Курс по подготовке специалистов менеджмента
Для специалистов ДРСУ
устанавливается премия по результатам хозяйственной деятельности за обеспечение
планового показателя качества содержания автомобильных дорог в размере 30%
должностного оклада в пределах и при наличии собственных средств.
За общие результаты
работы по итогам квартала выплачивается ежеквартальное вознаграждение
работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале, и
относится на себестоимость работ.
Конкретные размеры
вознаграждения по итогам работы за квартал устанавливаются в зависимости от
непрерывного стажа работы в организации в пределах должностного оклада и
утверждаются начальником ДРСУ с учетом произведенных упущений.
Всем работникам
оказывается материальная помощь в случае материального затруднения, при
несчастном случае, длительном заболевании и др.
При наличии средств
выплачивается материальная помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов
(тарифных ставок).
Согласно коллективному
договору работникам организации выплачивается надбавка за работу в ночное время
(с 22.00 до 6.00) в размере 40% часовой тарифной ставки.
Производится оплата
сверхурочной работы согласно ТК РФ, доплата за работу во вредных условиях труда
согласно перечню профессии рабочих и работ с тяжелыми и вредными условиями,
доплата за совмещение профессий в размере не более 50% тарифной ставки.
Выплачиваются надбавки за
разъездной характер работ, за классность.
В двойном размере
оплачивается работа в выходные и праздничные дни.
Пример:
1. Начисление
заработной платы в сентябре 2000 года для секретаря, совмещающего обязанности
инспектора отдела кадров.
Ф.И.О.
|
Оклад
|
Отработанные дни
|
З /
плата
|
Выслуга
|
Премия
30%
|
Вредность
12%
|
Всего
|
|
|
|
|
%
|
125
|
|
|
|
Петрова Н.Ю.
|
2500
|
23
|
2500
|
5
|
125
|
750
|
300
|
3675
|
Премия 30% = 2500 * 0,3 =
750 руб.
Доплата за вредные
условия труда (работа с компьютером) = 2500 * 0,12 = 300 руб.
Вознаграждение за выслугу
лет = 2500 * 0,05 = 125 руб.
Итого 2500 + 125 + 750 +
300 = 3675 руб.
2. Начисление
заработной платы в сентябре 2000 года водителю 1-го класса.
Ф.И.О.
|
Ставка
|
Отработанные дни
|
З/плата
|
Выслуга
|
Классность
|
Приработок
|
Всего
|
%
|
Сумма
|
%
|
Сумма
|
КТУ
|
Сумма
|
Сизов О.И.
|
12-875
|
233
|
2369
|
15
|
355,35
|
25
|
592,25
|
11,5
|
560,17
|
3876,77
|
Отработано = 23 дня * 8
часов = 184 часа
3 / плата = 5-875 *184 =
2369 руб.
Вознаграждение за выслугу
лет = 2369 * 0,15 = 355,35 руб.
Надбавка за классность =
2369* 0,25 = 592,25 руб.
Единица КТУ по участку =
48,71
Приработок по КТУ= 48,71
* 11,5 =560,17руб.
Всего 2369 + 355,35 +
592,25 + 560,17 = 3876,77
Дополнительные формы
мотивации работников ФУП ДРСУ-7
Помимо заработной платы,
доплат, вознаграждений в ДРСУ-7 применяются и другие формы мотивации.
Дополнительные отпуска
предоставляются за выслугу лет, за вредные условия труда, за ненормированный
рабочий день.
Работникам может
предоставляться свободное время с сохранением заработка при заключении брака,
рождении ребенка, для празднования юбилея, свадьбы детей в случае смерти
близких родственников.
При наличии средств за
счет предприятия предоставляется санаторно-курортное лечение и отдых
работающих.
По просьбе работника
может предоставляться транспорт для использования в личных целях.
Периодически, как
правило, в летне-осенний период предприятие закупает для своих работников
продукты питания по льготным ценам.
Существуют и нормы
наказания работников за производственные упущения и нарушение дисциплины.
Например, может снижаться
КТУ до 0 согласно перечню показателей снижения КТУ.
Руководитель имеет право
снижать работникам ДРСУ-7 размер вознаграждения за выслугу лет, за
производственные упущения в работе, но не более чем на 50% .
За невыполнение
должностных обязанностей, невыполнение распоряжений руководства, при опоздании
на работу, преждевременный уход с работы без разрешения администрации, при
появлении на работе в нетрезвом состоянии, за дисциплинарные взыскания премия
по результатам хозяйственной деятельности может быть снижена до 100% .
Пути совершенствования
мотивации персонала ФУП ДРСУ-7
Рассмотрим возможности
применения системы Скэнлона как формы мотивации, взаимосвязанной с увеличением
объема выполненных работ по содержанию участка автодороги
Волгоград-Каменск-Шахтинский, обслуживаемого ФУП ДРСУ-7.
В качестве базового
периода возьмем ФЗП (Ф0) и объем выполненных работ (V0) в августе 2000 г.:
Ф0 =
60000руб.;
V0 = 240 000 руб.
Доля ФЗП в объеме
выполненных работ в базовом периоде К0 соответствует:
К0 = Ф0 /
V0 = 60 000/260 000 = 0,25.
В качестве отчетного
периода - ФЗП (Ф1) и объем выполненных работ (V1) в
сентябре 2000 г.:
Ф1 =
60000руб.;
V1 = 260 000
руб.
Фактическая доля ФЗП в
объеме выполненных работ:
К1 = Ф1/
V1 = 60 000/260 000 = 0,23.
Так как К1
< К0, то за сентябрь можно определить сумму экономии:
S = V1 * К0 - Ф1;
S = 260 000 * 0,25 - 60 000 = 5000
руб.
Полученную премию
распределим между организацией и работниками в пропорции 1:3.
Получаем в результате
распределения:
в организацию - 1666,67
руб.;
работникам - 3333,33 руб.
В резервный фонд
направляется 1/5 из суммы, предназначенной для работников, = 666,67 руб.
Для распределения между
работниками остается 2666 66 руб. Распределим полученную сумму премии между
работниками.
Всего работающих в ДРСУ-7
- 50 человек
ИТР - 9 человек.
Рабочие - 41 человек.
25% премии распределим
между ИТР.
75% -между рабочими.
Премия в расчете на
одного инженерно-технического работника:
2666,66 * 0,25 : 9 =
74,07.
Премия в расчете на
одного рабочего:
2666,66 * 0,75 : 41 =
48,78.
В результате при
увеличении объема выполненных работ получилась экономия издержек на заработную
плату, которая в данном месяце распределена поровну между всеми работниками.
Если впоследствии будет
также увеличиваться производительность труда, то и премия будет выплачиваться
соответственно.
Поэтому данная система
участия в прибыли может быть применена в ДРСУ-7, так как у рабочих появляется
стимул - премия, зависящая от роста производительности труда.
Вариант 9
1.
Управление деловой карьерой и
служебно-профессиональным продвижением персонала.
2.
Характеристика системы
служебно-профессионального продвижения персонала в конкретной организации.
Предложения по совершенствованию существующей системы. Мой личный жизненный
план.
Методические рекомендации по выполнению
1.
Отвечая на данный вопрос, дайте
определение понятия «деловая карьера». Расскажите о видах карьеры и об ее
этапах и о том, как управляют карьерой и служебным продвижением в отечественных
и зарубежных корпорациях.
2.
Ответ на данный вопрос может
содержать либо описание программы управления карьерой конкретной организации
(предприятия), ее анализ, выявление недостатков и внесение практических
рекомендаций по ее улучшению либо собственный жизненный план, составленный по
рекомендациям, приведенным ниже.
ЛИЧНЫЙ ЖИЗНЕННЫЙ ПЛАН
Для составления личного жизненного плана необходимо
дать оценку сложившейся ситуации в организации и взвесить свои возможности и
перспективы продвижения по службе. Для этого необходимо составить (если его
нет) или уточнить свой личный жизненный план карьеры.
1.Оценка жизненной
ситуации
1.1.
Работа
Имею ли я четкую картину о своей
работе и ее целях?
Помогает ли моя работа в достижении
других жизненных целей?
Каковы мои цели развития и
продвижения по отношению к работе?
Какую работу я хотел бы выполнять
через пять лет?
Есть ли у меня воодушевление и
мотивация?
Что является для меня мотиватором
сейчас? Через пять лет?
Каковы сильные и слабые стороны моей
мотивации?
К каким мероприятиям я могу
прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы отвечать
моим личным потребностям?
1.2. Экономическое состояние
Каково
мое экономическое положение?
Есть ли у меня личный бюджет -
каков он, и придерживаюсь ли я его рамок?
Какие меры я могу в случае
необходимости применить для улучшения экономического положения?
1.3. Физическое состояние
Какова моя общая форма?
На чем основана моя оценка
(собственное представление, тесты и т.д.)?
Бываю ли я регулярно на осмотрах у
врача?
1.4. Социальное состояние - человеческие
отношения
Искренне ли я интересуюсь мнением и
точкой зрения других?
Как я их учитываю?
Интересуют ли меня чужие заботы и
проблемы?
Интересует ли меня другое мнение?
Навязываю ли я другим свои мысли и
мнения?
Умею ли я слушать?
Умею ли я ценить людей, с которыми
общаюсь?
Как это проявляется на практике?
Способствую ли я развитию людей, с
которыми общаюсь?
Как я забочусь о дружеских
отношениях?
Как я могу развивать свои отношения
обратной связи?
1.5. Психологическое состояние
Каково мое психическое состояние?
На чем основана моя оценка
(собственное представление, тесты, результаты медицинского обследования)?
Какие стрессоры беспокоят меня в
настоящее время?
Не следует ли мне в настоящее время
поменять работу?
Какие стрессоры могут ожидать меня в
ближайшем будущем?
Не следует ли мне поменять образ
жизни, круг общения, хобби?
Нуждаюсь ли я в помощи психиатров?
1.6.Семейная жизнь
Имеются ли у меня условия для
создания семьи?
Следует ли завести еще одного
ребенка?
Уделяю ли я достаточно
внимания родителям, жене (мужу), детям?
Как лучше проводить досуг в
кругу семьи?
Куда поехать на отдых?
Куда пойти учиться детям?
Как помочь детям, имеющим свою
семью?
2.
Постановка личных конечных
целей карьеры
2.1.
Целями моей карьеры
являются:
1) _________________________________________________________
2) _________________________________________________________
3) _________________________________________________________
2.2.
Моя карьера должна
осуществляться до 20_____ г. самое позднее
2.3.
Какие факторы способствуют
осуществлению моей карьеры?
2.3.1.А какие препятствуют?
2.4.
Каковы наиболее критические
пункты в осуществлении моей карьеры? Что я могу сделать в этом плане?
_____________________________________________________________
2.5.
Что мне нужно задействовать
для осуществления карьеры: время, деньги, здоровье и т.д.?
_____________________________________________________________
2.5.1.
Готов ли я задействовать
эти факторы или мне нужно изменить свои цели?
_____________________________________________________________
3.
Частные цели и планы
деятельности, способствующие осуществлению моей карьеры
Для достижения поставленных
жизненных целей мне нужно решить следующие частные задачи
|
Мероприятия
|
Время
|
3.1.
В области
развития служебной деятельности
3.2.
В области
экономического состояния
3.3.
В области
здоровья и физического воспитания
3.4.
В области
социального взаимовлияния, дружеских отношений и увлечений
3.5.
В области
моральной мотивации и психологического состояния
3.6.
В области
семейной жизни
|
|
|
Вариант 10
1.
Высвобождение персонала
(отечественный и зарубежный опыт)
2.
Характеристика программы работ
администрации конкретного предприятия (организации) при высвобождении
персонала. Предложения по улучшению существующей программы..
Методические рекомендации по выполнению
3.
Отвечая на данный вопрос, нужно
рассказать о существующих способах высвобождения персонала. В каких ситуациях
целесообразен какой способ и какие существуют мероприятия по сглаживанию
конфликтов в результате высвобождения персонала.
4.
Ответ на данный вопрос
предусматривает характеристику системы высвобождения персонала. Что бы Вы
предложили по ее совершенствованию?
Вначале необходимо дать описание сферы деятельности
организации (предприятия) (отраслевую принадлежность), а также провести
описание по следующим характеристикам:
- место расположения,
юридический адрес;
- организационно-правовая
форма;
- организационная
структура, с перечнем функций структурных звеньев;
-
основные виды
деятельности предприятия (продуктовые бизнес-направления): функции, области
применения.
Опишите программу мероприятий, проводимых при
увольнении сотрудников в конкретной организации. Способна ли данная программа
оказать помощь в преодолении проблем, возникающих при увольнении.
Список литературы
Основная
1.
Основы управления персоналом.
Учебник для вузов./ Б. М. Генкин и др. Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая
школа, 1996.
2.
Кибанов А. Я. Управление
персоналом организации. Учебник для вузов. – М.: Высшая школа. 1998.
3.
Саакян А.К., Зайцев Г.Г.,
Лашманова Н.В., Дягилева И.В. Управление персоналом в организации. – СПб:
Питер, 2001.
4.
Самыгин С.И., Столяренко Л. Д.
Менеджмент персонала. Р/ на Дону. Феникс, 1998.
5.
Старобинский И.И. Как управлять
персоналом. – М.: АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1999.
6.
Управление персоналом для
современных руководителей / Е.А. Борисова. – СПб.: Питер, 2003. – 445 с. ил. –
(Серия «Теория и практика менеджмента»).
7.
Цветаев В.М. Управление
персоналом. – СПб: Питер, 2001.
8.
Цыпкин Ю. А. Управление
персоналом.: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
9.
Щекин Г. Профессия – менеджер по
кадрам. – М. 1993.
10.
Шекишня С. В. Управление
персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М: 380
«Интел – синтез», 1997 г.
11.
Шкатулла В.И. Настольная книга
менеджера по кадрам. – М.: ИНФРА, 1998.
Дополнительная
литература
1.
Алексеев А., ПигановВ. Деловое
администрирование на практике: инструментарий руководителя: -
М.:Технологическая школа бизнеса, 1994.
2.
Бородкин М., Коряк Н. Внимание:
конфликт.- Новосибирск: Наука, 1994.
3.
Волгин А.П., Матирко В.П., Модин
А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ.- М.: Дело
1992.
4.
Вудкок М. , Френсис Д.
Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. Пер. с англ. – М.:Дело,
1991.
5.
Грачев М. В. Суперкадры:
управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 1991.
6.
Дизель П. М. Мак-Кинли У.
Поведение человека в организации. Пер. с англ. – М.: Фонд – за экономическую
грамотность, 1992.
7.
Жариков Е.С. Вступающему в
должность. Научно-популярный справочник для начинающего руководителя. – М.:
Знание. 1985.
Страницы: 1, 2, 3, 4
|