Комплексний аналіз соціології праці в умовах підприємства ВАТ "Шахта Красноармійська-Західна №1"

Нарешті, найважливішим виступає такий вид контролю як самоконтроль. Усвідомлена людиною регуляція своєї трудової поведінки, з метою забезпечення відповідності між результатами праці та метою його діяльності. Тобто, кожен працівник самостійно здійснює нагляд за власними діями і поводиться відповідно до прийнятих норм.

На підприємстві ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1» у сфері праці застосовується такий механізм соціального контролю, який містить наступні елементи: соціальні норми та санкції. Соціальні норми – це еталони трудової поведінки, тобто комплекс встановлених правил поведінки, які треба виконувати для забезпечення нормального функціонування шахти. Норми виступають регуляторами трудової поведінки та можуть бути представлені у формальному та неформальному виді. Формальна форма являє собою встановлені регламенти, правила, обов’язки, вимоги до трудового колективу (тобто трудове право). Не неформальному рівні соціальні норми виражені у вигляді традицій, суспільної думки, звичаїв, які вже склалися у трудовому колективі. Також соціальні норми виражають норми ставлення до цілей і завдань колективу (виконання плану видобутку), до діяльності керівника (виконувати завдання і установи директора та керівників), до товаришів по праці (наприклад, взаємодопомога у небезпечній ситуації).

Відомо, що особливою функцією соціального контролю є зміцнення трудової дисципліни, а методом зміцнення трудової дисципліни, в свою чергу, виступає дисциплінарна політика – це цілеспрямована застосування санкцій. Санкції – це реакція суб’єктів соціального контролю на трудову поведінку працівника з метою виконання діючих соціальних норм. Тобто, це заохочення бажаної, схвалюваної поведінки і покарання небажаної.

На шахті використовуються санкції позитивні, які схвалюють дії і вчинки працівників (подяки, нагороди). Також мають місце негативні санкції (наприклад, догана), які використовуються для покарання за дії, які відхиляються від усталених норм трудової поведінки. Ще використовуються й економічні санкції (премії або її позбавлення).

Дисциплінарна політика на шахті вибудовується відповідно до принципів системності та універсальності санкціонування, оптимальності заохочень і покарань, а також відповідності санкцій скоєним вчинкам, невідворотності покарання, врахування особистісного сприйняття санкцій, координованості впливу суб’єктів соціального контролю.

Важним моментом є те, що соціальний контроль не повинен стримувати самостійність, ініціативу працівника (там, де це можливо), але й повинен бути досить ефективним, щоб блокувати поширення стереотипів антисоціальної трудової поведінки.

7. Методи і способи професійного самовизначення і трудової мобільності працівників

За ініціативою генерального директора шахти «Красноармійська-Західна №1» Л.В. Байсарова була створена Рада молодих фахівців. 22 червня 2001 року відбулася засновницька конференція Молодіжної організації, яка об'єднала молодь для реалізації її трудових, соціальних і творчих інтересів. Був прийнятий Статут і основні положення роботи організації, а 12 липня 2001 р. рішенням Червоноармійського виконавського комітету організація отримала статус окремої юридичної особи.

Сьогодні Молодіжна організація Шахта «Красноармійська-Західна №1» і Добродійного фонду «Надія» об'єднує близько 4 тис. працівників у віці до 35 років. Актив організації вирішує насущні проблеми молоді, надає допомогу в адаптації на підприємстві молодим фахівцям і молодим робочим, створює сприятливі умови для прояву інженерного таланту і лідерських завдатків, реалізовує молодіжну політику для професійного і творчого зростання молодих працівників

Для сприяння, створення найбільш сприятливих умов при вирішенні соціальних програм шахтоуправління, направлених на поліпшення добробуту сімей гірників у формуванні корпоративної культури підприємства, забезпечення гарантій безпечної шахтарської праці Шахтою «Красноармійська-Західна №1» і Добродійним фондом «Надія» створена Асоціація жінок. Члени Асоціації займаються пропагандою здорового способу життя, беруть участь в засіданнях дисциплінарної комісії, укріплюють духовний і покращують соціальний рівень сімей працівників підприємства, організовують сімейне дозвілля, беруть активну участь в програмах «Молодий фахівець» і «Молодий робочий» для вирішення кадрової політики підприємства, організовують і беруть участь в добродійних акціях.

Для успішнішого ведення соціальної політики на підприємстві, створення умов для формування духовно-етичних цінностей в сім'ї, виховання православних традицій в квітні 2008 р. на базі Молодіжної організації і Асоціації жінок було створено відділ у справах молоді і сім'ї. Сьогодні робота відділу направлена на вирішення молодіжних проблем, проведення соціальних опитів, створення банку даних по наданню допомоги багатодітним сім'ям, інвалідам, неповним сім'ям, сім'ям загиблих гірників на виробництві.

Майбутні робітники шахти, як правило, одразу ж стають до роботи (коли вони мають посвідчення за професією). Якщо такого посвідчення не має, то майбутнього працівника направляють в учбовий комбінат на навчання. Кожен претендент, перед тим як стати до роботи, повинен в учбовому пункті пройти інструктаж з техніки безпеки, ознайомлення з посадовою інструкцією, умовами роботи, колективним договором.

На шахті має місце таке соціальне явище, як трудова мобільність – зміна місця роботи, професії або посади. На трудову мобільність можуть впливати багато чинників, тобто обставини, які впливають на переміщення: екстремальний мотив (при дуже великій небезпеці роботи під землею багато робітників бажають працювати на поверхні), майновий чинник (наприклад, бажання стати директором пансіонату відпочинку, коли у розпорядженні є багато матеріальних цінностей), непрямий мотив (досвідчений спеціаліст, який має вищу освіту і працює інженером відділу кадрів, має намір стати ведучим інженером або начальником відділу, щоб робота відповідала спеціальності і кваліфікації). Ці перераховані чинники можна віднести до загальних соціально-економічних причин.

Також на переміщення, тобто мобільність працівників, впливають особливості їхньої поведінки у виборі професій (соціально-культурні моделі та особливості професійних орієнтацій). Розрізняють дві моделі такої трудової поведінки:

1)     коли всі професії відносно рівноцінні в соціально-економічному плані і працівники орієнтують себе на різні види праці з урахуванням своїх схильностей, здібностей і бажань (бажання бути прохідником або ГРОЗом);

2)     коли розрізняються завідомо престижні та непрестижні професії, при цьому схильності мають досить незначне значення. Цей тип трудової поведінки дуже чітко можна простежити на шахті: мало хто зараз хоче йти працювати під землю (не престижно), але є багато бажаючих працювати на посаді економіста або начальника відділу (престижно).

Освіта і рівень кваліфікації – це теж чинники трудової мобільності, оскільки вони визначають амплітуду можливостей вибору виду праці і можливостей професійно-трудової діяльності. Вік і рівень кваліфікації на шахті сприяє вертикальним переміщенням, адже вони свідчать про певні професійно-трудові заслуги і досвід, що і дає підстави для адміністративного підвищення. На шахті також є такий чинник як принципове ставлення до роботи, тобто коли шахтарі не залишають свою роботу навіть у разі погіршення її соціально-економічних умов через любов до своєї професії і відданість їй. Але таких працівників зараз небагато – в основному це пенсіонери, які давно працюють на шахті, майже з початку її історії.

З трудовою мобільність пов’язані такі показники, як плинність, стабільність та стійкість персоналу. До плинності кадрів відносять усі звільнення працівників за власним бажанням і звільнення за порушення трудової дисципліни. Для характеристики плинності використовується коефіцієнт плинності, який за останні 5 років на шахті був надлишковим на рівні 11-13%. Це призвело до дестабілізації трудового колективу. Показник постійності персоналу тримається на рівні 60-67%, що свідчить про оновлення персоналу (у 2008 р. цей показник збільшився на 7% порівняно з 2007 р.). Кількість робочих місць на шахті збільшується, про що свідчить коефіцієнт заміщення.

В умовах шахти Красноармійська-Західна №1 управління трудовою мобільністю, трудовими переміщеннями являє собою систему професійно-кваліфікаційного просування працівників, що охоплює період від приходу працівника на шахту до виходу на пенсію. Також це управління охоплює горизонтальні й вертикальні переміщення. Однак, ця система управління трудовою мобільністю на шахті недосконала. У процесі переходу до ринкової економіки важливо усвідомити, що основним напрямом управління трудовими переміщеннями є формування керованої мобільності, адже у цей час на шахті визнано пріоритетним напрямом підвищення стабільності складу працівників і зниження плинності. Потрібна адаптивність працівника, його готовність до освоєння змін, уміння орієнтуватися в значному діапазоні професій і спеціальностей, прагнення до досягнення успіху, до високих заробітків.

8. Соціальний аналіз керування і лідерства в організації

Соціальне управління – це процес впливу на соціальні процеси з метою досягнення встановленої мети. На шахті основними принципами соціального управління є принцип системності, ефективності, економічності, демократизму, стимулювання, саморегулювання, ієрархічності, Серед методів соціального управління можна виділити метод соціального нормування (встановлення соціальних норм), методи соціального регулювання (соціальний контроль), морального стимулювання та покарання, соціально-психологічні методи, психологічні методи (комплектування маленьких груп, гуманізація праці, навчання працівників), економічні методи, а також організаційно-адміністративні. Просування у трудовій сфері працівників виражається у трудовій кар’єрі – просуванні по службових сходах, професійному рості. А трудова кар’єра, в свою чергу, є елементом соціального управління, соціального контролю. На шахті основними мотивами просування у трудовій сфері є матеріальний мотив, тобто розмір заробітної плати, а також престиж, влада, рівень кваліфікації.

Трудова кар’єра залежить від факторів, які її визначають, тобто від причин процесу трудового переміщення. До факторів трудової кар’єри, що мають місце в умовах шахти, можна віднести рівень спеціальної освіти, виробничі успіхи, професійні здібності, стаж роботи та набутий досвід, стать і вік працівника, його ціннісні орієнтації, добрі стосунки з керівництвом. Всі ці фактори можна об’єднати у наступні групи:

1)     Особистісні – це психофізіологічні дані, соціально-психологічні характеристики, індивідуальні здібності, талант, потенціал, рівень соціалізації.

2)     Соціально-трудової ситуації – це територіальне розташування шахти, її галузева належність, партнерські зв’язки, масштаби шахти, організаційна структура, ієрархія робочих місць, формальні і неформальні стосунки.

3)     Ринкові – це ринкові можливості шахти, її рентабельність, управлінський потенціал, попит та пропонування на ринку праці, кон’юнктура.

4)     Соціальні – це освіта працівника, родина, професійні асоціації, влада, церква. Що стосується церковної належності, то за часів радянської влади на шахті не міг працювати робітник, який, наприклад, охрестив свою дитину і про це дізналося керівництво.

У трудовому колективі ВАТ «Шахта красноармійська-Західна №1» соціальне управління ґрунтується на певних принципах. Серед них розрізняють:

–                    загальнометодологічні принципи: принцип взаємозв'язку, взаємодії і взаємозумовленості об'єкта і суб'єкта управління; принцип об'єктивності;

–                    специфічні методологічні принципи: плановість, науковість, прогнозування, конкретність, наступність, систематична оновлення, госпрозрахунок, самооплатність;

–                    організаційні принципи, серед яких розрізняють дві групи: а) принципи суспільного поділу праці і влади (принципи ієрархії влади, самоврядування, єдиноначальності і колегіальності керівництва, домірності прав і обов'язків та ін.); б) принципи ефективності управлінських рішень та організації робіт. Сюди входять принципи обґрунтованості рішень, моделювання управлінських рішень на ЕОМ, добору й розміщення кадрів за професійними ознаками і працездатністю, матеріального і морального стимулювання, ритмічності в роботі, соціального контролю та ін.

Наведена загальна класифікація принципів соціального управління поєднує ряд принципів більш конкретної дії:

–                   принцип єдиноначальності в прийнятті рішень і колегіальності в ході їх обговорення;

–                   принцип єдності адміністративно-державного, господарського і соціально-культурного менеджменту;

–                   принцип поєднання галузевого і територіального соціального управління;

–                   принцип науковості соціального управління;

–                   принцип прогнозування соціального управління;

–                   принцип мотивації (стимулювання) праці;

–                   принцип відповідальності за результати соціального управління.

Соціальне управління в колективі здійснюється з використанням матеріальних, моральних та адміністративних засобів. До матеріальних засобів належать засоби та умови праці, заробітна плата, премії тощо. До моральних – публічна оцінка роботи підлеглих керівниками, подяки, присвоєння престижних звань, нагородження грамотами, подання для нагородження орденами й медалями. Адміністративні засоби соціального управління містять усні розпорядження, письмові накази й розпорядження, різного роду покарання: зауваження.

Природно, що в кожній конкретній управлінській ситуації використовується те чи інше поєднання засобів і методів соціального управління. Ефективність управління забезпечується завдяки використанню комплексу методів, які найбільше відповідають характерові об'єкта і вирішуваним завданням.

За своєю сутністю механізм соціального управління трудовим колективом є сукупністю відносин різних спільнот у ньому, що безпосередньо чи опосередковано, через своїх представників, взаємодіють у процесі організації діяльності щодо реалізації загальних та особливих інтересів.

Зміст механізму соціального управління трудовим колективом об'єднує цілий комплекс взаємозалежних елементів управління. Крім розглянутих принципів, засобів і методів управління, до нього належать: об'єкт управління; мета управлінського впливу; суб'єкт управління; закони управління; стиль управлінської діяльності, процедури одержання й використання інформації; процес прийняття і реалізації управлінських рішень та їхні результати.

Оцінюючи загальний стан соціального управління трудового колективу на ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1», слід визнати, що воно нерідко потребує застосування адміністративно-командних і лозунгово-закличних засобів. У поєднанні з ідеалізованою економічною ефективністю це призводить до деструктивних соціальних процесів, насамперед до зниження дисципліни праці, відповідальності та організованості.

9. Соціальні дослідження та аналіз проблем праці на підприємстві

Для керівництва шахти наявність повної та об’єктивної інформації про соціально-трудові процеси є необхідною умовою ефективної організації соціального управління в трудовому колективі. Для отримання такої інформації проводяться соціальні дослідження, для яких використовується аналіз документів, спостереження, опитування, анкетування. Аналіз документів проводиться раз у квартал, спостереження, опитування та анкетування - за мірою необхідності. Одним з методів оцінки роботи шахти є використовуваний на шахті метод бальної оцінки ефективності роботи організації (БОЕРО). Метод БОЕРО заснований на визначенні соціально-економічних тенденцій розвитку шахти, його результативності з погляду досягнення виробничих, економічних і соціальних цілей. У спрощеному виді – це розрахунок результативності персоналу організації за конкретний період часу. В основі методу БОЕРО вкладені відомі принципи − план найменшою ціною, досягнення кінцевого результату, кожному по праці, стимулювання в залежності від внеску, порівнянність оцінки.

Ефективність роботи організації за конкретний період визначається чисельним значенням комплексного показника ефективності, що характеризує величину досягнутого результату щодо поставлених цілей діяльності. Значення показника БОЕРО базується на досягненні кінцевих результатів організації, ефективності використання ресурсів, забезпечення соціального розвитку колективу. Такі дослідження методом БОЕРО проводить раз на рік планово-економічний відділ.

Служба роботи з персоналом на шахті представлена відділом кадрів. Такі служби, як служба соціального розвитку, психолог на шахті відсутні. Функції відділу кадрів зводяться в основному до наймання і звільнення робочої сили, веденню діловодства. Це звело відділ кадрів до другорядного структурного підрозділу, що фактично виконує лише вказівки керівництва підприємства і замовлення керівників структурних підрозділів у відношенні набору робочої сили зі сторони.

У той же час різними видами кадрової роботи займаються інші підрозділи: відділ праці і заробітної плати (розрахунок чисельності, організація, нормування й оплата праці), плановий відділ (планування чисельності, планування витрат на робочу силу), профспілкова організація (організація побуту, відпочинку, культурного часу перепровадження), відділ техніки безпеки, служба головного технолога (формування операційного поділу праці, що визначає підготовку робітників і їхнє розміщення, зміст праці), відділ технічного навчання (підготовка кадрів) і ін.

Відділ кадрів не наділений функціями планування, організації, координування, стимулювання, контролю, розвитку персоналу, не приймає участі у виробленні кадрової політики, обмежується поточною роботою з кадрами. Мова йде про формування на шахті багатофункціональної кадрової служби як єдиного цілого, про організацію (координацію) усієї роботи структурних підрозділів у системі управління виробництвом, тією чи іншою мірою зайнятих роботою з людьми, під єдиним керівництвом. Лише в цьому випадку можливо комплексне рішення не тільки питань кадрового забезпечення виробництва, але і головної задачі кадрової служби в нових економічних умовах − з'єднати цілі розвитку виробництва з потребами працівників, що їх реалізують, збалансувати стратегію розвитку шахти і зайнятих на ній кадрів.

10. Розробка і обґрунтування заходів з поліпшення соціальних умов праці на підприємстві

Соціальні умови праці в колективі є дуже вагомою причиною у загальному ефективному розвитку підприємства. Тому на ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1» велику увагу приділяють підтримці у нормальному стані психологічного клімату на підприємстві.

Для досягнення рівня соціальної стабілізації трудового колективу необхідно розробити та обґрунтувати заходи з поліпшенню соціальних умов праці на підприємстві, які необхідно застосувати суб’єктам управління для досягнення цілей соціального управління та вирішення проблем у трудовому колективі. К таким заходам можна віднести:

–                   вивчення і вирішення проблем соціальної і професійної орієнтації і адаптації працівників в нових виробничих умовах;

–        система соціального просування;

–        профорієнтаційна робота;

–                   пошук шляхів підвищення ефективності дисциплінарної політики в трудових колективах на основі досліджень причин і складу порушень трудової дисципліни;

–        скорочення втрат робочого часу й непродуктивних витрат праці;

–                   розвиток здібностей та утвердження ініціативи й заповзятливості працівників;

–        постійне підвищення кваліфікації працівників;

–        інформаційне забезпечення;

–        вивчення соціально-психологічного мікроклімату в трудових колективах з метою розробки методів щодо створення сприятливих етично-психологічних умов для ефективної роботи і самореалізації працівників;

–        індивідуальна виховна робота;

–        проведення досліджень у трудовому колективі;

–        діагностика реального стану потенціалу особистості й колективу;

–        аналіз альтернатив для досягнення мети.

Всі заходи направлені на користь працівника, на позитивну атмосферу у колективі, продуктивну працю.

Оскільки в даний час набуває все більшого поширення ідея соціального партнерства, тому актуальним стає планування соціального партнерства разом з плануванням соціального розвитку колективу. З метою вдосконалення планування соціального розвитку колективу підприємства в роботі можна провести аналіз чинника впливу соціально-економічних заходів на рівень продуктивності праці. В результаті досліджень, проведених на підприємстві з використанням економічно-математичних методів і ЕОМ, можливо отримати модель багатофакторної продуктивності праці. Таким чином, найважливішим інструментом прогнозування і планування на перспективу є комплексна програма соціального розвитку колективу.

Ключова соціально-трудова проблема для такого підприємства як ВАТ «Шахта Красноармійська − проблема нестачі кваліфікованих кадрів. Це виражається через нестачу необхідної кількості кваліфікованої робочої сили, і, через це, високий травматизм.

Важливим елементом діяльності шахти повинно стати планування соціального розвитку колективу: поліпшення умов й оплати праці, житлових, культурно-побутових умов. У даній ситуації край необхідне технічне переоснащення на більше безпечне встаткування, відновлення матеріально-технічної бази, підвищення рівня безпеки робіт, підвищення заробітних плат працівників. Необхідно впорядкування розміщення штату, сполучення професій робітників, впровадження наукової організації праці, раціоналізації робочих місць. Все це може зробити роботу на шахті більше популярною, однак, ці заходи вимагають значних фінансових вкладень й інвестицій, що в сучасній ситуації не зовсім реально.

Конкретна відповідальність за загальне управління трудовими ресурсами і за сприяння поліпшенню соціальних умов праці на шахті повинна бути покладена на професійно підготовлених працівників відділу кадрів. Оскільки функції відділу кадрів шахти, як зазначалося вище, обмежуються прийняттям, розміщенням, звільненням, кадровим діловодством, аналізом плинності кадрів і дисципліни праці, а також підготовкою приказів по кадрах, то в умовах реформування організаційних структур управління відповідно до вимог ринкової економіки повинне відбуватися підвищення ролі кадрових служб, що продиктовано рядом об'єктивних обставин. По-перше, докорінно змінилися умови, у яких розвивається економіка. Ці зміни пов'язані із проявом стійкого в часі дефіциту трудових ресурсів. Тому внутрішніми резервами стають оптимальний розподіл по робочих місцях, краще використання персоналу, зростання навантаження на кожного члена колективу. По-друге, зменшення чисельності працівників повинне бути компенсоване більшою інтенсивністю праці, а виходить, і більшою кваліфікацією працівника. У зв'язку із цим підвищується відповідальність кадрових служб у виборі напрямків кваліфікаційного росту працівника, в організації ефективних форм навчання й стимулювання їхнього росту. По-третє, перебудова кадрової політики в організації веде за собою розширення функціональних обов'язків працівників кадрових служб, підвищення їхньої самостійності у вирішенні кадрових проблем.

Відмічені обставини повинні вести до того, щоб на шахті була організована служба управління персоналом. Ця нова служба може бути створена на базі традиційних: відділу кадрів, відділу організації праці й заробітної плати, відділу охорони праці й техніки безпеки й ін. Завдання цієї нової служби мають бути пов’язані з реалізацією кадрової політики й координацією діяльності по управлінню трудовими ресурсами на шахті. У зв'язку із цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки стимулювання трудової діяльності, управлінню професійним просуванням, запобіганню конфліктів, вивченню ринку трудових ресурсів й ін.

Нині кадрова служба шахти не відповідає вже новим вимогам кадрової політики. Її діяльність, як зазначено вище, обмежується в основному рішеннями питань прийому й звільнення працівників, оформлення кадрової документації. Відсутня на підприємстві й єдина система роботи з кадрами, насамперед система науково обґрунтованого вивчення здібностей і схильностей, професійного й посадового просування працівників відповідно до їх ділових й особистих якостей. Тому підвищення ролі кадрових служб продиктовано рядом об'єктивних обставин і є зараз найважливішим завданням, яке необхідно вирішити для поліпшення соціальних відносин на підприємстві

Висновки

Трудовий колектив ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1», являє собою складну соціальну систему, у якій через функціональну взаємодію різних структур та окремих працівників реалізуються дві взаємозалежні підсистеми: соціальна організація і соціальна спільність.

Зміст праці являє собою сукупність трудових функцій, що відтворюють взаємодію людини і знарядь праці в процесі праці, а також співвідношення і взаємозв'язок цих функцій. Незважаючи на те, що знаряддя й засоби праці на підприємстві являють собою переплетіння всіляких їхніх видів і рівнів як за складністю, так і за ступенем відповідності науково-технічному прогресу, то й неоднорідність праці проявляється в різноманітності трудових функцій працівників.

Завдання управління на ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1» полягає в такому впливі стимулів на потреби, мотиви суб'єкта праці, який викликав би бажану та ефективну для організації поведінку. У цьому, власне, й проявляються розбіжності між соціальною мотивацією трудової поведінки і стимулюванням праці. Якщо перша допускає наявність певного механізму входження індивідів, соціальних груп у контекст соціальної дійсності, вибору ними способу, спрямованості та активності своєї участі в трудовій діяльності під впливом різних факторів, то стимулювання праці – спосіб управлінського впливу на трудову поведінку, соціальну мотивацію праці.

Соціальний контроль являє собою групове схвалення чи груповий осуд трудової поведінки працівника залежно від сформованих у колективі її цінностей і норм (правил). Реалізація соціального контролю на підприємстві здійснюється через взаємодію планових та оціночних показників трудової діяльності, соціальних норм-еталонів трудової поведінки і санкцій – оціночної реакції на трудову поведінку. В сукупності вони є механізмом реалізації соціального контролю.

Плинність персонального складу працівників на підприємстві під впливом соціальних, економічних, психологічних та інших факторів вимірюється у розмірі 11-12% від середньооблікової чисельності. Стійкість колективу на теперішній час не веде до збереження чи зростання соціально-виробничих можливостей колективу до праці або інших дій, які забезпечують процес праці. Управління трудовими переміщеннями являє собою систему професійно-кваліфікаційного просування працівників, що охоплює практично всю трудову кар'єру – від приходу на підприємство до виходу на пенсію.

На підприємстві для працівників використовують таку сукупність методів соціального керування, як: прямі (наказ, завдання); через мотиви й потреби (мотивація, стимулювання); через систему цінностей (виховання, освіта); через навколишнє соціальне середовище (зміна умов праці, статусу в адміністративній і позаформальній організації та ін.).

Під факторами ділової кар'єри на підприємстві розуміють найбільш істотні обставини, що виступають як рушійні сили, причини процесу трудового переміщення. Успішність кар'єри опосередкована також соціально-демографічними характеристиками особистості (стать, вік), її соціально-психологічними ознаками, ціннісними орієнтаціями на просування чи на стабілізацію досягнутого статусу, а також впливають і випадкові фактори (родинні зв'язки, стосунки з керівниками, збіг обставин, суб'єктивні думки окремих осіб та ін.).

Для проведення соціологічних досліджень використовуються всі основні соціологічні методи: аналіз документів, спостереження, опитування та соціальний експеримент. Соціологічне дослідження на виробництві починається з аналізу документів. Насамперед визначається все коло документів, їхня цінність і надійність. В доборі документів керуються метою й завданнями дослідження.

Перелік посилань

1.     Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 407с.

2.     Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- М.: НОРМА, 2003. – 416с.

3.     Кравченко А.И. Социология для экономистов: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 336с.

4.     Лукашевич М.П. Соціологія праці: Підручник. – К.: Либідь, 2004. – 440с.

5.     Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник для вузов / Межрегион. Акад. упр. персоналом. − К.: МАУП, 2002. – 280с.

Страницы: 1, 2, 3