел.

Таким образом, полученное относительное отклонение свидетельствует о фактическом относительном увеличении численности работающих за счет снижения производительности труда.

Наблюдалось сокращение численности рабочих и специалистов при незначительном изменении количества руководителей и служащих.

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7