Организация профессионального развития работников
-
изыскание средств для обучения
персонала.
Подготовка кадров
подразумевает обучение людей, которые ранее не имели профессии. Переподготовка
рабочих кадров означает, как правило, освоение рабочими новых профессий.
С позиции
организации процесса обучения принципиальной разницы между обучением и
переподготовкой нет. Однако некоторые особенности в переподготовке кадров на
предприятии все же существуют. Эти особенности связаны прежде всего с
контингентом рабочих. Переподготовку проходят, как правило, рабочие старших и
средних возрастов, проработавшие часто весьма продолжительное время на
предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение.
Существенно отличается и образовательный уровень этого континента рабочих:
низкий уровень среднего образования и давность лет его получения.
Управление процессом
переподготовки рабочих предполагает:
- определение
масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
-
выбор форм переподготовки с учетом
достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
-
проведение социологических
исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального
сочетания прежней и новой профессий как условия выбора программы и методов
обучения.
Планирование
переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким
профессиям следует обучат рабочих.
Переподготовка
должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на
конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.
Повышение
квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование
профессиональных знаний, умений и навыков и рост мастерства по имеющийся у
работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что
слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками практического
выполнения работ и могут в силу этого критически относится к учебному
материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для
производственной деятельности.
Система повышения
квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические
курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого
назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии.
Эффективность
подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров определяется разными
факторами. Среди них большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение
обучающихся, практическая направленность обучения, его этапность, создание
среди обучения.
Эффективность
обучения в значительной мере определяется его мотивацией. Сотрудники
предприятия могут быть мотивированы на активное обучение по-разному. Среди
мотивов обучения обычно выделяют:
-
стремление сохранит работу;
-
желание получить повышение или
занять новую должность;
-
интерес к самому процессу
получения новых знаний и навыков;
-
желание установить контакты с
другими обучающимися.
Таким образом, можно
сделать вывод о том, что подготовка, переподготовка и повышение квалификации
должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия,
профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со
стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.
Жилищно-коммунальное
хозяйство является одной из основных отраслей народного хозяйства Российской
Федерации, охватывающей многоотраслевой производственно-технический комплекс,
потребность в продукции которого практически не ограничена. Сегодня
жилищно-коммунальное хозяйство – это более 50 тысяч предприятий, каждое пятое
из которых – государственное или муниципальное. Стоимость основных фондов
отрасли – 580 триллионов рублей. В ЖКХ занято свыше 4 миллионов человек.
Казалось бы, ЖКХ должно быть самой богатой отраслью. Однако, в то же время, весь
этот огромный механизм был и по-прежнему остаётся самой неэффективной сферой
экономики нашей страны. Такое положение связано с целым рядом проблем, которые
требуют скорейшего решения. Недофинансирование отрасли за все предшествующие
годы, прогнившая структура управления, техническая отсталость применяемых
технологий привели к тому, что сейчас, кроме больших единовременных вложений,
необходимы ещё и новые неординарные подходы для осуществления её эффективной
деятельности. В свете вышеизложенных вопросов и проблем не вызывает сомнений в
своей актуальности тема дипломной работы: "Управление профессиональным
развитием персонала МУП ЖКХ". При этом основной упор делается на
реализацию концептуальных идей реформирования жилищно-коммунального хозяйства
Российской федерации в целом, принимая во внимание специфику ситуации,
сложившейся непосредственно в сфере ЖКХ определённого населенного пункта или
района. Цель дипломного проекта состоит в разработке предложений и методических
рекомендаций по совершенствованию профессионального развития МУП
жилищно-коммунального хозяйства п. Софийск Верхнебуреинского района
Хабаровского края. Основными видами деятельности которого являются: ремонт и
содержание жилищного фонда и нежилых помещений, ремонт и содержание объектов
внешнего благоустройства, обеспечение водоснабжения и водоотведения,
эксплуатация коммунальных систем канализации, коммунальная энергетика (электро,
тепло, газоснабжение), эксплуатация и содержание свалок, содержание зелёных
насаждений и др.
Практическая
значимость дипломного проекта заключается в возможности применения изученных
мероприятий по совершенствованию профессионального развития персонала к решению
проблем МУП жилищно-коммунального хозяйства п. Софийск. Цели и задачи
дипломного проекта определили ее структуру и внутреннюю логику. Проект включает
такие разделы, как введение, основная часть, состоящая из трёх глав, заключение
и библиографию. Теоретической базой исследования послужила обширная
финансово-экономическая литература, отечественные монографии, периодические
издания, справочная литература, а также база данных глобальной сети Internet.
Нормативная и методологическая база исследования – современное российское
законодательство и нормативно-правовые акты, затрагивающие отношения в
жилищно-коммунальной сфере экономики Российской Федерации.
Обучение персонала – основной путь получения профессионального
образования. Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать
свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические
навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Мы живем
в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление
техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются
системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база.
Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов,
не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются
различными системами диагностики, станками с числовым управлением и т.п. Таким
образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение
персонала – это целенаправленно-организованный, планомерно и систематически
осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, умениями, навыками и
способами общения под производством опытных преподавателей, наставников,
специалистов, руководителей и т.п.
Развитие трудового потенциала (или развитие персонала) - это
систематический поиск, направленный на улучшение функционирования организации путем
повышения ценности трудового потенциала персонала.
Развитие персонала представляет процесс подготовки персонала к выполнению
новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Работа по развитию персонала имеет хорошие шансы на успех, если:
- высшее руководство организации знает о программе развития персонала и
обязуется ее выполнять;
- в программе развития персонала подчеркивается целенаправленность и
планирование;
- программа развития персонала соотнесена с задачами управления
персоналом именно данной организации;
- развитию персонала присущ долгосрочный характер;
-
развитие
персонала основывается на деловых знаниях и опыте менеджеров.
Основными путями наращивания работниками своей профессиональной гибкости
являются:
1. Закрепление за работником двух и более трудовых операций на определенный
период времени, часто весьма длительный период. Это обеспечивает более полную
загрузку работника, взаимозаменяемость, снижение его монотонности и
утомляемости трудом, повышение его эффективности.
2. Освоение многообразия работ, относящихся к различной сложности в
пределах своих профессии.
3. Освоение смежных профессий, т.е. профессий непосредственно не
связанных с основной;
4. Освоение других профессий, не имеющих тесной связи с основной, что
создает условия для взаимозаменяемости работника, возможности их перестановки
на важнейшие рабочие места.
Дефицит высококвалифицированных специалистов является ощутимым тормозом в
переоснащении предприятий отрасли и модернизации устаревшего оборудования, без
чего реформа для ЖКХ останется заявлением о намерениях. Исправить создавшуюся
ситуацию может начавшееся создание эффективной системы целевой подготовки
кадров для такой остросоциальной отрасли, как жилищно-коммунальное хозяйство.
Сегодня предприятия ЖКХ нуждаются в притоке новой рабочей силы, особенно
квалифицированной молодежи. Все больше заметен разрыв между поколениями,
ощущается потребность в молодых квалифицированных и рабочих, и специалистах.
Необходимо возродить наставничество, проведение конкурсов - смотров
«Лучший по профессии».
Курсы по повышению квалификации и профессиональной аттестации руководящих
работников и специалистов жилищно-коммунального комплекса являются одной из
ступеней для профессионального карьерного роста.
Руководство МУП ЖКХ п. Софийск стремится подобрать лучших претендентов на
вакансии, используя при этом активный источники (училища, техникум,
университет) и пассивные (служба занятости), а также средства массовой
информации (реклама на телевидении, в газетах).
2004 год по
сравнению с 2003 годом стал более устойчивым к изменениям персонала. Снизились
коэффициент по приему работников с 25,9 до 8,7 %, коэффициент по выбытию с 11,1
до 4,3%. За 2004 года по сравнению с 2003 годом увеличилась производительность
труда на одного работника на 10,29 %, хотя среднесписочная численность
работников сократилась на 0,85 %. Однако следует отметить сокращение доли
сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование с 18,5 % до 16,9 %.
Общими усилиями
снижены текучесть кадров и стабилизация состава линейного персонала.
1.
Блинов А.О.
Персонал как важнейший стратегический ресурс организации // ЖКХ. Журнал
руководителя и главного бухгалтера. – 2004. - № 11. – с. 43-48
2.
Блохнин А.
«Профессионал» готовит профессионалов // Жилищное и коммунальное хозяйство. –
2004. - № 12. – с. 15-18
3.
Бойдаченко П.Г.
Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 1997.
4.
Веснин В.Р.
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь,
1998.
5.
Волкова К.А.,
Казакова Ф.К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные
инструкции. - М.: Экономика, 2000.
6.
Гордиенко Ю.Ф.,
Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». –
Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352с.
7.
Горелов Н.А.
Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 1989.
8.
Горнев А.3.,
Удалов Ф.Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных
отношений: Монография. - Н. Новгород: Изд-во Нижег. ун-та, 1995.
9.
Десслер Г.
Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 1997.
10.
Егоршин А.П.
Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997.
11.
Журавлев П.В.,
Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и
определений. - М.: Экзамен, 1999.
12.
Журавлев П.В.,
Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.
Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999.
13.
Зайцев Г.Г.
Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 1998.
14.
Ивановская Л.В.,
Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.:
ГАУ, 1995.
15.
Кибанов А.Я.,
Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. - М.:
Экзамен, 1999.
16.
Кибанов А.Я.,
Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме,
аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. И
доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 416 с.
17.
Кокин Ю. От
базового образования – к непрерывному обучению // Человек и труд. – 2004. - №
3. – с.70-75
18.
Колясников А.М.
За знаниями в Москву, не выезжая из региона // ЖКХ. Журнал для руководителяи и
главного бухгалтера. – 2004. - № 9. – с. 13
19.
Комкова Т.А.
Кадры определяют качество работы // Жилищное и коммунальное хозяйство. – 2003.
- № 1. – с. 54
20.
Кондратьева О.
Кадровые секреты организации // «Бизнес-адвокат», № 19, 2004
21.
Липатов В.С.
Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. - М.: ТОО
«Люкс-арт», 1996.
22.
Макарьева В.И.
Анализ финансово-хозяйственной деятельности для бухгалтера и руководителя – М.:
Налоговый вестник, 2003
23.
Маслов Е.В.
Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. -
М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.
24.
Мордовин С. К.
Управление человеческими ресурсами:17-модульная программа для менеджеров. - М.
ИНФРА-М, 2000. - С. 146-150.
25.
Муниципальная
кадровая политика: Учеб. пособие для вузов / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С.
Савченко и др.; Под общ. ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева; Академия наук
социальных технологий и местного самоуправления. – М.: Муниципальный мир, 2003.
– 256 с. – (Энциклопедия управленческих знаний. Муниципальная наука).
26.
Одегов Ю.Г.,
Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ,
1997.
27.
Оучи У.Г. Методы
организации производства: японский и американский подход. – М.: ДеКа, 1997,
с.380
28.
Орлова Е.В.
Операции по передаче непрофильных функций сторонним организациям (аутсорсинг):
особенности бухгалтерского и налогового учета // «Налоговый вестник», № 1, 2004
29.
Прохоров С.Ю.
Образование в сфере ЖКХ // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. -
2004. - № 7. – с. 52-53
30.
Серова И.И. Рынок
труда специалистов в области отопления, водоотведения, вентиляции и
кондиционирования воздуха // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. –
2004. - № 1. – с. 65-67
31.
Скворцова В.А.
Человеческий фактор производства на пути к постиндустриальной экономике / –
Пенза: Пенз.гос.пед.ун-т им. В.Г. Белинского. – 2002. – 126 с.
32.
Татарников А.А.
Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 1992
33.
Управление
персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.:
ПРИОР, 1999.
34.
Управление
персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997.
– С.
35.
Управление
персоналом: учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям
«Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / [Шлендер П.Э. и др.]; под
ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 320 с.
36.
Чемаков В.,
Кузнецова Т. Ранжирование – средство управления развитием персонала //
Персонал-микс. – 2002. - № 5. – с. 23-31
37.
Хлынов В.А. Формы
и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии //
«Проблемы теории и практики управления», № 2, 1998
38.
Шапиро С.А.
Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход,
обеспечивающий эффектив.работу компании/ С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. –
208 с.
39.
Шекшня С. Методы
профессионального обучения // Internet: www.elitarium.ru
40.
Шкатулла В.И.
Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА ИНФРА-М, 1998.
[1] Гордиенко Ю.Ф., Обухов
Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия высшее образование». – Ростов
н/Д, 2004. – 352с.
[2] Шапиро С.А. Основы
управления персоналом в современных организациях: уник.подход, обеспечивающий
эффектив.работу компании/ С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 208 с.
[3] Управление персоналом:
учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент
организации» и «Управление персоналом» / [Шлендер П.Э. и др.]; под ред.проф.
П.Э. Щлендера. –М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 320 с.
[4] Кибанов А.Я., Дуракова
И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация:
Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. И доп./ А.Я. Кибанов,
И. Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 416 с.
[5] Михайлов А. Главный
секрет японского «экономического чуда» // Япония. – 1996. - № 5. – с. 5
[6] Фишер Г. Еще раз о
причинах «японского экономического чуда» // Российский экономический журнал. –
1995. - № 8. – с. 69-73
[7] Татарников А.А.
Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 1992
[8] Назаренко М. Экзамен на
мастерство // «Служба кадров», 2003, № 4, с. 12-19
[9] Кокин Ю. От базового
образования – к непрерывному обучению // «Человек и труд», 2004, № 3, стр.
70-75
[10] Комкова Т.А. Кадры
определяют качество работы // «Жилищное и коммунальное хозяйство», 2003, № 1
[11] Блинов А.О. Персонал как
важнейший стратегический ресурс организации // «ЖКХ. Журнал руководителя и
главного бухгалтера», 2004, № 11
[12] Шапиро С.А. Основы
управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий
эффектив. работу компании / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 208 с.
[13] Маслов Е.В. Управление
персоналом предприятия.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. –с. 275
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|