Комплексний аналіз соціології праці в умовах підприємства ВАТ "Шахта Красноармійська-Західна №1"

−                  організація і обслуговування робочих місць, що сприяють раціональному використанню робочого часу; нормування праці, що передбачає визначення норм затрат праці, виробництво продукції і надання послуг як основу для організації праці і визначення ефективності виробництва;

−                  організація підбору персоналу та його розвиток, тобто – планування персоналу, професійна орієнтація і професійний відбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, планування кар’єри тощо;

−                  оптимізація режимів праці і відпочинку, протягом робочої зміни, тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і тривалість мають максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;

−                  раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на узагальнення прогресивного досвіду. Раціональним вважається така праця, яка забезпечує мінімальні затрати часу;

−                  поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони і безпеки праці;

−                  зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;

−                  мотивація й оплата праці.

На шахті «Красноармійська Західна №1» важливу роль відіграє колективна праця. Серед колективних форм організації праці провідне місце посідають групові форми організації праці, зокрема, виробничі бригади.

Бригада – це організаційно-технологічне та соціально-економічне об’єднання працівників однакових або різних професій на базі відповідних виробництв, устаткування, інструменту, оснащення, сировини і матеріалу для виконання виробничого завдання з випуску високоякісної продукції певної кількості з найменшими матеріальними і трудовими витратами, а також колективна матеріальна зацікавленість і відповідальність.

Процес формування бригад і організації праці передбачає проведення попередніх розрахунків чисельності кваліфікаційного складу бригади.

4. Зовнішні і внутрішні соціальні основи формування механізму трудової поведінки найманого працівника

Трудова поведінка виступає одним із різновидів процесу цілеспрямованої активності, що відповідає найбільш значущим потребам людини, тобто, це різновид соціальної поведінки. При прояві трудової поведінки працівник свідомо робить комплекс дій і вчинків, які пов’язані з поєднанням професійних можливостей та інтересів з діяльністю підприємства. Тобто, трудова поведінка являє собою комплекс послідовних трудових дій працівника, які пов’язані з виконуваними ролями і діючими нормами в рамках підприємства, та направлені на перетворення предметів праці з метою одержання конкретного результату.

Цільові форми трудової поведінки можуть бути пов’язані з реалізацією цілей, які спрямовані на досягнення певного рівня добробуту і якості життя (це економічна поведінка). Також формою цільової трудової поведінки виступає організаційна, або адміністративна, поведінка, яка здійснюється в процесі організаційно-управлінської взаємодії і повинна формувати позитивну мотивацію членів колективу на основі ефективного підкріплення її (це може бути схвалення, винагорода). Стратифікаційна поведінка реалізується в межах каналів соціальної мобільності, тобто основним її інструментом є професійна кар’єра. На шахті є багато прикладів такої поведінки, оскільки має місце професійна кар’єра не тільки управлінського персоналу, але й звичайних робітників.

Іншим типом трудової поведінки є інноваційна поведінка, яка пов’язана з впровадженням нестандартних рішень, що змінюють систему соціальних відносин на різних рівня організації. Вона характеризується якістю, масштабом і глибиною змін у сформованій системі інтересів і поведінкових стереотипів. Така поведінка простежувалась на шахті у період зміни керівництва, а саме директора. Новий директор (або начальник відділу тощо), як правило, має свою, інноваційну на даному етапі розвитку шахти точку зору на соціальні відносини, тому він починає впроваджувати зміни. А це, в свою чергу, і є проявом інноваційної поведінки.

Такий тип поведінки, як адаптаційно-пристосувальний теж має місце на шахті, оскільки коефіцієнт постійності персоналу складає близько 0,6 (багато людей йдуть з шахти, але й має місце приток робочої сили). При цьому типі поведінки відбувається поступове пристосування працівника до нових ролей, виробничих умов, вростання людини у професійне й соціальне середовище та формування чітко визначеної лінії трудової поведінки.

Церемоніально-субординаційний тип трудової поведінки передбачає збереження і передачу значущих цінностей, професійних традицій, звичаїв і зразків поведінки, тобто підтримується інтеграція працівників в організацію. Прикладом професійної традиції на шахті може служити щорічне святкування Дня шахтаря (на території шахти), а також нагородження шахтарів за досягнення і трудовий внесок. Передача цінностей може відбуватися за допомогою музею, який є наявним на шахті. Також цей тип трудової поведінки пов’язаний з реалізацією службового, професійного, а також посадового етикету. Посадовий етикет на шахті передбачає виконання посадових інструкцій.

Деструктивний тип трудової поведінки передбачає дію працівників за межами норм та правил трудового процесу і посадових інструкцій. Тобто це може бути ситуація, коли працівник не виконує свої обов’язки, виявляється його професійна некомпетентність. Якщо на шахті виникає такий різновид деструктивної поведінки як девіантне, то працівнику буде зроблена догана, його можуть лишити премії і навіть звільнити.

Стосовно регулювання трудової поведінки працівників можна сказати, що воно є необхідним, оскільки працівник має відповідати вимогам шахти, тому що кожен працівник є функціональним компонентом виробничої системи, має свої права і повноваження, свою професійну відповідальність. Регуляція поведінки здійснюється за допомогою впливу на соціальні процеси, відносини і поведінку окремих працівників і бригад через систему соціального контролю, який надалі детально буде розглянуто.

5. Соціальна ефективність мотивації і стимулювання праці на підприємстві

Мотивація – це процес формування внутрішніх спонукальних сил трудової діяльності, таких як потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ідеали і мотиви працівників.

Основними складовими процесу мотивації на шахті є матеріальний достаток працівників (заробітна плата, забезпечення житлових а побутових потреб), умови праці (безпека, змінність робіт), стабільність (гарантоване місце роботи і гарантії заробітної плати), повага оточуючих (просування по кар’єрних сходах, повага з боку колег), незалежність (економічна самостійність, прояв ініціативи), знання і інформованість (професійні знання, інформованість в виробничих проблемах). Ці складові беруть свій початок у потребах, цінностях, бажаннях, тощо. На мій погляд, найбільшу складову частину у процесі мотивації займають потреби, оскільки саме вони є спонукальним мотивом до трудової діяльності й активізації працівника.

Мотиваційна модель на шахті з роками змінювалась. До початку 90-х років у працівників шахти була орієнтація на досягнення та очікування. Тобто велику роль відігравав кінцевий результат праці, коли мотиваційні зусилля досягнення успіху працівника формувались на основі високої цінності результатів праці в майбутньому. Для тих часів була характерна висока самовіддача шахтарів, бажання бути корисним і визнаним та практично будь-яка відсутність матеріального стимулювання. Сьогодні, у зв’язку з глибокою кризою у вугільній промисловості мотиваційна модель стала традиційною, тобто заробітна плата є важливішою за будь-які мотиви.

На шахті застосовується жорстке та ліберальне стимулювання одночасно. Тобто, з одного боку, у працівників існує боязнь неотримання ціннісного мінімуму, зокрема оплати праці, а з іншого – для нього приваблива ймовірність одержання ціннісного максимуму, а саме заробітної плати, премії, доплати. Насамперед на шахті використовується такий вид стимулів, як актуальне стимулювання, пов’язане зі значенням оплати праці як джерела повсякденного існування.

Для шахтарів велике значення мають умови побутового обслуговування: наявність душу, їдальні, наявність автобусів, що доставляють шахтарів до місця роботи. Велику роль відіграє наявність житла (шахта має можливість запропонувати своїм працівникам житло). Також не грошовим стимулом виступає надання путівок на відпочинок. Соціальне стимулювання, яке пов’язане з прагненням працівників просуватися по соціально-професійних шаблях, мати престижну роботу та брати участь в управлінні, відіграє велику роль на шахті. Моральне стимулювання проявляється у подяках, нагородженнях різних видів, присвоєнні почесних звань. Соціально-психологічні стимули виявляються у потребі спілкування, тобто робота відділів, дільниць певною мірою залежить від сприятливого чи негативного морального клімату.

Турбота про шахтарів, увага до людини праці, до його соціальної захищеності на ВАТ "Шахта "Красноармійська-Західна №1" вважають таким же важливим напрямом своєї діяльності, як і будь-яке виробниче питання. Життя, здоров'я, створення безпечних умов роботи, соціальні гарантії робочої людини були і залишаються головними напрямами роботи і адміністрації, і профспілкового комітету. Багато що на підприємстві робиться для працівників колективу, завдяки чому люди відчувають себе соціально захищеними. На шахті докладають зусилля до створення безпечних умов роботи, постійно удосконалюють систему оплати праці, займаються організацією повноцінного відпочинку, найважливішим завданням ставлять збереження здоров'я і професійного довголіття гірників. З цією метою щорічно, відповідно до Колективного договору підприємства, в шахтоуправлінні проводяться сотні заходів, направлених на профілактику і зниження рівня виробничого травматизму. Пільги і соціальні гарантії − це ціла система заохочень професіоналізму, пошани до самовідданої праці ветеранів і, прихильності молодих традиціям рідного підприємства.

На підприємстві використовується значна кількість соціальних програм, в реалізації яких беруть участь як адміністрація і профспілка, так і громадські організації. Це програми оздоровлення, соціального розвитку, підготовки молодих кадрів, техніка безпеки та інші. Одному з основних завдань на сьогоднішній день профком підприємства рахує рішення питань, пов'язаних з організацією безпечних умов праці. Профспілковий комітет шахти веде постійну і планомірну роботу над підвищенням свідомості працівників, гірських майстрів, бригадирів при виконанні своїх посадових інструкцій. Оскільки останнім часом трудовий колектив шахтоуправління значно «змолодів», не менш важливою стає робота з кадрами. Досить багато часу приділяється роботі над свідомістю людини разом з профкомами ділянок, радою кадрових робочих, інженерно-технічними працівниками, які складають основний кістяк трудового колективу. Поліпшення умов праці і побуту працівників, турбота про їх здоров'я завжди ставала питанням номер один на підприємстві. Величезна роль приділяється на підприємстві охороні праці − політика керівництва шахтоуправління направлена на те, щоб довести рівень безпеки підприємства до 100%. На програму охорони праці на рік витрачається більше 40 млн. гривень.

Усередині підприємства розроблена і працює програма «Кадровий працівник». Звання «Кадровий робочий» введено з метою зміцнення стабільності трудового колективу, підвищення престижності робочої праці, формування принципу спадкоємності кадрів на основі систематичного підбору енергійних, високопрофесійних і творчих працівників, забезпечення умов для стимулювання професійного зростання і ділової кваліфікації робочих, закріплення на підприємстві висококваліфікованих робочих.

Стратегія стимулювання на шахті є “товарно-продуктивною”, тобто через оплату праці й винагороду за результати праці. Патерналістська стратегія можлива тільки при сильному, соціально зорієнтованому керівникові. Використовується стратегія стимулювання самою працею. Стратегія стимулювання почуття господаря почала застосовуватися, з початком демократизації виробничих відносин та зміні у ставленні працівника до власності на засоби виробництва (співвласник).

Проблемам мотивації уділяється особлива увага відділу кадрів, тому що на підприємстві має місце велика плинність працівників через важкі умови праці. Кадрова служба, з метою зменшення плинності і, відповідно посилення мотивації до праці на шахті, пропонує розробити,наприклад, положення про «Кадрового працівника – шахтаря» і «Кадрових колективах».

Суть цих положень наступна. У кадрові працівники шахти присвячуються працюючі, що проробили безупинно на підприємстві п'ять років і не мають адміністративних або дисциплінарних стягнень на останньому (п'ятому) році. У кадрові працівники не можуть бути прийняті працівники які довгостроково і часто хворіють, що відбувають адміністративне або дисциплінарне покарання, що поміняли дільницю більш двох разів. Присвята здійснюється в урочистій обстановці з врученням індивідуального номерного документа, що засвідчує особистість і почесне звання “Кадровий працівник шахти”.

В міру збільшення числа кадрових працівників на підприємстві створюються бригади, дільниці які будуть носити звання “Кадрові”. Таким колективам будуть доручати відповідальні роботи, забезпечувати їх у першу чергу новою технікою, устаткуванням і матеріалами. Передбачаються пільги для кадрового працівника за рахунок засобів прибутку підприємства:

−             вони не можуть бути оштрафовані більш ніж на 50% премії за одне порушення;

−             13-а зарплата нараховується з застосуванням коефіцієнта 1,2;

−             працюючим на підприємстві більш 20 років при відході на пенсію виплачується премія вище 20%;

−             винагорода за вислугу працівникам, що проробили на підприємстві більш 1 року, нараховується з коефіцієнтом 1,1;

−             надається перевага при нагородженні урядовими і відомчими нагородами кадровим працівникам;

−             намічається укладання контрактів на навчання дітей у вищих навчальних гірських закладах;

−             у першу чергу виділяються санаторно-курортні путівки.

З метою забезпечення робочими кадрами та для закріплення молодих навчених робітників, можна передбачити премію “За постійність” і інші заохочувальні міри. Таким чином, завдяки вищезазначеним положенням буде відбуватися моральне, соціальне, соціально-психологічне, колективне, матеріальне стимулювання, забезпечиться відносна постійність персоналу, збільшиться дисципліна.

Отже, в основі мотивації і стимулювання використовується залежність трудової поведінки працівника від особисто-значущих умов трудової ситуації. Створення сприятливих умов для задоволення індивідом значущих для нього потреб дає змогу впливати на трудову поведінку в інтересах як окремого працівника, так і шахти в цілому.

6. Заходи по здійсненню соціального контролю у сфері праці на підприємстві

Соціальний контроль є необхідним елементом управління персоналом, оскільки він являє собою елемент стимулу до праці, який сприяє піднесенню ефективності праці, формує й виховує правильне ставлення до праці. Під соціальним контролем розуміють процеси зіставлення фактично досягнутих результатів із запланованими, а також систему заходів, спрямованих на оцінку проробленої роботи, виявлення відхилень й їхніх причин, їхнього попередження й усунення.

Структура соціального контролю на шахті містить три взаємозалежних процеси: спостереження поведінки; оцінку і категоризацію поведінки з погляду соціальних норм; реакцію на поведінку у формі санкцій.

Для своєї ефективності соціальний контроль має відповідати наступним характеристикам:

−       упорядкованість, формалізованість та категоричність вимог, що висуваються до працівника, тобто кожен працівник повинен чітко розуміти, чого від нього вимагають;

−       гнучкість та здатність відрізняти різні за соціальним змістом відхилення від соціальних норм діяльності.

Розглянемо функції соціального контролю, які розрізняються в умовах шахти. Оціночна функція полягає в оцінці й порівнянні вчинків працівника за чинними нормами поведінки, тобто це своєрідний збір інформації стосовно поведінки окремих працівників. Стимулююча функція – це реагування на трудову поведінку з метою її регулювання шляхом схвалення чи осуду, тобто використовуються різні заходи стимулювання одних дій працівника та осуду інших. Стабілізуюча функція припускає використання соціального контролю з метою стабільного функціонування організації шляхом ліквідації негативних відхилень від норм. Також соціальний контроль полягає у зміцненні трудової дисципліни, фізичного захисту працівника (дотримання техніки безпеки, нормування робочого часу та ін.), моральний і психічний захист працівника.

Оскільки суб’єктами соціального контролю можуть виступати самі працівники, адміністрація, громадські організації трудового колективу, то залежно від суб’єкта розрізняють чотири види соціального контролю: адміністративний, суспільний, груповий, самоконтроль). Адміністративний контроль здійснюється адміністрацією шахти, керівниками різного рівня (начальники відділів, дільниць) відповідно до нормативних документів. Взагалі, адміністративний контроль являє собою спеціальну і самостійну діяльність, що звільняє від контрольних функцій персонал, який безпосередньо виконує основні виробничі завдання, а також сприяє здійсненню контрольних функцій на професійному рівні. Цей вид контролю має офіційний характер. Однак, такий контроль не завжди є об’єктивним, оскільки на шахті структура управління лінійно-функціональна, що виражається у віддаленні адміністрації від робочих місць.

Суспільний контроль здійснюється громадськими організаціями (громадські суди, комісії) у рамках, передбачених статутами чи положеннями про їхній статус. Цей вид контролю використовується дуже рідко (майже ніколи). Груповий контроль полягає у взаємному контролі між членами колективу. Такий контроль на шахті реалізується як у формальній формі (робітничі збори і конференції, виробничі наради), так у неформальній формі (загальна думка в колективі, колективні настрої, груповий тиск). Такий вид контролю спирається здебільшого на моральні санкції та характеризується включенням в мотиваційну структуру практично всіх учасників трудового процесу. З погляду адміністрації, здійснення контрольних функцій самими суб’єктами організаційно-трудових відносин вигідне тим, що це зменшує необхідність спеціальної контрольної діяльності в управлінні. Найчастіше на шахті використовується саме груповий вид соціального контролю, який виражається через наради, щоденні видачі завдань робітникам. Начальники відділів та дільниць щоденно слідкують за виконанням трудових функції працівників та контролюють їхню трудову поведінку за допомогою санкцій та виходячи з установлених соціальних норм і правил внутрішнього трудового розпорядку.

Страницы: 1, 2, 3