Основные проблемы управления персоналом

Рациональное использование промышленно-производственного персонала – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) – персоналу основной деятельности – относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т. п.). Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса. Этим объясняется то, что к ним относят младший обслуживающий персонал – МОП (работников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу) – уборщиков непроизводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т. п. персонал).

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».

Обеспеченность трудовыми ресурсами условного предприятия характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 3.

Таблица 3 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Как видно по данным таблицы 3, численность персонала основной деятельности в отчетном году увеличилась по сравнению с прошлым годом и составила 897 человек. Численность рабочих тоже увеличилась по сравнению с прошлым годом, но к плану она больше, и составила 85,62 % к общей численности персонала. А вот численность руководителей заметно увеличилась к прошлому году, и составила 4,68 %. Из-за того, что произошло увеличение руководителей на предприятии, возможно, улучшится внутренний контроль на нем, а так же это может привести, наоборот, к спорам между руководителями и стычкам, что отрицательно повлияет на хозяйственную деятельность.

Кроме того, из таблицы видно, что увеличение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием. Оценка изменений в схеме управления может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

Несоответствие плановой и фактической численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению выработки рабочих.

Сокращение численности вспомогательных рабочих на ОАО МЗМК достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т. д.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально - квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Различают рабочих, занятых на нормируемых работах (сдельщики) и ненормируемых работах (повременщики).

В категории рабочих, в свою очередь выделяются рабочие, непосредственно связанные с производством, либо способствующие его осуществлению, занятые управлением машинами, механизмами или агрегатными установками, наблюдением, управлением или регулированием автоматов, автоматических. Рабочие ОАО «МЗМК» подразделяются по производственному признаку на основных и вспомогательных.

Специалисты отдела кадров ежеквартально анализируют структуру рабочих в ОАО «МЗМК».

В настоящее время в связи с планом реструктуризации ОАО «МЗМК» происходит передача ремонтных подразделений сторонним организациям. В четвертом квартале 2007 года прекратил свою деятельность ремонтно-строительный цех, в настоящее время готовится к передаче цех централизованного ремонта. В тоже время предполагается создать вспомогательный цех по ремонту в структуре ОАО «МЗМК».

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

- качественный состав ОАО «МЗМК» претерпевает «застой», не смотря на принятую кадровую политику Советом директоров ОАО «МЗМК» от 21 ноября 2006 г. (Целью кадровой политики является обеспечение квалифицированными кадрами потребностей акционерного общества и создание условий для их эффективного использования);

- имеет место постепенный рост численности управленческого персонала ОАО «МЗМК».

На предприятии материальное вознаграждение достаточно высокое для региона. Получая заработную плату в пределах 10-15 тысяч рублей наемный работник не стремиться активизировать свою трудовую деятельность и тем более свой уровень компетенции.

В настоящее время на предприятии норма проведение конкурсов на занятие вакансий на руководящую должность и работа психолога заключается, в том, чтобы при помощи известных ему психологических методик, выявить у человека его соответствие требованиям решаемых задач на данный момент не учитывая стратегию ОАО МЗМК.

Большое внимание на ОАО МЗМК уделяется проведению тестирования персонала, но отсутствует система планирования карьеры.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 5.

Таблица 5 - Движение рабочей силы

Коэффициент оборота по приёму (Коб) - характеризует удельный вес принятых работников за период

 ()

Коэффициент оборота по выбытию (Квыб)- характеризует удельный вес выбывших за период работников

 ()

Коэффициент текучести кадров (Кт)- характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам

 ()

Коэффициент постоянства кадров (Кпост) - характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Кпост = 1-Кв ()

По данным таблицы 6 и рисунка видно, что на ОАО МЗМК коэффициент по приему рабочих в 2008 г. несколько ниже, чем в 2007 г. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 2008 г. по отношению к 2007 г., разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

Для определения мотивационной структуры выбытия кадров используется анкетирование. Оно основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос – почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как (рисунок):

Рисунок 3 – Причины выбытия персонала, подавшего заявление по собственному желанию

Предлагаемая ниже форма вывода результатов опроса, как показывает время, не привносит сколь либо значительной динамики в уже сложившуюся градацию мотивов увольнения, поэтому может быть представлена в качестве типичной.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психо – социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Обзор возрастной структуры ОАО МЗМК представлен на рисунке.

Анализ возрастной структуры указывает на необходимость притока на станцию молодых работников. При найме необходимо делать акцент на уже готовых специалистов, что позволит сократить затраты на подготовку.

Рисунок.- Возрастная структура персонала ОАО МЗМК.

Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточно большого стажа. «Старики» представляют «память» предприятия, а молодежь позволяет снизить расходы по повышению квалификации и переучиванию прежнего персонала.

Структура персонала по рабочему стажу ОАО «МЗМК» представлена на рисунке

Рисунок - Стаж работы в ОАО «МЗМК»

Как видно из данных представленных на рисунке структура рабочего стажа ОАО МЗМК уравновешена (не слишком молодой, не слишком старой), что свидетельствует о политике осмысленного выбора работников.

Персонал ОАО МЗМК по своему составу удовлетворяет современным требованиям. В наличии имеется высококвалифицированный персонал, с большим рабочем стажем, способный выполнять поставленные перед ним задачи. Одновременно идет постоянный приток молодых работников. Специфично для ОАО МЗМК наличия на рабочих местах выпускников высших заведений – связано с повышенными требованиями опасного производства. За последние пять лет на ОАО МЗМК происходит стремительное обновление руководителей на всех уровнях.

Анализ структуры персонала ОАО МЗМК по полу:

- Мужчин – 543 человек.

- Женщин – 265 человек.

Специфично для ОАО МЗМК использование женского труда на мало оплачиваемых с тяжелыми условиями труда рабочих местах (штукатуры – маляры, шамотницы, крановщицы, уборщики и т.д.).

2.4 Анализ использования рабочего времени и производительности труда

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблице 6).

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П ()

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП):

Всего: 52101ч.

Таблица 6 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Как показывают приведенные данные таблицы 6, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 115 дней вместо 120, в связи, с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 5 дней, а на всех - 4135 дней, или 33880 ч. (4235 * 8).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими - 19021 ч. Общие потери рабочего времени 52101 ч. (948 - 960) * 897. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает и сверхурочно отработанные часы. Если их исключить, то средняя продолжительность рабочего дня составит 7,76 ч., а внутрисменные потери рабочего времени - 22825,2 ч. (7,76 - 8) * 115 * 897, а общие потери рабочего времени - 59700 ч. [(741820-7600)/897-960] * 897.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8