Кадры предприятия, их состав и структура
p>K = *100% (2.3),где i – номер профессионально квалификационной группы; Xi – количество работников i-ой квалификационной группы; Yi – количество работников i-ой профессиональной группы. В МУ ЦСПСиД специалисты делятся на тех, кто имеет 1, 2 категорию и без категории. В 2007г. педагогических работников было 26 чел., из них 3 чел. имели 1 категорию, 15 чел. – 2 категорию и 8 чел. – без категории, медицинских работников было 8 чел., из них 3 чел. – имели 1 категорию и 5 чел. – без категории. В 2008г. количество и квалификация медицинских работников не изменились, но педагогических работников было 22 чел., из них 2 чел. с 1 категорией, 12 чел. – с 2 категорией и 8 чел. – без категории. Рассчитаем коэффициент соответствия для педагогических и медицинских работников (см. табл. 2.5) Таблица 2.5 Коэффициент соответствия педагогических и медицинских работников выполняемой работе МУ ЦСПСиД за 2007-2008гг.
Показатели |
Педагогические работники, % |
Медицинские работники, % |
2007г. |
2008г. |
2007г. |
2008г. |
1 категория |
13 |
9 |
38 |
38 |
2 категория |
57 |
54 |
- |
- |
Без категории |
30 |
37 |
62 |
62 |
Итого: |
100 |
100 |
100 |
100 |
По результатам таблицы мы видим, что показатели по медицинским
работникам не изменились. Что касается педагогических работников, то в 2008г.
количество специалистов с 1 категорией уменьшилось на 4%, со 2 категорией – на
3%. Однако увеличилось количество специалистов, не имеющих категории.
Показатели 2008г. меньше, чем показатели 2007г. Прежде всего это
связано с сокращением штата муниципального учреждения «Центр социальной помощи
семье и детям» муниципального образования город Новотроицк Оренбургской
области. Помимо этого увеличилось количество вакантных рабочих мест в виду
того, что многим работникам был предоставлен отпуск по уходу за ребенком. В
категории основных рабочих стабильной остается категория медицинских
работников, имеющих большой стаж работы и возраст которых превышает 50 лет.
Таким образом, кадры
организации можно оценить по нескольким показателям, которые в комплексе
предоставляют информацию о кадровой структуре и составе данной организации, об
их профессиональных качествах и квалификации. Они помогают рассчитывать
необходимое количество численности работающих на определенный период,
разрабатывать критерии выбора сотрудников на различные должности при замещении,
эффективно разрабатывать и осуществлять кадровую политику организации.
2.2 Движение кадров муниципального учреждения «Центр социальной
помощи семье и детям» муниципального ообразования город Новотроицк Оренбургской
области (МУ ЦСПСиД) за 2007-2008гг. и показатели их оборота
Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности организации относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Внутренние перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работников условиями и оплатой труда. К внешнему движению кадров относятся: - оборот по приему; - оборот по увольнению; - коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует: - межпрофессиональную подвижность; - квалификационное движение и переход работников в другие категории. Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота. Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих по формуле (2.4): Ко = *100% (2.4), где Чп – число принятых работающих; Чу – число уволенных работников. Частные коэффициенты оборота представляют собой соотношение количества принятых или уволенных работников к среднесписочному числу работающих сотрудников за определенный период: Коп = *100% (2.5), или Коу = *100% (2.6), Число принятых сотрудников в 2007г. – 20 чел., в 2008 г. – 23 чел.; число уволенных сотрудников в 2007г. – 23 чел., в 2008г. – 19 чел. Подставляя данные в формулы (2.4), (2.5) и (2.6), получим следующие значения, которые занесем в таблицу 2.6. Таблица 2.6 Коэффициенты оборота принятых и уволенных работников МУ ЦСПСиД за 2007-2008гг.
Общий коэффициент оборота, % |
Коэффициент оборота принятых работников, % |
Коэффициент оборота уволенных работников, % |
2007г. |
2008г. |
2007г. |
2008г. |
2007г. |
2008г. |
46,2 |
48,8 |
21,5 |
26,7 |
24,7 |
22,1 |
Рассчитаем коэффициенты оборота принятых и уволенных сотрудников по основным (специалисты и служащие) и вспомогательным рабочим. Таблица 2.7 Коэффициент оборота принятых и уволенных работников МУ ЦСПСиД по категориям за 2007-2008гг.
Показатели |
Коэффициент оборота принятых работников, % |
Коэффициент оброта уволенных работников, % |
2007г. |
2008г. |
2007г. |
2008г. |
Специалисты и служащие |
|
|
|
|
Рабочие |
|
|
|
|
Итого: |
100 |
100 |
100 |
100 |
Итак, общий коэффициент оборота на данном предприятии в 2008г. увеличился с 46,2% до 48,8%. При этом в 2008г. коэффициент оборота уволенных сотрудников уменьшился на 2,6%. Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах по формуле (2.7): Кп = *100% (2.7), где Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию; Чупн – число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины; Чс – среднесписочное число работников. Поскольку все работники в 2007-2008 гг. в МУ ЦСПСиД уволились по собственному желанию, то коэффициент текучести кадров в 2007г. состав – ляет 24,7%, а в 2008г. – 22,1%. Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель - коэффициент постоянства кадров. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики организации. Он рассчитывается по формуле (2.8): Кук = (2.8),
где Чоп – число работников, проработавших весь отчетный период; Чпл – число работников на конец этого периода. В 2007г. число работников, проработавших весь период, составляет 80 чел., а число работников на конец 2007г. – 93 чел. Подставив значения в формулу, получим коэффициент постоянства кадров за 2007г. – 0,86. Соответственно, в 2008г. эти данные составляли 75 чел. и 86 чел. Тогда коэффициент постоянства в 2008г. – 0,87. Сравнив показатели, мы можем сделать вывод о том, что коээфициент постоянства за 2007-2008гг. незначительно увеличился. Коэффициент стабильности кадров используется при оценке уровня организации управления производством и вычисляется по формуле (2.9):
где Р`ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины (за отчетный период) (человек); Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному (человек); Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников (человек). Поскольку все данные известны, вычислим коэффициент стабильности кадров по формуле (2.9). Кст = 1 - = 0,80
Кст = 1 - = 0,83 Коэффициент стабильности кадров МУ ЦСПСиД за 2007 год по предприятию в целом составил 0,80, за 2008 год - 0,83. Наблюдается незначительное увеличение коэффициента стабильности. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочному их числу по формуле (2.10):
где Чп – число принятых работников; Чу – число выбывших работников; Чс – среднесписочное число работников. Кз = = -0,03 Кз = = 0,04 Коэффициент замещения в 2007г. - 0,03, в 2008г. – 0,04. Число уволенных превышает число принятых в 2007г., а в 2008г., наоборот, принято было больше, чем уволено. Это свидетельствует о том, что часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. При этом отсутствует межпрофессиональная подвижность, что объясняется узкой специализацией специалистов или отсутствием необходимых теоретических знаний и практических умений. Подводя итог вышеизложенному, можно сказать, что кадры муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Новотроицк Оренбургской области достаточно подвижны, а коэффициент замещения очень низок. Наблюдается незначительное увеличение в соотношении принятых и уволенных сотрудников. Однако при анализе их коэффициента оборота преобладает доля вспомогательных рабочих. Это свидетельствует о том, что у учреждения возникают проблемы при увольнении сотрудников при подборе кандидатов на вакантные должности. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.
Глава 3. Рекомендации по усовершенствованию кадровой структуры муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» (МУ ЦСПСиД) муниципального образования город Новотроицк Оренбургской области Проанализировав кадровую структуру муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Новотроицк Оренбургской области (МУ ЦСПСиД), можно сделать вывод о том, что в учреждении существуют следующие проблемы: 1) высокий уровень текучести кадров, особенно среди вспомогательных рабочих; 2) недостаточно высокий уровень образования основного персонала; 3) высокий уровень работников пожилого возраста; 4) низкий уровень коэффициента замещения работников. Для решения этих проблем прежде всего необходимо изменить кадровую политику учреждения. По своему характеру она относится к пассивному типу, то есть сводится к ликвидации негативных последствий кадровых проблем. Основными путями совершенствования кадровой структуры являются: 1) повышение квалификации работников учреждения, которое можно осуществить с помощью следующих способов: а) направление на курсы повышения квалификации по основной специальности; б) переобучение работников на другие специальности, например, «специалист по социальной работе и психолог»; в) участие в научных конференциях и семинарах; г) организация и проведение методических советов с приглашением высококвалифицированных специалистов из других организаций, предоставляющих похожие услуги (обмен опытом); д) получение базового высшего профессионального образования по своей специальности; 2) обеспечение учреждения средствами коммуникационных технологий: а) оснащение специалистов компьютерами со свободным доступом в Интернет; б) приобретение и внедрение различных компьютерных программ с необходимыми базами данных по диагностике и профилактике асоциального поведения несовершеннолетних; 3) открытие научно – методического отделения на базе МУ ЦСПСиД для обобщения накопленного опыта работы учреждения и разработки новых программ и проектов; 4) повышение мотивации к труду за счет стимулирующих выплат; 5) привлечение молодых специалистов и установление им особых повышающих коэффициентов и др.; 6) улучшение санитарно – гигиенических условий труда; 7) обеспечение соответствия работы психологическим особенностям и наклонностям работников и др. Предложенные пути совершенствования кадровой структуры позволят снизить уровень текучести кадров на предприятии, повысить уровень образованности и квалификации сотрудников, повысить коэффициент замещения работников учреждения, снизить их средний возраст и привлечь молодых специалистов.
Заключение
Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают
трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия
средств производства и труда людей, участвующих в производственной
деятельности.
Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия
предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее
сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении
дополнительной потребности или избытка кадров.
Структура работников четко выражена и делится на руководителей,
специалистов и служащих, рабочих. Кадры предприятия делятся на основной и вспомогательный
персонал. Применительно к муниципальному учреждению «Центр социальной помощи
семье и детям» муниципального образования город Новотроицк Оренбургской области
(МУ ЦСПСиД) к основному персоналу относятся педагогические и медицинские
работники отделения реабилитации несовершеннолетних с ограниченными физическими
и умственными возможностями и стационарного отделения. Коэффициент соответствия
работников высок только у педагогических работников 2 категории, что показывает
необходимость повышения квалификации сотрудников.
В возрастной структуре кадров МУ ЦСПСиД преобладают работники в возрасте от 31-45 лет, что свидетельствует
о стабильности трудового коллектива. Основная категория работников имеет
среднее специальное образование. Уровень квалификации сотрудников средний, но наблюдается тенденция
к увеличению числа работников с высшим образованием.
Зная движение кадров данного предприятия, мы нашли, что общий
коэффициент оборота кадров за 2008г. составил 48,8 % и коэффициент текучести
кадров за тот же период времени составил 22,1 %, при этом коэффициент
постоянства равен 0,87, а коэффициент замещения равен 0,04. Отсюда можно
сделать вывод, что число уволившихся работников превышает число вновь принятых
и коэффициент текучести очень высок, а это значит, предприятию необходимо
снизить текучесть кадров для эффективности его работы.
Для этого необходимо провести работы по повышению уровня квалификации
работников учреждения для присвоения им категорий, стимулировать работников
основного персонала к получению базового высшего профессионального образования в
некоторых случаях организовать их переобучение, необходимо обеспечить учреждение
современными коммуникационными технологиями и т.д. Таким образом улучшится
качество кадровой политики предприятия, что приведет к эффективности его
деятельности.
Список использованных источников
1. Тимофеев, А.В. Гибкое управление численностью персонала
предприятия в современных условиях / А.В. Тимофеев // Менеджмент в России и за
рубежом. – 2006. - № 1. – С.80-88
2. Третьякова, Е.П. Оценка трудового потенциала организации /Е.П.
Третьякова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - №1. – С. 136-144
3. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.midural.ru/midural-new/training/textbook/ - Тема 1. Предмет и понятия кадрового менеджмента.
Страницы: 1, 2, 3
|