Международная и отечественная классификация консультативных услуг в системе управления
Используя возможности
современных информационных технологий, консультант помогает менеджеру
предприятия мгновенно подключаться к любым электронным массивам данных и
использовать их для успешного ведения дел, активного обучения и повышения
квалификации персонала, эффективного управления бизнес-процессами. К примеру,
надежный и оперативный информационный обмен между географически удаленными
субъектами туристской индустрии необходим для обеспечения качества туристских
услуг.
Консалтинг на предприятиях
социально-культурного сервиса и туризма. Сегодня отечественные консультанты
предлагают организациям социально-культурного сервиса и туризма следующие
услуги [3]:
туристским организациям (турагентства,
фирмы-туроператоры, центры по обслуживанию корпоративных туристов) - расширение
предложений клиентам за счет появления новых турпродуктов, экскурсий,
маршрутов, туристских зон, вовлечения новых мест и территорий, природных
ландшафтов и произведений человеческой деятельности в перечень объектов
туристского показа; имидж-консультирование;
гостиничным предприятиям (гостиницы,
отели, мотели, ротели и ботели) - наем и обучение работников, оценка качества
услуг, диагностика конфликтов, развитие коммуникативных навыков работы с
клиентами; тренинги на повышение стрессоустойчивости; корпоративный отдых; имидж-консультирование;
учреждениям культуры и искусства
(музеи, театры, кинотеатры, выставочные комплексы, художественные галереи,
центры национальной культуры и т.п.) - развитие коммуникативных навыков
работников; расширение перечня культурно-досуговых, анимационных программ; поиск
инвесторов; разработка решений по расширению спектра платных услуг; имидж-консультирование;
досуговым учреждениям, центрам
отдыха и развлечений (дворцы и дома культуры, культурные центры, ночные клубы,
бары, дискотеки, сауны, казино, игровые залы, клубы аэробики, мюзик-холлы,
шоу-центры и проч) - отбор и наем персонала, обучение навыкам общения с
различными категориями клиентов и посетителей, коммуникативные тренинги,
тренинги на повышение стрессоустойчивости; корпоративный имидж и
имидж-консультирование работников;
предприятиям общепита (кафе,
бары, рестораны, таверны, пиццерии, закусочные и проч.) - развитие
персонала, тренинги на повышение стрессоустойчивости; обучение навыкам общения
с различными категориями клиентов и посетителей, коммуникативные тренинги,
имидж-консультирование;
учреждениям образования (учебные
образовательные центры и бизнес-школы для взрослых, курсы повышения
квалификации, школы и вузы и т.п.) - разработка предложений по расширению
спектра образовательных услуг; развитие коммуникативных навыков работников; тренинги
на стрессоустойчивость; разработка квалификационных тестов, должностных
инструкций; имидж-консультирование;
учреждениям здравоохранения (больницы,
клиники, курорты, санатории и т.п.) - обучение навыкам общения с различными
категориями клиентов и посетителей, коммуникативные тренинги, тренинги на
повышение стрессоустойчивости; имидж-консультирование;
спортивным учреждениям и центрам
физического воспитания (спортивные сооружения и стадионы, базы, фитнес-центры,
боулинги, спортивные клубы, общества, команды и т.п.) - обучение навыкам
общения с различными категориями клиентов и посетителей, тренинги на повышение
стрессоустойчивости, коммуникативные тренинги; имидж-консультирование;
социальным учреждениям (центры
социального обслуживания, клубы для взрослых, детей и подростков с нарушением
здоровья; центры для людей с наркотической или алкогольной зависимостью,
реабилитационные центры для военнослужащих, прибывших из зон военных
конфликтов, и др.) - тренинги навыков общения, коммуникативные тренинги для
работников, тренинги на повышение стрессоустойчивости; имидж-консультирование
работников, обучающие программы; организация активных форм отдыха.
Предлагаемый перечень - лишь
небольшая часть того, что предлагают консультанты, активно действующие в
системе бизнес-консалтинга современной России.
Международная классификация
консалтинговых услуг
Современный набор консалтинговых
услуг на Западе сложился в 1950-60-е годы, которые называют "золотым веком
консалтинга". В Европейском справочнике-указателе консультантов по
менеджменту [1] в настоящее время выделено 84 вида консалтинговых услуг,
объединяемых в 8 групп. Классификация видов консалтинговых услуг приведена ниже.
В Европейском справочнике - указателе
консультантов по менеджменту выделены 94 вида консалтинговых услуг, объединенных
в 8 основных групп (блоков):
общее управление в консалтинге: определение
эффективности системы управления; оценка бизнеса; управление нововведениями; определение
конкурентоспособности и изучение конъюнктуры рынка; диверсификация или
становление нового бизнеса; международное управление; оценка управления; слияния
и приобретения; организационная структура и развитие; приватизация; управление
проектом; управление качеством; реинжиниринг; исследование и развитие; стратегическое
планирование; поиск партнеров; внутренний менеджмент; управление экспортом и
импортом; кризисное управление;
деятельность администрации (администрирование)
в бизнес консалтинге: анализ документооборота; размещение и перемещение отделов;
управление офисом; организация и методы управления; регулирование риска; гарантии
безопасности; планирование рабочих помещений и их оснащение;
3) финансовое управление в
консалтинге: системы учета; оценка капитальных затрат; оборот фирмы; снижение
себестоимости продукции и услуг; неплатежеспособность (банкротство); увеличение
прибыли; увеличение доходов; налогообложение; финансовые резервы;
4) управление кадрами (менеджмент
персонала) в системе бизнес консалтинга: профессиональное развитие персонала и
сокращение штатов; корпоративная культура; обеспечение равных возможностей; поиск
кадров; отбор претендентов на работу; здоровье и безопасность; программы (системы)
поощрения; внутренние связи, коммуникации; оценка работ; трудовые соглашения и
занятость; обучение менеджменту; планирование рабочей силы; мотивация; пенсии; анализ
функционирования; психологическая оценка; вознаграждение; повышение
квалификации работников; разрешение конфликтов; тренинги;
5) маркетинг в консалтинге: бенчмаркинг;
реклама и содействие сбыту; корпоративный образ и связи с общественностью; послепродажное
обслуживание заказчиков; дизайн; прямой маркетинг; международный маркетинг; исследование
рынка; стратегия маркетинга; разработка новой продукции; ценообразование; розничная
продажа и деятельность дилеров; управление сбытом; обучение сбытовой
деятельности; социально-экономические исследования и прогнозирование;
6) производство в системе бизнес
консалтинга: автоматизация; использование оборудования и его техническое
обслуживание; промышленный инжиниринг; переработка материалов; регулирование
внутреннего распределения материалов; упаковка; схема организации работ на
предприятии; конструирование и совершенствование продукции; управление
производством; планирование и контроль производства; повышение
производительности труда; управление закупками; контроль качества; управление
запасами; эргономика; управление материалами (контроль поставок узлов и деталей);
7) информационные технологии (информационное
обеспечение управления) в системе консалтинга: системы автоматизированного
проектирования и автоматизированные системы управления; применение компьютеров
в аудите и оценке деятельности; электронная издательская деятельность; информационно-поисковые
системы; административные информационные системы; проектирование и разработка
информационных систем; выбор и установка информационных систем; внутренний
аудит информационных систем; восстановление информационных систем; состояние
обратной связи в системе орган управления - работник;
8) специализированные услуги в
консалтинге: обучающее консультирование; консалтинг по управлению
электроэнергетикой; инженерный консалтинг; экологический консалтинг; информационный
консалтинг; юридический консалтинг; консалтинг по управлению распределением
материалов и материально-техническому снабжению; консалтинг в государственном
секторе бизнеса; консалтинг по телекоммуникациям.
2. Анализ
системы управления персоналом на ООО "Акбар"
ООО "Акбар" является
юридическим лицом, имеющим субсчет в учреждении банка, отдельный баланс, печать
и штампы с обозначением своего наименования и принадлежности к предприятию
учредителю.
Источниками формирования
имущества ООО"Акбар" являются:
имущество, закрепленное за
предприятием на праве хозяйственного ведения;
доходы, полученные от
осуществления хозяйственной деятельности;
иные источники, не запрещенные
законодательством Российской Федерации.
ООО "Акбар" создан с
целью осуществления деятельности, направленной на получение прибыли для
удовлетворения экономических интересов работников и интересов учредителя.
ООО "Акбар" осуществляет
виды деятельности отраженные в Уставе учредителя и определенные в соответствии
с общегосударственным классификатором видов экономической деятельности.
Стратегия развития ООО "Акбар"
направлена на выход из экономической депрессии и создание условий для
динамического развития производства, переход на самоокупаемость и самофинансирование.
Основным направлением должно
стать сбалансированное пропорциональное развитие молочно-мясного скотоводства,
свиноводства, зернового и кормового производства. Производственную деятельность
необходимо строить на новых и передовых технологиях, росте урожайности
возделываемых культур и продуктивности сельскохозяйственных животных.
Выбор молочно-мясного
скотоводства, свиноводства с развитием зернового и кормового производства
объясняется налаженным производственным процессом, наличием опыта и возможными
перспективами отрасли.
Выполнение поставленных перед
сельскохозяйственным предприятием задач в нынешних условиях невозможно без
высокого уровня механизации всех технологических процессов. В то же время
изношенность материально-технической базы остается высокой.
Таким образом, целесообразными
являются следующие стратегические направления развития ООО "Акбар".
Рост продуктивности
сельскохозяйственных животных за счет качества и необходимого количества
кормов, сбалансированности рационов, улучшения условий содержания скота,
оптимизации структуры и улучшения состава стада.
Общеизвестно, что основную долю
выручки и прибыли с\х предприятие получает от реализации продукции
животноводства и, в первую очередь, от производства и реализации молока. Рентабельность
в этом направлении достигается при численности коров дойного стада свыше 600
голов.
Крупно товарное и рентабельное
товарное производство молока является тем "локомотивом", который
способен вытащить все сельскохозяйственное производство филиала на рельсы
устойчивого и эффективного развития.
К 2012 году уровень
рентабельности животноводческого производства должен составлять свыше 40
процентов (суммарно: производство - от 20%, переработка - от 20-45%), с выходом:
- по молоку на удои в 8000 кг\год и валовым производством молока - 11200 т\год;
- по мясу достичь привесов в 700-750 г\сутки для телок и свыше 1000 г\сутки -
для бычков.
Обеспечение высоких показателей
достигается через:
внедрение современных
промышленных технологий содержания, кормления, доения коров;
организацию системной
селекционной работы с поголовьем КРС;
создание кормовой базы, с
высоким качеством кормов и их низкой себестоимостью, в объемах свыше 115% от
основного запаса;
системную работу по снижению
себестоимости реализации товарной продукции по молоку и мясу;
производство конкурентоспособной
по качеству и цене, экспортоориентированной продукции, способной выйти на
продовольственные рынки СНГ, ЕС, ВТО;
достижение общего уровня
рентабельности животноводческого производства не менее 40%, где на
рентабельность производства сырья (молока и мяса) приходится свыше 20%, на
рентабельность переработки сырья с выходом мясо-молочной продукции - 20-45%.
При этом необходимо отметить,
что наблюдается отклонение темпов роста заработной платы от темпов производства,
ее опережение, которые связано с не с экономическими обоснованными расчетами, а
общими тенденциями в стране.
ООО "Акбар" обладает
высоким кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо развитая
производственная и социальная инфраструктура, высокий общеобразовательный
уровень работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров,
управления ими, профессионального и социального их развития.
Система управления персоналом на
ООО "Акбар" обеспечивает решение следующих задач:
привлечение человеческих
ресурсов (персонала), необходимых для достижения поставленных целей;
подготовку персонала с целью
приведения его навыков и умений в соответствие с задачами ООО "Акбар";
оценку участия каждого работника
в достижении поставленных целей;
компенсацию в виде
вознаграждения за труд затрат времени, энергии, интеллекта, которые несет
персонал, работая над достижением целей предприятия
и способствует обеспечению
условий конкурентоспособности и долгосрочного развития ООО "Акбар" на
основе регулирования отношений между нанимателем и персоналом в рамках
стратегии бизнеса.
Система управления персоналом
предусматривает организацию работы по следующим направлениям:
разработка кадровой политики
исходя из стратегии развития предприятия;
организация труда и определение
ответственности и полномочий персонала;
подготовка и оценка персонала;
управление трудовой мотивацией;
создание условий труда,
обеспечение соблюдения требований в области эргономики, технической эстетики,
техники безопасности и охраны труда и окружающей среды;
социальное обслуживание
персонала, обеспечение функционирования социальной инфраструктуры;
информирование и воспитание
персонала;
анализ и регулирование трудовых
отношений.
В соответствии с организационной
структурой процесса и в зависимости от направлений работы в процессе участвуют:
заместитель директора по персоналу и социальному развитию, отдел кадров,
бухгалтерия, и начальники структурных подразделений и служб.
Общее руководство и координацию
процесса осуществляют директор и заместитель директора по персоналу и
социальному развитию.
Планирование процесса управления
персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и
действующей кадровой политикой по следующим направлениям:
текущее и перспективное
планирование потребности в квалифицированных рабочих кадрах с указанием
источников их обеспечения по профессиям и специальностям (осуществляет отдел
кадров).
текущее, годовое и перспективное
планирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, повышения
квалификации руководящих работников и специалистов с необходимыми обоснованиями
и расчетами (осуществляет начальник отдела кадров);
разработка годовых и
перспективных планов комплектования завода кадрами с учетом изменения состава
работающих в связи с внедрением новой техники и технологий, а также пуском
новых производственных объектов (осуществляет начальник отдела кадров совместно
с руководителями подразделений);
планирование работы с резервом
кадров (осуществляется начальником отдела кадров совместно с руководителями
структурных подразделений);
планирование социального
развития и обеспечения по направлениям: работа с молодежью, жилищное хозяйство,
социальная поддержка, информационно-воспитательная работа, культурно-массовая и
оздоровительная работа и др.
По данным статистической и
текущей внутренней отчетности численный и профессиональный состав кадров по
всем категориям работающих сформирован с учетом количества рабочих мест,
характера зоны обслуживания, принятых технологических решений, уровня
автоматизации и механизации производственных процессов, продолжительности
рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в соответствии со
штатным расписанием.
Динамика изменения состава и
структуры численности персонала на ООО "Акбар" представлена в таблице
1.
Таблица 1 - Динамика
изменения структуры и состава численности персонала ООО "Акбар"
№ п/п
|
Показатели
|
2007
|
2008
|
2009
|
Темп прироста 2008 г. к 2007 г.
|
Темп прироста 2009 г. к 2008 г.
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
1
|
Среднесписочная численность
всего персонала, чел.
|
106
|
108
|
114
|
+6,9
|
+20,2
|
2
|
Рабочих, чел.
|
70
|
73
|
78
|
+21,4
|
+22,4
|
3
|
Удельный вес рабочих в общем количестве персонала,%
|
76,9
|
74,5
|
73,5
|
-3,4
|
-1,0
|
4
|
Служащих, чел.
|
22
|
17
|
24
|
+45,0
|
+28,3
|
5
|
Удельный вес служащих в общем количестве персонала,%
|
23,1
|
25,5
|
26,5
|
+3,4
|
+0,95
|
6
|
Специалистов, чел.
|
14
|
14
|
12
|
+53,0
|
+33,8
|
7
|
Удельный вес специалитов в общем количестве персонала,%
|
52,0
|
53,0
|
54,8
|
+2,8
|
+1,8
|
По состоянию на 01.01.2008г. в ООО
"Акбар" работало 69 женщины. К 2010 г. их количество увеличилось
незначительно (+4,4%), а вот доля их в структуре персонала уменьшилась на 3,3%
и составляет теперь 28,3%. В первую очередь это связано с большой долей мужчин
в числе принимаемых на работу новых работников - операторы т/у, машинисты,
слесари, а также комплектованием рабочих мест, традиционно ранее занимаемых
женщинами - аппаратчик воздухоразделения, оператор по сборке и очистке
конденсата, товарный оператор, наполнитель баллонов, преимущественно мужчинами.
На четверть уменьшилась и доля женщин, находящихся в отпуске по уходу за
ребенком, - с 4,1% от списочной численности женщин в 2007 г. до 2,8% в 2009 г. Сократился
и срок нахождения женщин в этом отпуске: в среднем он теперь не превышает 1 г. и
7 мес. Основная причина - материальная: заработок женщины, работающей на ООО
"Акбар", как правило, превышает заработок ее мужа, если он работает
на другом предприятии или в другой организации города. Если же оба супруга
работают на ООО "Акбар", стремление женщины выйти на работу "досрочно"
также продиктовано материальным интересами, как правило они связаны с
необходимостью оплачивать снимаемое жилье или выплачивать кредиты.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|