Организация использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ЗАО "Марийское")

ЗАО «Марийское» подбирает себе кадры по следующим критериям: ориентация на сильные стороны человека, поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности, отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности, обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы, ориентация на наиболее квалифицированные кадры.

При наборе персонала руководство пользуется следующими критериями: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, потенциальные возможности, трудолюбие, отсутствие вредных привычек.

Главным моментом при найме является оценка кандидата, которая осуществляется для определения соответствия потенциального работника занимаемому им вакантному месту (должности) и выполняется в две стадии:

1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).

2. Оценка индивидуальных качеств (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности).

Для оценки конкретного кандидата специальная комиссия не собирается. Работник проходит собеседование последовательно сначала с кем-то из работников отдела кадров, который объясняет ему условия работы, просит заполнить специальную анкету и пройти тестирование, затем работник направляется на собеседование с начальником того участка или службы, в которой он собирается работать, и если его кандидатура покажется подходящей, его в сопровождении инспектора отдела кадров направляют на встречу с директором предприятия, который и принимает окончательное решение о приеме кандидата на работу. Поэтому главным лицом в оценке будущего персонала является непосредственно директор.

Процедура увольнения работника намного проще. В случае увольнения по собственному желанию работник пишет заявление на специальном бланке, на имя директора ЗАО «Марийское», с указанием причин и сроков увольнения, а также периода отработки. Затем заявление подписывается у непосредственного начальника и отдается на подпись директору.

После его визирования секретарь передает бланк заявления в отдел кадров, инспектор отдел кадров в установленные сроки заносит в систему автоматизированного учета кадров данные об увольнении, оформляет приказ об увольнении, на основании которого проводится окончательный расчет с работником по заработной плате, и другие соответствующие документы (трудовую книжку, справку о заработной плате (если нужно)). Кроме того, работник обязан получить обходной лист и подписать его у всех указанных руководителей служб (главного бухгалтера, табельщицы, начальника своего подразделения, начальника отдела кадров, инженера по труду, заведующего гаражом), а также сдать в отдел кадров свой пропуск на предприятие, медицинское страховое свидетельство.

Примерно также происходит процедура увольнения работника за нарушения трудовой дисциплины. Только в этом случае работник не пишет заявление, а увольняется приказом директора предприятия.

В целом система приема и увольнения работников является достаточно простой и соответствующей требованиям действующего законодательства. Регламентирующим ее документом является Положение о процедуре приема и увольнения работников, утвержденное директором ЗАО «Марийское».

Однако эта система явно неэффективна, поскольку не может обеспечить предприятие необходимым количеством кадров, особенно среди работников низшего звена. К числу причин такой низкой эффективности можно отнести внутренние проблемы предприятия: невысокая заработная плата, отсутствие достаточного социального пакета, тяжелые условия труда, низкий престиж рабочих профессий.

Система адаптации новых работников

В ЗАО «Марийское» отсутствуют какие-либо регламентирующие документы по адаптации персонала (положения об адаптации, программы адаптации и т.п.).

На практике на предприятии не применяются специальные методы формы организации адаптации новых работников. Здесь осуществляется только подготовка кадров непосредственно перед принятием должностных полномочий.

Основным методом адаптации новых работников является непосредственное обучение кадров на рабочих местах. Присутствует только процедура введения в должность, представления руководством нового работника членам коллектива — как часть процесс обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в трудовой коллектив.

Функции работников, ответственных за адаптацию, выполняют руководители подразделений и служб, в которые был принят новый работник. В связи с этим не ведется сбор информации о состоянии адаптации новых работников.

Система обучения персонала

Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации).

Система переподготовки и повышения квалификации кадров должна быстро реагировать на изменения потребностей в рабочей силе и предоставлять работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Ежегодно отдел кадров ЗАО «Марийское» составляет планы повышения квалификации работников, утверждаемые директором предприятия.

При этом отдел кадров обобщает потребность во всех видах обучения работников, формирует группы обучаемых, заключает договора с высшими, средними специальными и другими учебными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров непосредственно на курсах. В случае повышения квалификации работником за пределами предприятия директором издается распоряжение о предоставлении работнику оплачиваемого рабочего времени на период обучения.

Основное профессиональное обучение персонала ЗАО «Марийское» осуществляется непосредственно на рабочих местах и включает в себя два этапа:

-        первичную профессиональную подготовку;

-        повышение квалификации (последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации).

При этом в зависимости от принятых целей, выделяются различные варианты повышения квалификации в соответствии, с которыми квалификация работника может быть: сохранена на прежнем уровне; углублена и расширена; приведена в соответствие с изменившейся обстановкой; доведена до уровня, требуемого для работы на новой, более высокой должности.

Повышение квалификации включает в себя такие формы и методы переобучения и повышения квалификации: курсы повышения квалификации, учебу на рабочем месте, и самостоятельно организованную учебу (чтение специальной литературы, обмен опытом, посещение выставок и др.).

Согласно кадровой политике, работники предприятия могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Проведем анализ динамики показателей по повышению квалификации работников предприятия, в процессе которого изучим такие показатели, как:

-        процент работников, обучавшихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров;

-        численность и процент работников, повышающих свою квалификацию;

-        процент работников, занятых неквалифицированным трудом (табл. 3.14).

Таблица 3.14

Динамика показателей повышения квалификации работников ЗАО «Марийское»

По данным таблицы видно, что из всего списочного состава работников лишь чуть больше половины, т. е. 57%, получили образование в специальных (высших и средних) учебных заведениях.

Среди рабочих специальностей наибольший процент работников с соответствующим образованием имеют сельскохозяйственные рабочие. Среди них и большой процент работников, повышающих свою квалификацию на курсах переподготовки.

Однако необходимо также рассмотреть и усовершенствовать программы обучения, планирования карьеры и повышения квалификации руководящих кадров. Руководители должны совершенствоваться в искусстве управления людьми и также проходить необходимое обучение.

Формирование кадрового резерва

В процессе изучения формирование кадрового резерва, мы пришли к выводу, что долгосрочного планирования кадров в ЗАО «Марийское» не происходит.

Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники заполнения вакансий.

Также отсутствуют организационно-методические документы (положение о кадровом резерве, приказы и т.п.); не определены подразделения и должностные лица, выполняющие эти функции.

Основной формой подготовки резерва кадров в ЗАО «Марийское» является обучение специалистов непосредственно на производстве:

-        замещение отсутствующего руководителя на период командировки, болезни, отпуска;

-        привлечение к подготовке и участие в работе семинаров, совещаний, к выступлению с докладами перед специалистами предприятия;

-        привлечение к разработке предложений по улучшению производственной деятельности предприятия в целом или по отдельным направлениям.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности предприятия в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие кадрового резерва сказывается на работе предприятия, поскольку существует высокая текучесть кадров, а также трудности в найме нужных работников.

Предприятию следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого-либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.

Таким образом, можно констатировать, что ЗАО «Марийское» в целом обеспечено квалифицированным персоналом и вряд ли в ближайшее время оно будет испытывать нехватку кадров.

4. Основные направления предприятия по улучшению использования трудовых ресурсов

4.1 Предложения по улучшению использования трудовых ресурсов

Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования имеющихся трудовых ресурсов.

Так, необходимо разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

-                    упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

-                    изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

-                    тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Направления совершенствования управления мотивацией персонала

В последнее время на предприятиях Республики Марий Эл больше внимания стало уделяться организации системы и процесса управления, мотивации персонала. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы работы с кадрами.

Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система мотивации кадров предприятия часто носит формальный характер, изменяется без предварительного анализа потребностей работников, без учета их желаний и требований.

Как показало проведенное исследование, лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу. Большинство работников увольняются по собственному желанию из-за низкой заработной платы.

Кроме того, анализ мотивационной политики в ЗАО «Марийское» выявил следующее моменты:

-                    оплата труда сотрудников предприятия не зависит от производительности и индивидуального вклада каждого работника;

-                    мотивация нематериальными стимулами на предприятия развита недостаточно;

-                    престиж работы на предприятии невысок, отсутствует сильная организационная культура;

-                    для сотрудников не ведется планирование карьеры;

-                    хотя имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие.

Улучшить ситуацию с текучестью кадров на ЗАО «Марийское» поможет эффективная система подбора и мотивации кадров. Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Для снижения текучести кадров в ЗАО «Марийское» могут быть рассмотрены соответствующие предложения, например:

-                    совершенствовать условия оплаты труда;

-                    улучшать социальную сферу (предоставлять жилье, устраивать места для отдыха, организация питания на рабочих местах);

-                    увольнять всех уходящих по собственному желанию только после рассмотрения возможных компромиссов;

-                    проводить в магазинах еженедельно кадровый день, воспитательные часы, курсы повышения квалификации, эффективности продаж.

Также руководству следует продумать ряд дополнительных мер по стимулированию труда работников. Например, можно предусмотреть оплату проезда работников к месту работу, организацию питания на рабочих местах, предоставление путевок для поправления здоровья работников в санаториях и профилакториях, выдача беспроцентных ссуд на приобретение жилья либо бытовой техники и мебели, и др.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12