Основы управление персоналом
19.
Понятие
трудовой адаптации, ее цели и этапы
Трудовая
адаптация-процесс активного, взаимного приспособления нового раб-ка и организации,
для
эффективной реализации потенциала раб-ка. ЦЕЛИ:1. уменьшение стартовых
издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он
работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2.снижение
степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
3.сокращение
текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой
работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; 4.экономия
времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа
помогает экономить время каждого из них;
5.развитие
позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. ЭТАПЫ: 1.Оценка
уровня подготовленности нового раб-ка. Она
необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации и
предполагает знакомство с особенностями орг-ции,с сотрудниками и с правилами
поведения; 2.Ориентация, то есть практическое знакомство нового работника со
своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны
организации. При этом менеджер по персоналу
помогает составить программу ориентации и знакомит новичков с фирмой, ее
историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, принятыми в
организации; 3.Действенная адаптация- приспособление раб-ка к своему
статусу,т.е. включение в межличностные отношения с коллегами.
Необходима
максимальная поддержка новому сотруднику.; 4.Функционирование-постепенное
преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной
работе. ВИДЫ: 1.Психофизиологическая адаптация представляет собой
приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим
условиям труда; 2.Социально-психологическая адаптация подразумевает
приспособление к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в ином
коллективе;
3.
Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку трудовых
способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков
сотрудничества и т.п.); 4.Организационная адаптация - это усвоение роли и
организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной
структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма
управления фирмой.
20.
Понятие кадровой политики организации
Кадровая
политика орг-ции- система взглядов, принципов,
правил,
норм
и определенных методов работы с персоналом, которая
обеспечивает
приприведение человеч рес-сов в соответствие со стратегией и целями орг-ции.
Выделяют 2 основания для классиф-ции ТИПОВ: ПЕРВОЕ ОСНОВАНИЕ связано с уровнем непосредственного
влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному
основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
1.пассивная-ликвидация негативных последствий; 2.реактивная-огранич-ся
оперативным кадровым планир-ем; 3.превентивная(предупредительная)-проводится на
основе кратко и средне срочного прогноз-я, но
орг-ция не располагает средствами для полного контроля ситуации;
4.активная-имеется и прогноз и средство для воздействия на кадровую ситуацию.
ВТОРОЕ ОСНОВАНИЕ связано с ориентацией на собственный или на внешний персонал.
Выдел.
открытую и закрытую кадр политику. При
ОТКРЫТОМ типе орг-ция доступна для потенциальных сотрудников из вне на любом
уровне.
При
ЗАКРЫТОМ-включ-е новых раб-ков происходит с низшего должностного уровня,
а
замещение происходит только из сотрудников орг-ции.
21.
Классификация типов кадровой
политики
Кадровая
политика орг-ции- система взглядов, принципов,
правил,
норм
и определенных методов работы с персоналом, которая
обеспечивает
приприведение человеч рес-сов в соответствие со стратегией и целями орг-ции.
Выделяют 2 основания для классиф-ции типов: ПЕРВОЕ
ОСНОВАНИЕ связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата
на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить
следующие типы кадровой политики: 1.пассивная-ликвидация негативных
последствий; 2.реактивная-огранич-ся оперативным кадровым планир-ем;
3.превентивная(предупредительная)-проводится на основе кратко и средне срочного
прогноз-я,но орг-ция не располагает средствами для полного контроля ситуации;
4.активная-имеется и прогноз и средство для воздействия на кадровую ситуацию.
ВТОРОЕ ОСНОВАНИЕ связано с ориентацией на собственный или на внешний персонал.
Выдел.
открытую и закрытую кадр политику. При
ОТКРЫТОМ типе орг-ция доступна для потенциальных сотрудников из вне на любом
уровне.
При
ЗАКРЫТОМ
-
включ-е
новых раб-ков происходит с низшего должностного уровня,
а
замещение происходит только из сотрудников орг-ции.
22.
Высвобождение персонала
Высвобождение
персонала- ф-ция кадровой службы, кот
вкл комплекс мероприятий правового и организационно-психологического хар-ра при
увольнении раб-ка по инициативе руководства орг-ции.
ВИДЫ
ВЫСВ-Я: 1.увольнение в рез-те расторжения труд дог по иниц-ве раб-ка
(ст.80
Труд Код); 2.увольнение в рез-те расторж труд дог по иниц-ве раб-ля
(по
сокращ штатов, по рез-там аттестации,
за
наруш-е труд дисциплины-ст81-82 ТК РФ); 3.увольнение в рез-те расторж труд дог
по соглашению сторон(ст78 ТК); 4.увольнение в рез-те истечения срока действия
труд дог(ст79 ТК) Сущ 2 ВИДА фактич высвобождения персонала: 1.сокращ-е штатов;
2.перевод в др структурное подразделение. При высв-ии раб силы необх учит-ть
след обстоят-ва: 1.эк условия требуют содержать в орг-ции действительно
необходимую числ-ть раб-ков и сокращать излишних; 2.в соотв с Труд закон-вом
повыш-ся ответств-ть раб-ля за соц защиту увольняемых раб-ков, т.е. выплаты
компенсаций по трудоустройству и т.д.; 3.гос-венные и местные органы власти
сдерживают массовое высвобождение.
Масштабы
возможного высвобождения д.б. увязаны с текучестью кадров.
Нормальная
текучесть-10% от ср списочной числ-ти,а фактич может быть,
что
приводит к появлению вакансий. Совмещение этих
процессов может компенсировать потерб раб силы и
трудоустроить увольняемых. В соответствии с закон-вом орг-ция должна
предоставлять в тер-риальный центр зан-ти сведения о высвобождаемых за 2 месяца
до увольнения. Сведения конкретизируются по
каждому раб-ку с указанием профессии, уровнем
образования, ур оплаты труда,
условий
труда и т.д. При высвобождении особо необходимо учитывать ХАР-Р ПРОФЕС-ОЙ
ПОДГОТОВКИ-2ГРУППЫ: 1.узкоспециализированная подготовка; 2.универсальная.
23.
Система управления персонала
СИСТЕМА
УПР-Я ПЕРСОНАЛОМ ВКЛ: 1.общее и линейное упр-е и ряд функциональных
подсистем(планир-е, прогноз-е,маркетинг); 2.подсистема найма и учета персонала;
3.подсистема трудовых отношений; 4.подсистема условий труда; 5.подсистема
анализа и разв-я средств стимулир-я труда; 6.подсистема развития персонала;
7.подсистема соц. развития; 8.подсистема разработки организационных структур
управления; 9.подсистема юридических услуг; 10.подсистема информационного
обеспечения.
24.
Содержание программы трудовой администрации
Трудовая
адаптация-процесс активного, взаимного приспособления нового раб-ка и
организации, для эффективной реализации
потенциала раб-ка.
Программа
адаптации новых сотрудников предназначена для введения единой формы этой
процедуры во всех структурных подразделениях компании и направлена на
обеспечение наиболее быстрого вхождения в должность, уменьшение дискомфорта и
количества возможных ошибок, связанных с началом работы в компании,
формирование позитивного образа фирмы, а также на оценку уровня квалификации и
потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока. Программа
адаптации состоит из двух частей - общей и индивидуальной и рассчитана на весь
испытательный срок. ОБЩАЯ часть предполагает формирование у нового сотрудника
целостного представления о предприятии, его направлениях деятельности,
организационных особенностях, условиях труда, взаимоотношениях компании и
работника (порядок приема и увольнения, начисления заработной платы,
предоставления льгот) и т.п и сост из 4 этапов:1. Вводное ориентационное
собеседование-
Главной
задачей данной процедуры является рассказ новому сотруднику о компании;
2.Знакомство с компанией. После оформления всех
необходимых документов новичку показывают основные помещения офиса,
представляют персоналу; 3.Служебное место. Начальник
подразделения показывает новому подчиненному рабочий стол, оснащение, места
хранения документов, методической литературы и других общих материалов;
4.Ориентационное собеседование с непосредственным начальником.
Проводится
в свободной форме на первой неделе работы (возможно, в присутствии директора
направления). Глава отдела объясняет сотруднику задачи и требования к их
выполнению, отвечает на вопросы и рассматривает его пожелания.
ИНДИВИДУАЛЬНАЯ
часть включает детальное ознакомление с компанией, ее деятельностью, а также с
должностными обязанностями и спецификой предстоящей работы. ПРОЦЕСС адаптации
можно считать законченным, если:
1.работа
не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала
привычной для него; 2.он овладел необходимым объемом знаний и навыков;
3.поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства; 4.рабочие
показатели сотрудника устраивают непосредственных руководителей (соответствуют
установленным нормативам); 5.у человека выражено желание совершенствоваться в
профессии, с которой он связывает свое будущее; 6.он чувствует удовлетворенность
выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой; 7.
удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.
25.
Регулирование численности персонала
Регулир-е
числ-ти-это одно из направл-й деят-ти кадровой службы,котор позвал установить
кол-ый и кач-ый состав персонала на заданый период времени.
Качественый
состав разд-е по категориям,профессиям,специальн-м.
Он
опред-ся исходя из след требов-й: 1)требование штатного
расписания;2)профессион-ое квалификац деление работы; 3)требования к долж-ям
излож-ые в должностн-х инстр-ях.В целом числ-ть определ-ся персональным
характером, масштаб,
сложн-ю,
трудоемкостью
произв-х процессов.
Числ-ть
можно определить след методами: через трудоемкость; через индексы роста объема
произ-ва; методом прямого счета; по нормам обслуж-я; методом сравнения;
экспертным
методом;
экономико-матем-м
методом;
расчет
через индекс объема произ-ва; экспертный метод-это опред-я потребность в
персонале на основе мнения экспертов; метод сравнения-опред-е числ-ти путем
сравнения менее развитой стр-ой с более развитой.
26.
Методы управления и факторы, оказывающие
воздействие на персонал орг-ции
МЕТОДЫ:
1.эк-кие-включ материальное стимулир-е, участие
в прибылях, технико-эк анализ,
технико-эк
обоснование и планир-е; 2.административные(или распорядительные)-формир-е
орг-ционных структур упр-я утверждение административных нормативов,
издание
приказов и распоряжений, подбор и расстановка
кадров,разработка положений, должностных
инструкций и контроль за из выполнением; 3.соц-психологические: 3.1.соц анализ
коллектива;3.2.соц планир-е и разв-е коллектива; 3.3.участие персонала в
упр-ии; 3.4.морально-психологич стимулирование; 3.5.разв-е у работников
инициативы и ответственности. ФАКТОРЫ: 1.иерархич структура управления людьми
-
оказание
воздействия на человека с помощью принуждения и контроля за распределением
материальных благ; 2.ф-р культуры-ценности, нормы
поведения, заставляющие личность без видимого
принуждения вести себя в определенных рамках; 3.ф-р рынка-система отнош-й,
основанных
на купле-продаже, отнош-ях собственности
и на равновесии интересов продавца и покупателя.
27.
Сущность и цели планирования персонала
Планирование
персонала- кадровая программа. направленная на
оценку
колич
и кач-ой потребности в персонале. Области
планирования персонала: 1.Структурно -определенное планирование персонала:
опирается на изучение оргструктуры управления предприятием и предполагает
планирование штатного расписания;
2.индивидуальное
планирование персонала: в качестве объекта планирования выступает конкретный
отдельный работник (планирование карьеры сотрудника, высвобождение сотрудника);
3.планирование коллективов подразделений: объектом планирования выступает общая
численность сотрудников или их отдельные группы (планирование потребности в
персонале, по структурным подразделениям, затрат на персонал). Планир-е
персонала наиб эффективно, если оно
интегрированно в общий план разв-я персонала. Планир-ся след ПОТРЕБНОСТИ
ОРГ-ЦИИ: 1.потребность в замещении персонала; 2.потребность в снижении числ-ти;
3.потребность в увеличении числ-ти. Обычно планир-е реализуется путем
составления оперативного плана, кот вкл в себя
след разделы(оперативн план на 1 год): 1.планир-е потребностей в персонале, в
том числе поиск, отбор,
найм
за счет внешн и внутр источников; 2.планир-е адаптации персонала; 3.планир-е
использования персонала; 4.планир-е обучения и повышения квалификации;
5.планир-е деловой карьеры; 6.планир-е высвобождения персонала; 7.планир-е
расходов на персонал. План по числ-ти раб-ков должен быть увязан с прогнозом по
сбыту продукции, финансовым и
инвистиционным планам. Исходной т.кадрового
планир-я должен быть не план произв-ва,а прогноз сбыта.
След-но
кадровое планир-е преобрет вероятностный хар-р.
28.
Понятие трудового договора
Согл
Труд Кодекса РФ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР -
письм.
соглаш-е
м/д раб-лем и раб-ком, согл кот раб-ль
обязуется предоставить раб-ку по обусловленным трудовым ф-циям,
обеспечить
соответствующие законодательством условия труда ,в полном V з/плату, а раб-к
обязуется лично выполнять трудовую ф-цию и соблюдать правила внутреннего
трудового распорядка. Труд дог можно заключить на определенный или определ
срок,но не >5 лет.Дог составляется в 2-х или 3-х экземплярах,
подписывается
и скрепляется печатью. В соответствии с 57 ст. Труд код,в Труд дог указывается:
-ФИО раб-ка; -наимен-е раб-ля; -место и дата начала работы; -наимен-е
должности. специальности,профессии, в
соответствии с его штатным расписанием; -права и обяз-ти раб-ка и раб-ля;
-хар-ка условий труда; -компенсации и льготы за работу в тяжелых,
вредных
или опасных условиях; -режим труда и отдыха; -условия оплаты труда, т.е. размер
тарифной ставки, должностного оклада, доплаты, надбавки; -виды и условия соц
страхования; порядок расторжения договора; -реквизиты сторон. В Труд дог могут
предусматриваться условия об испытательном сроке, о неразглашении комерч тайны
и т.д. Условия Труд дог могут изменяться только по соглашению сторон и в
письменном виде.
29.
оперативное планирование работы с персоналом
Планир-ся
след ПОТРЕБНОСТИ ОРГ-ЦИИ: 1.потребность в замещении персонала; 2.потребность в
снижении числ-ти; 3.потребность в увеличении числ-ти. Обычно планир-е
реализуется путем составления оперативного плана, кот
вкл в себя след разделы (оперативн план на 1
год): 1.планир-е потребностей в персонале, в том числе поиск,
отбор,
найм
за счет внешн и внутр источников; 2.планир-е адаптации персонала; 3.планир-е
использования персонала; 4.планир-е обучения и повышения квалификации;
5.планир-е деловой карьеры; 6.планир-е высвобождения персонала; 7.планир-е
расходов на персонал. План по числ-ти раб-ков должен быть увязан с прогнозом по
сбыту продукции, финансовым и
инвистиционным планам. Исходной т.кадрового
планир-я должен быть не план произв-ва, а
прогноз сбыта. След-но кадровое планир-е преобрет
вероятностный хар-р.
30.
Оформл-е и содерж-е труд договора
Согласно
труд Кодекса РФ труд договор-это писмен-е соглаш-е м/д работодателем и раб-ом,
согл
кот раб-тель обязуется предоставить работу по обусловлен-ым трудовым ф-ям,
обеспечить
соот-щие законод-ом усл труда, в полном объеме
з/п,а раб-к обяз-ся лично выполнять трудовую ф-цию и соблюдать правила внутр-го
трудового распорядка.
Труд
договор можно заключить на неопред срок или на опред-й,но не более 5 лет.
Договор
составл-ся в 2-х или 3-х экземплярах,подписывается и скрепляется печатью.
В
соот-ии с 57ст труд кодекса, в труд договоре
указ-ся:ФИО раб-к;наим-я раб-ля; место
и дата начало работы; наимен-е должности,
специаль-и
професси, в соотв-ии с штатными распис-ем;
права
и обяз-ти раб-ка и раб-ля; хар-ка усл
труда;
компенсации
и льготы за работу в тяжелых, вредных или
опасных усл-ях; режим труда и
отдыха;усл оплаты труда, т.е размер тарифн
ставки должностного оклада, доплаты,
надбавки;
виды
и усл соц страхования; порядок расторж-я договора;
реквизиты
сторон.
В
труд догов могут предусм-ся усл. об испытательном сроке, о неразглош-ии
комерческ-ой тайны и тд. Услов труд договора могут изменяться только по
соглаш-ю сторон и в письменной форме.
31.
Общие понятия коммуникации,их виды
Под
коммуникац-ей-поним обмен инф-ей м/д 2-мя и более людьми. Выдел 4 базовых эл-та
ком-ций:отправитель инф-ции;сообщение(содерж-е инф-ции);канал
передачи;получатель. Обмен инф-цией сост из след этапов: 1)формир-е сообщ-я;
2)выбор канала передачи и кодир-е сообщ-я; 3)передача сообщ-я; 4)декадир-е. Для
подтверж-я получ-я сообщ-я адресат в порядке обратной связи отправляет
отправителю адекватную инф-цию. Коммуникации по упр-ю персоналом:м/д орг-цие и
внешней средой(потребители, поставщики,органы гос упр-я,СМИ);внутри
орг-ции(контакты м/д подраздел-ми как по вертикали,так и по горизон-и:внутри
подразд-й межличност-е контакты,как формальн-е так и неформальные). Особо
выделяют комун-цию:а)рук-ль, б)рук-ль групп подчин-ных.Реализуя свой реш-я в
коллективе рук-ль должен анализир-ть и упр-ть возник-ми реакциями.Единогласная
поддержка реш-й рук-ля свид-ет о неблагополучие в орг-ции или подразделен-ми
32.
Основы делового общения УП
Умение
вести себя с людьми надлежащим образом является важнейшим фактором,
определяющим шансы добиться успехов, облегчает установление контактов,
способствует достижению взаимопонимания, создает хорошие, устойчивые
взаимоотношения и т.д.
Каждый
культурный человек должен не только знать и соблюдать основные нормы этикета,
но и понимать необходимость определенных правил и взаимоотношений. Овладение
этикетом способно помочь преуспеть в деле и наоборот, пренебрежение им вполне
может разрушить карьеру.
Этикет
представляет собой "условный язык", имеющий характер неписаного
соглашения о том, что в поведении людей является общепринятым, а что нет, с
помощью которого можно оценивать человека, судить об уровне его внутренней
культуры, его нравственных и интеллектуальных качествах уже по тому, как он
входит, как здоровается, каким тоном говорит, какие первые слова произносит.
Этикет
(от фр. – etiquette – ярлык, церемониал, норма обхождения) – это совокупность
норм и обычаев, регулирующих внешние формы поведения человека в обществе. В
понятие этикета входит совокупность правил, связанных с умением держать себя в
обществе, внешней опрятностью, правильностью построения беседы и ведения
переписки, грамотностью и ясностью изложения своих мыслей, культурой поведения
за столом и в иных ситуациях делового и светского общения.
Основную
функцию делового этикета можно определить как формирование таких правил
поведения в обществе, которые способствуют взаимопониманию людей в процессе
общения.
Деловой
этикет основывается на тех же нравственных нормах, что и светский:
1)
обязательным условием делового общения является вежливость, которая является
выражением уважительного отношения к человеку. Проявлять вежливость – означает
проявлять доброжелательность. В деловом мире вежливость рассматривается как
экономическая категория, содействующая достижению деловых успехов в партнерстве;
Страницы: 1, 2, 3
|