Организация использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ЗАО "Марийское")

Качественный состав рабочих основного производства ЗАО «Марийское» за 2006-2008 гг.

Для оценки кадровой политики также необходимо иметь данные о текущей и перспективной обеспеченности производства рабочей силой, о соответствии состава работников потребностям кадрового обеспечения; а также проанализировать качественный состав человеческих ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды рабочих и работ, рассчитанных по средней арифметической взвешенной:

, ,

где Тр — тарифный разряд; Rp — численность рабочих каждого тарифного разряда; i — порядковый номер тарифного разряда; R — численность рабочих; Vp — объем работ каждого вида по тарифным разрядам; V — объем работ.

Проведем оценку соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по основному производству предприятия — автобусным перевозкам (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Распределение работников основного производства ЗАО «Марийское» за 2006-2008 гг. по тарифным разрядам

Самый низкий разряд — первый — присваивается тем работникам, которые недавно были приняты на работу, ученикам мастеров, и тем работникам, которые не прошли квалификационную комиссию.

Таким образом:

Оптимальным считается выполнение равенства между средним тарифным разрядом рабочих и средним тарифным разрядом работ:

В нашем случае коэффициенты отличаются незначительно — на 0,34. Т. е. в целом по основному производству соотношение между средним тарифным разрядом рабочих и средним тарифным разрядом работ можно считать оптимальным. Это значит, что производительность труда на предприятии довольно высокая.

Однако превышение среднего тарифного разряда рабочих над средним тарифным разрядом работ означает некоторое превышение числа высококвалифицированных рабочих над реальной потребностью в них, т. е. часть рабочей силы, хотя и не очень большая, используется неэффективно.

Образовательная структура кадров характеризует состав рабочей силы по уровню полученного образования (работники с высшим, незаконченным высшим, средним специальным, профессионально-техническим, средним и базовым образованием). Анализ образовательного уровня персонала ведется в разрезе АУП и производственных рабочих.

Вначале проанализируем административно-управленческий персонал на степень соответствия фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности, чтобы изучить, как на предприятии осуществляется отбор кадров, их подготовка и повышение квалификации.

Соответствие кадрового состава поставленным задачам предприятия определим прямым счетом. Для этого сравним фактическое наличие работников по категориям, группам и профессиям, уровню образования и квалификации с плановой потребностью (табл. 3.4).

Таблица 3.4

Анализ работников АУП ЗАО «Марийское» по профессиям и уровню образования, чел.

Таким образом, на предприятии уделяется особое внимание обеспеченности кадрами наиболее важных профессий и категорий. Однако среди управленческого аппарата наблюдается некоторое превышение реальной численности над плановыми потребностями. Особенно это касается экономистов и бухгалтеров.

В основном это связано с трудоемкостью их работы, поскольку на предприятии малая обеспеченность техническими средствами, в том числе компьютерами.

Проведем такой же анализ для работников основного производства (табл. 3.5).

Таблица 3.5

Анализ работников основного производства по профессиям, чел.

Как видно из данных этой таблицы, положение с кадрами в основном производстве намного хуже, чем среди управленческого аппарата. Так, здесь намного меньше обеспеченность необходимым количеством работников, особенно сельскохозяйственных работников (нехватка по сравнению с планом составляет 7%), ремонтных рабочих (3,3%), механизаторов (2,7%).

Также наблюдается более низкий по сравнению с управленческим аппаратом уровень соответствия образования занимаемой специальности. Только среди водителей все работники имеют соответствующее образование (поскольку без водительской подготовки людей не принимают на эту работу), а также среди сельскохозяйственных рабочих (поскольку для этой работы не требуется специальное образование, достаточно обычного среднего), а вот среди работников других специальностей довольно большой процент не имеет нужного образования (среди ремонтных рабочих — 19%, работников вспомогательных производств — 33,4%, вспомогательных служб — 27,8%).

В то же время на предприятии в силу специфики отрасли, очень высока доля работников, занятых неквалифицированным трудом — около 50%. Поэтому и требования к кандидатам на такую работу крайне низкие.

Систематизацию данных о половозрастной структуре персонала предприятия удобнее проводить с помощью аналитической таблицы 3.6.

Таблица 3.6

Анализ половозрастной структуры работников ЗАО «Марийское», чел.

Половозрастная структура рабочей силы характеризует долю лиц соответствующего пола и возраста в общей численности работающих и позволяет судить о перспективах развития предприятия.

Как видно из таблицы, процент работающих женщин в организации намного ниже (31,5%), чем мужчин (68,5%). В первую очередь это связано со спецификой предприятия — ведь транспортная отрасль традиционно мужская профессия, да и условия работы в основном тяжелые. Среди рабочих специальностей женщины работают в основном в животноводческом и птицеводческом производстве, а также табельщицами, учетчицами, уборщиками помещений. Что касается возрастных данных, то здесь можно сказать, что количество молодежи (14,7%) значительно уступает работникам более старшего возраста (85,3%). Это и понятно, ведь молодежь стремится найти более престижную и высокооплачиваемую работу.

3.2 Оценка уровня мотивации работников

Важным условием обеспечения мотивации работников предприятия к качественному труду является использование принципа оплаты по трудовому вкладу. Кроме того, уровень обеспечения мотивации к труду можно оценивать сопоставлением темпов роста производительности труда с темпами роста средней заработной платы одного работника, а также темпов роста рентабельности человеческих ресурсов с темпами роста средней заработной платы одного работника и относительной экономией расходов на оплату труда, обусловленных этими показателями.

Чтобы изучить мотивацию кадров на предприятии, нужно проанализировать оплату труда на ЗАО «Марийское». Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников.

Искусство финансовой политики в управлении человеческими ресурсами сводится к тому, чтобы ободрять и поощрять каждое улучшение производства. Важно, чтобы работника на предприятии материально и морально оценивали по уровню его мастерства. Такая оценка вполне сочетается с интересом работодателя в финансовой политике — направлять деньги туда, где отдача от них будет наивысшей, т. е. в большей мере платить за такой труд и тем работникам, которые приносят наибольший успех предприятию.

От того, в каких соотношениях распределяются затраты по оплате труда, зависит уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы. Эти расходы должны выплачиваться экономично и оптимально поощрять качество и количество труда.

Размер и динамику заработной платы работников ЗАО «Марийское» представлена в таблице 3.7.

Из данных таблицы можно сделать вывод, что среднемесячная зарплата работников предприятия за 2008 год увеличилась всего на 665 руб., или на 19,1%.

Таблица 3.7

Данные об оплате труда работников ЗАО «Марийское» за 2007-2008 гг.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12