Оценка работы кадров управления хозяйства ОАО "Ильино-Заборское" Семеновского района

Рассматривая оплату труда, следует отметить, что традиционно низкий уровень зарплаты в сельском хозяйстве и ее значительное отставание от оплаты труда в промышленности, финансовой деятельности и других сферах экономики характерны для России в целом. Так за последние три года существует тенденция увеличения заработной платы работников хозяйства (табл.1.3). В 2008 году уровень заработной платы всех категорий работников вырос в несколько раз по сравнению с аналогичным показателем 2005 года. Наибольшее увеличение произошло у трактористов-машинистов более чем в 4,5 раза, и составила 8433,33 руб. Зарплата работников животноводства: операторов машинного доения выросла в 3,8 раза, скотников более чем в 4 раза. Зарплата же руководящего состава поднялась в 3 раза, а специалистов в 3,7 раза.

Таблица 1.3 Динамика среднемесячной заработной платы, руб

Об эффективности использования имеющихся факторов производства можно судить по финансовым результатам деятельности, характеризующимся показателями полученной прибыли и уровнем рентабельности (прил. 2). По отношению к предшествующему периоду прибыль до налогообложения выросла на 30,9%. В динамике финансовых результатов можно отметить следующие положительные изменения:

• темп изменения активов, рассчитанный по данным баланса (52795: 24134 = 1,26), меньше темпа роста выручки, а, значит, производительность активов возросла;

• чистая прибыль растет быстрее, чем прибыль от продаж и прибыль отчетного периода, что объясняется рациональной налоговой политикой организации;

• темп роста расходов периода ниже темпа роста выручки, что положительно сказывается на себестоимости единицы продукции.

Однако имеются и негативные изменения: прибыль от продаж растет быстрее, чем выручка от реализации, что свидетельствует об относительном росте затрат на производство.

Динамику развития основных экономических показателей можно представить с помощью схематических графиков (прил. 3).

3. Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:

1.                Установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки.

2.                Выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку.

3.                Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда.

4.                Вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников.

5.                Обсудить оценку с работником.

6.                Принять решение и задокументировать оценку.

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются [15, с.12-13]:

1.                Комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;

2.                Коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;

3.                Подчиненные оцениваемого;

4.                Кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;

5.                Самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;

6.                Использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

Основным из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных их руководителем, но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работника и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами. Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческих работников, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала XX в. [6, с.7]. Достаточно распространены сегодня в кадровой работе метод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководителя применяют метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона. В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные [7, с.87]. К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей. К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда. К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Структурная диагностика системы управления ОАО «Ильино-Заборское»

Для того чтобы оценить структуру управления (прил. 4) в ОАО «Ильино-Заборское» проведем структурную диагностику. Сложившаяся структура управления отображается в виде математического графа: Gj Є{n; m}. Где n – элементы структуры управления, а m – связи между элементами структуры управления. Для анализа графа, т. е. анализа системы подчинения и взаимосвязи, составляется матрица смежности и матрица расстояний. На их основе рассчитываются показатели, характеризующие структуру управления в исследуемом хозяйстве (прил. 5). В результате обработки данных по матрице смежности и матрицы расстояний нами был получен ранг каждого элемента структуры управления, который составляет 0,142. При этом следует отметить, что чем выше ранг элемента, тем более он связан с другими элементами. Кроме того, анализ связанности структуры управления в ОАО «Ильино-Заборское» показал, что данная структура является связанной, четко прослеживается система соподчинения между элементами графа, а в схеме структуры управления отсутствуют обрывы. При оценке структурной избыточности системы управления ОАО «Ильино-Заборское» было выявлено, что данная структура имеет запас прочности и обладает минимальной избыточностью. При этом распределение связей внутри системы управления равномерное. Кроме того, оценка структурной компактности показала, что структура управления в ОАО «Ильино-Заборское» является компактной, т.е. характеризуется небольшим количеством ступеней по вертикали, что способствует оперативности в принятии управленческих решений.

Применение комплексной оценки персонала на предприятии

В бухгалтерии предприятия работает шесть человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников отдела бухгалтерии приведены в табл. 3.1, 3.2.

Таблица 3.1. Степень достижения (проявления) признаков

Таблица 3.2. Исходные данные по отделу бухгалтерии

Страницы: 1, 2, 3, 4