Класифікація персоналу та форми його наймання

Тим не менш, наведений обсяг перевезень у 2008 р. склав 97,4%, у тому числі перевезення вантажів у транзитному та внутрішньодержавному сполученні склало 96,9% та 86,8% до запланованого відповідно.

Якісні показники функціонування залізниці були перевиконані: середня вага вантажного поїзда на 1,8% перевищує планове завдання, на 5% перевищена планова величина продуктивності локомотива, а узагальнюючий показник ефективності використання вантажних вагонів, обіг вантажного вагону, прискорений на 0,08 доби від запланованого.

Ефективна робота залізниць у першому півріччі 2008 року дозволила перевищити планові показники доходів від діяльності залізничного транспорту. За прогнозними даними за 2008 р. залізницями буде отримано 38,3 млрд. грн. доходів, що на 1,2 млрд. грн. більше плану (+3,2%).

Однак значне зниження обсягів відправлення вантажів у четвертому кварталі 2008 р., суттєве підвищення індексу оптових цін у промисловості до 123,5%, різке коливання курсу гривні до іноземних валют призвело до підвищення витрат від звичайної діяльності на 5,1 млрд. грн. (до 38,9 млрд. грн).

Очікується, що у 2008 році залізниці України зазнають збитків на суму 0,8 млрд. грн. На ситуацію також вплинуло збільшення збитків від пасажирських перевезень. Очікується, що за підсумками 2008 року їх рівень складе 4,3 млрд. грн., з яких 1,6 млрд. грн. (37%) - це збитки від приміських пасажирських перевезень.

Постійне вдосконалення перевізного процесу та ефективне використання наявного рухомого складу дозволяють залізничникам щороку нарощувати обсяги перевезень.

Так, вантажообіг на залізничному транспорті за 9 місяців поточного року зріс у порівнянні з відповідним періодом минулого року на 4,6% - до 202,1 млрд т-км нетто. Обсяг транзитних перевезень за 9 місяців поточного року збільшився на 4,6% (54,1 млрд т-км нетто).

Зросли також такі показники ефективності діяльності залізниць, як навантаження, вивантаження та прискорився обіг вагонів.

Так, навантаження по Укрзалізниці за 9 місяців поточного року складає 103,7% до рівня минулого року. В результаті, за звітний період за добу у середньому залізниці України навантажували понад 1,1 млн тонн, що на 41,9 тис. тонн більше, ніж у минулому році.

Значно поліпшено й показник вивантаження, рівень якого за 9 місяців 2008 року вище минулого року на 4,2% (понад 19 тис. вагонів середньодобово).

Основним якісним показником зростання ефективності є - обіг вагона, який характеризує використання вагонів по Укрзалізниці та за 9 місяців 2008 року був прискорений до рівня минулого року на 0,1 доби, до плану - на 0,36 доби, і його виконання становить - 5,79 доби.

Разом з тим, Укрзалізниця постійно проводить роботу з підвищення ефективності використання локомотивного парку.

Так, за 9 місяців цього року середньодобовий пробіг локомотива до рівня 2007 року підвищено на 2,1% (433 км), середньодобову продуктивність - на 3,7% (1191 тис. ткм брутто), а середню масу вантажного поїзда збільшено до рівня 2007 року на 16 тонн (до 3325 тонн).

Практичне завдання №2

Питання 1

Професійний відбір кадрів на підприємстві є одним з найважливіших етапів підбору персоналу і включає наступні етапи:

створення кадрової комісії;

формування вимог до робочих місць;

оголошення про конкурс у засобах масової інформації;

медичне обстеження здоров’я і працездатності кандидатів;

аналіз захоплень і шкідливих звичок кандидатів;

комплексна оцінка кандидатів за рейтингом і формування кінцевого списку;

заключення кадрової комісії щодо вибору кандидатури на вакантну посаду;

затвердження на посаді, заключення контракту;

оформлення і здача у відділ кадрів документів кандидата.

Перелік типових документів для прийому й оформлення на роботу на підприємстві:

листок з обліку кадрів;

особиста заява про прийом на роботу;

трудова книжка;

рекомендаційний лист (характеристика);

копія документа про освіту;

фотографії співробітника;

бізнес-план роботи на посаді (для керівника).

Після аналізу комплексної оцінки потенціалу та якостей кандидата і позитивного вирішення керівником підприємства питання про прийом на роботу у відділі кадрів оформляється решта документів:

наказ про прийом на роботу;

контракт співробітника;

посадові інструкції;

договір про повну матеріальну відповідальність (для матеріально-відповідальних осіб);

акт прийому-передачі робочого місця (матеріальних цінностей).

Існує регламент "Порядок прийому персоналу на підприємстві", який вказує: за скільки днів, який етап відбору здійснюється.

Методи прийому на роботу.

Співбесіда з наймачем має вирішальне значення при прийомі на роботу. Важливо до неї серйозно підготуватись і знати відомі методи.

Британський метод заснований на особистій бесіді членів кадрової комісії з кандидатом. Задаються питання стосовно роду, традицій сім’ї і місця, де отримана освіта.

Німецький метод базується на попередній підготовці кандидатами значної кількості документів з обов’язковими письмовими рекомендаціями відомих учених, керівників, політиків. Експертна комісія аналізує всі документи. Влаштування на роботу - досить складна справа.

Американський метод зводиться до перевірки інтелектуальних здібностей, психологічного тестування з використанням комп’ютерів і спостереження за кандидатами в неформальній обстановці (уік-енд, презентація).

Китайський метод заснований на письмових екзаменах. Кандидати пишуть ряд творів і поем, доводячи знання класики, письма, історії, політики. Службове положення залежить від отриманої оцінки.

Поділ персоналу підприємства по категоріях працюючих. У звітності по праці підприємств галузей матеріального виробництва передбачений розподіл працівників на персонал, зайнятий в основній і неосновній діяльності (в обслуговуючих і інших господарствах).

На промислових підприємствах персонал розподіляється по двох групах: промислово-виробничий (основна діяльність); невиробничих підрозділів, що складаються на балансі промислового підприємства (неосновна діяльність).

До промислово-виробничого персоналу відносяться працівники: основних і допоміжних цехів, підсобних виробництв, заводських лабораторій і відділів, очисних споруджень, вузлів зв'язку, інформаційно-обчислювальних центрів, усіх видів охорони, заводоуправлінь і т.д.

Персонал неосновної діяльності промислових підприємств складають працівники, зайняті обслуговуванням житлового і комунального господарства, медичних установ, установ дошкільного виховання, культури і т.п. По виконуваних господарських функціях персонал підприємств підрозділяється на робітників та службовців. З групи службовців виділяються керівники, фахівці й інші працівники, що відносяться до службовців.

Розподіл їх по групах і категоріям відбито в Загальносоюзному класифікаторі професій робітників, посад що служать і тарифних розрядів (ОКПДТР). затвердженому Держкомстатом СРСР 27 серпня 1986 р.

Відповідно до цього класифікатора, до робітників відносяться обличчя, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей, ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг і т.п.

До керівників відносяться працівники, що займають посади керівників підприємства і їхніх структурних підрозділів: наприклад, генеральні директори, їхні заступники, головні фахівці (головний інженер, головний економіст, головний бухгалтер і ін).

Групу фахівців складають інженери, бухгалтери, економісти, юрисконсульти, тобто персонал, зайнятий інженерно-технічними, економічними й іншими роботами.

Інші працівники, що відносяться до службовців, здійснюють підготовку й оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування (касири, контролери, табельники, обліковці, діловоди).

Загальна кількість працюючих даного підприємства, що значиться в списках на оплату праці, називається його обліковою чисельністю.

Оперативний облік особового складу покладений на відділ кадрів, що оформляє прийом, переклади і звільнення працюючих на підставі: заяви того хто наймається на роботу чи звільняється з підприємства, наказів (розпоряджень) про прийом і звільнення, записок про надання відпустки й ін.

Виробничі кадри - це склад працівників, які мають необхідні для даного виду діяльності знання і вміння ефективно виконувати відповідні функції.

Усі виробничі кадри з погляду належності до виробничого процесу поділяються на робітників, які безпосередньо виконують операції і виготовляють продукцію, і службовців, тобто решту працівників. Але з погляду витраченої праці виробничі кадри поділяються на:  - робітників;,

службовців;

спеціалістів;

управлінський персонал.

До категорії робітників належать працівники, які самостійно виготовляють продукцію, мають середню і середню спеціальну освіту. Це найбільш численна категорія, яка в деяких галузях народного господарства становить приблизно 80% від загальної кількості працівників.

Робітники на виробництві поділяються на основних виробничих і допоміжних. Основними вважають тих, котрі безпосередньо беруть участь у виробництві основної продукції, а допоміжними - тих, які обслуговують основне виробництво.

Склад робітників тієї чи іншої галузі народного господарства характеризується статтю, віком, освітою і кваліфікацією. Наприклад, робітники машинобудівної промисловості - це, в основному, чоловіки із середньою, середньою спеціальною освітою віком приблизно 30-35 років. Їх кваліфікація на різноманітних процесах різна: на розбірно-мийних роботах - 2-3-й тарифний розряди, а в інструментальних цехах - 5-6-й. Категорія службовців об'єднує працівників, які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік та контроль, господарське обслуговування. До них належать в основному особи із середньою, середньою спеціальною освітою (касири, діловоди, секретарі та ін).

Категорія спеціалісти об'єднує працівників, які виконують інженерно-технічні та економічні роботи, мають вищу освіту (інколи дві і більше), здатні приймати неординарні інженерні рішення (інженери, технологи, економісти).

До категорії керівників належать особи, які обіймають керівні посади (директори, їх заступники, начальники відділів, голови правління, менеджери та ін), які мають одну чи кілька вищих освіт (бажано одну з них економічну), а також неабиякі організаторські здібності.

Питання 2

Кожна організація, яка планує свій подальший розвиток, повинна мати необхідні людські ресурси для виконання завдань, що випливають із програм розвитку. Персонал, у свою чергу, як один із найважливіших ресурсів, сам потребує розвитку. Одним із суттєвих мотиваційних факторів його високоефективної роботи є можливість і перспектива для працівника обіймати посаду з більшими повноваженнями й відповідальністю.

Для реалізації цього напряму роботи з персоналом створюється резерв кадрів для заміщення насамперед керівних посад. Постановою Кабінету Міністрів України "Про затвердження Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій" від 18 жовтня 1999 р. № 1912 визначено порядок формування резерву кадрів для органів виконавчої влади та державних підприємств.

Пропозиції щодо включення до кадрового резерву надаються підприємствами, установами, організаціями органу, вищому за підпорядкуванням. Кадровий резерв на керівників державних підприємств, установ і організацій формується міністерством, іншим центральним органом виконавчої влади, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, місцевою державною адміністрацією, а також організацією, якій Кабінет Міністрів України делегував функції управління майном, що перебуває у державній власності (далі - орган управління майном).

Керівники державних підприємств, установ і організацій (далі - державні підприємства) подають пропозиції стосовно кандидатур для зарахування до кадрового резерву за письмовою згодою кандидата. До списку кандидатур включаються:

керівні працівники і спеціалісти підприємств різних форм власності та об’єднань підприємств;

працівники центральних органів виконавчої влади, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування.

З особами, зарахованими до кадрового резерву, проводиться робота, що має сприяти підвищенню професійного рівня працівників та підготовці їх до виконання функцій на керівній посаді.

На кожну посаду керівника державного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менш як дві особи.

Кандидати для зарахування до кадрового резерву мають бути професійно підготовленими працівниками з повною вищою освітою, які успішно справляються з виконанням службових обов’язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності, стаж роботи не менше трьох років, а також працівники, котрі отримали відповідну рекомендацію за результатами проведеної на державному підприємстві атестації. Перевага надається чоловікам віком до 55 років та жінкам - до 50 років.

Зарахування кандидатури до кадрового резерву провадиться керівником відповідного органу управління майном за пропозиціями його заступників та керівників структурних підрозділів, які займаються питаннями роботи з кадрами. Державне підприємство, що запропонувало кандидатуру до кадрового резерву, повідомляє про це, в разі потреби, керівництво за місцем роботи зарахованого працівника.

Списки осіб, зарахованих до кадрового резерву, складаються за встановленою формою, розглядаються галузевими або регіональними радами по роботі з кадрами та затверджуються керівником відповідного органу управління майном.

Підприємства, установи, організації можуть самостійно формувати резерв кадрів на посади керівників структурних підрозділів підприємства або його провідних фахівців за визначеним ними переліком.

Формування резерву не повинно обмежуватися тільки складанням списків. Ефективність цієї роботи та, відповідно, такий показник, як дієвість резерву кадрів, залежить від того, як організовано роботу щодо підготовки працівників до обіймання ними посад з більшим обсягом роботи. Форма такої діяльності може бути різною: перепідготовка за новою спеціальністю або перепідготовка для отримання більш високого освітньо-кваліфікаційного рівня, підвищення кваліфікації на курсах з відривом від виробництва, участь у семінарах, нарадах, стажування на посадах, за якими включено в резерв, підвищення кваліфікації з відривом від виробництва чи самостійно тощо. Формування кадрового резерву.

1. Кадровий резерв керівник ів підприємств, організацій і структурних підрозділів залізничного транспорту та їх заступників (далі - кадровий резерв) створюється для заміщення цих посад.

2. Кадровий резерв формується на посади керівників підприємств, організацій, структурних підрозділів залізничного транспорту та їх заступників, що належать до номенклатури генерального директора Укрзалізниці, начальників залізниць, начальників галузевих служб, начальників дирекцій залізничних перевезень, керівників державних підприємств.

3. Пропозиції щодо кандидатур для зарахування до кадрового резерву відповідних номенклатур надаються керівниками та кадровими органами структурних підрозділів, підприємств, установ та організацій, де працюють ці керівні працівники.

4. Списки кадрового резерву номенклатури генерального директора складаються головним управлінням кадрової та соціальної політики, підписуються генеральним директором Укрзалізниці і затверджуються Міністерством транспорту України.

5. Списки кадрового резерву номенклатури начальника залізниці складаються службою кадрів, навчальних закладів та соціальних питань залізниці, підписуються заступником начальника залізниці з кадрів та соціальних питань або начальником служби кадрів, навчальних закладів та соціальних питань та затверджуються начальником залізниці.

6. Списки кадрового резерву номенклатури начальника галузевої служби складаються кадровим підрозділом цієї служби, погоджуються начальником служби кадрів, навчальних закладів та соціальних питань залізниці, підписуються начальником галузевої служби та затверджуються заступником начальника залізниці, згідно з розподілом обов’язків.

7. Списки кадрового резерву начальника дирекції залізничних перевезень складаються кадровим підрозділом дирекції залізничних перевезень, погоджуються начальником служби кадрів, навчальних закладів та соціальних питань, підписуються начальником дирекції залізничних перевезень - заступником начальника залізниці та затверджуються першим заступником начальника залізниці.

8. Списки кадрового резерву на керівних працівників номенклатури керівника підприємства, безпосередньо підпорядкованого Укрзалізниці складаються кадровим підрозділом підприємства, підписуються начальником кадрового підрозділу, погоджуються відповідними главками Укрзалізниці та заступником генерального директора, згідно з розподілом обов’язків, і затверджуються керівником підприємства.

9. Списки кадрового резерву на керівних працівників структурного підрозділу складаються кадровим органом цього підрозділу, погоджуються з кадровим підрозділом дирекції залізничних перевезень або галузевої служби відповідно до підпорядкованості і затверджуються керівником структурного підрозділу.

10. Списки осіб, зарахованих до кадрового резерву, складаються за встановленою формою.

11. Списки кадрового резерву складаються щорічно:

11.1 За номенклатурою генерального директора - до 1 листопада і надаються до Міністерства транспорту України (пропозиції від залізниць щодо кандидатур для включення в кадровий резерв номенклатури генерального директора Укрзалізниці надаються в головне управління кадрової та соціальної політики Укрзалізниці разом з біографічними довідками до 1 жовтня).

11.2 За номенклатурою начальника залізниці - до 1 січня і надаються до головного управління кадрової та соціальної політики Укрзалізниці до 15 січня.

11.3 За номенклатурою начальника дирекції залізничних перевезень та галузевих служб - до 1 грудня і надаються в службу кадрів, навчальних закладів та соціальних питань разом з біографічними довідками.

11.4 За номенклатурою керівника підприємства безпосередньо підпорядкованого Укрзалізниці - до 1 січня і надаються до головного управління кадрової та соціальної політики Укрзалізниці до 15 січня.

11.5 За керівними працівниками структурного підрозділу залізниці - до 1 грудня і надаються відповідно до кадрових органів галузевої служби чи дирекції залізничних перевезень до 1 січня.

12. Разом зі списками осіб, зарахованих до кадрового резерву, що зазначені в підпунктах 11.1 та 11.4, у головне управління кадрової та соціальної політики на кожного резервіста надаються по дві біографічні довідки встановленого зразка.

13. Списки кадрового резерву переглядаються щорічно станом на 1 липня і в разі необхідності вносяться відповідні зміни. Інформація про зміни до кадрового резерву працівників номенклатури генерального директора Укрзалізниці надається в головне управління кадрової та соціальної політики до 15 липня разом з біографічними довідками на осіб, які вперше зараховані в резерв на відповідну посаду.

Страницы: 1, 2, 3, 4