Особенности подбора и адаптации менеджеров по туризму среди выпускников ВУЗов
-
знать методику
организации финансово-экономической деятельности туристско-экскурсионных
предприятий, вопросы ценообразования туристских услуг;
-
знать специфику
спроса на туристские услуги различных социальных и возрастных групп населения;
-
знать законы
формирования и развития рынка туристских услуг;
-
иметь научное
представление о формах и типах культуры, традициях, быте различных этнических
групп, их морально-этнических ценностях и установках, представлениях о чести и
достоинстве личности, нормах поведения;
-
уметь вести
беседу, диалог общего характера, владеть простейшими приемами психической
саморегуляции;
-
уметь
использовать и составлять нормативные и правовые документы, необходимые для
выполнения профессиональных функций;
-
владеть навыками,
методологией и методами самостоятельного научного исследования проблем развития
отрасли;
-
вести
самостоятельный поиск необходимой информации о состоянии рынка туристских
услуг, анализировать ее и принимать необходимые решения;
-
уметь управлять
коллективов и направлять его деятельность системой проверенных психологических,
социальных, экономических и морально-этических факторов;
-
уметь
осуществлять социально-психологическое регулирование отношений в трудовом
коллективе, проводить практические исследования социально-экономической
обстановки; владеть методами эффективного контроля за исполнением решений;
-
знать ресурсный
потенциал развития туризма и его особенности, воздействие на формирование
структуры туристического комплекса;
-
знать о характере
позитивного и негативного воздействия туризма на состояние окружающей среды и
мерах устранения негативных последствий;
-
владеть методикой
оценки туристского потенциала территории;
-
владеть методикой
составления перспективных планов развития отрасли;
-
иметь
представление о возможностях различных форм и типов туристского освоения
территории (приключенческий, круизный, деревенский, горнолыжный и т.п.);
-
уметь эффективно
использовать все средства информации для рекламирования пакета туристских услуг
и/или маршрута;
-
уметь отстаивать
интересы отрасли на всех иерархических уровнях и в ходе конкурентной борьбы за
выживание и развитие фирмы.
Определив требования к кандидату (в форме должностной
инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа),
отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа –
привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно
представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.
Главными ограничителями на этом этапе является бюджет, который организация
может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для
последующего обора кандидатов. Когда организации необходимо привлечь новых
работников, возникает два вопроса: где искать потенциальных работников
(источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы) [17].
1.2 Источники найма
Понятие найма на работу, включает в
себя ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих
качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Имеются два возможных источника
набора: внутренний и внешний (рис.2). В данном случае нас интересуют источники
найма молодых специалистов – выпускников Вузов. В большинстве случаев набор
происходит при использовании внешних источников найма. Но, нередко, выпускники
уже являются сотрудниками организации, в которой выявляются вакантные места,
таким образом, компания использует внутренние источники для заполнения
открывшихся вакансий. Рассмотрим преимущества и недостатки обоих источников
привлечения персонала [10].
Рис. 2. Источники
привлечения персонала
К преимуществам внешних источников
привлечения кандидатов можно отнести:
-
более широкие
возможности выбора;
-
появление новых
импульсов для развития компании;
-
прием на работу
покрывает абсолютную потребность в кадрах;
-
меньшая угроза
возникновения интриг внутри компании.
К недостаткам внешних источников
привлечения кадров можно отнести:
-
более высокие
затраты на привлечение кадров;
-
ухудшается
психологический климат в коллективе среди давно работающих;
-
высокая степень
риска при прохождении испытательного срока;
-
плохое знание
компании;
-
длительный период
ориентации.
К преимуществам внутренних источников
привлечения персонала относятся:
-
появление шансов
для служебного роста, повышение степени привязанности к фирме, улучшения
социально-психологического климата в коллективе;
-
низкие затраты на
привлечение кадров;
-
претендент на
должность знает данную компанию;
-
быстрое
заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации;
-
решается проблема
занятости собственных кадров и возможность избежать всегда убыточной текучести
кадров.
К недостаткам внутренних источников
привлечения персонала относятся:
-
организационные
возможности при выборе кадров;
-
удовлетворяется
потребность только качественная, но только через переподготовку или повышение квалификации,
что связано с дополнительными затратами;
-
возможность
появления неопределенности или соперничества в коллективе в случае появления
нескольких претендентов на должность.
Соотношение плюсов и минусов
использования различных источников найма учитывается в кадровой политике
компании.
1.3 Методы привлечения
Поиск внутри организации. Прежде чем
выйти на рынок труда большинство организаций требуют искать кандидатов "в
собственном доме". Наиболее известными методами внутреннего поиска
являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации, а
также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и
анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
Поиск внутри организации, как
правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению
авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит таким образом отобранных
кандидатов перед необходимостью адаптации в организации. При поиске кандидатов
внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди
которых может не оказаться необходимых людей [13].
Подбор с помощью сотрудников. Отдел
человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой
оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих
родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими
издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости
кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его
недостатки, связанные с "неформальностью" - рядовые сотрудники не
являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют
достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условиях
работы, часто не объективные в отношении потенциала близких людей.
Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести
к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу
организации ни в одном обществе.
Самопроявившиеся кандидаты.
Практически любая организация получает письма, телефонные и другие обращения от
выпускников или студентов заканчивающих обучение по выбранной специальности и
занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент,
организация не должна отказываться от таких предложений – базу данных на этих
молодых специалистов; их знание и квалификация могут пригодиться в дальнейшем.
Поддержание такой базы обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный
резерв кандидатов. Для того чтобы самопроявившихся кандидатов было больше,
некоторые туристические организации проводят дни открытых дверей, приглашая
всех выпускников и студентов старших курсов, обучающихся по специальности "менеджер
в туристическом бизнесе" или, имеющих данную квалификацию познакомиться со
всеми направлениями своей деятельности, условиями труда, организационной культурой
компании.
Объявление в средствах массовой
информации – на телевидении, радио, прессе. Основное преимущество данного
метода подбора кандидатов – широкий охват при относительно низких
первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ –
объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву
кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.
Разбор заявлений и первичный отбор
может превратиться в трудоемкое и длительное мероприятие. Данный метод с
успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например,
рекламных агентов или агентов по продаже для сезонной работы. Для привлечения
специалистов объявления помещаются в специальной литературе. Такая
сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов,
обеспечивает более высокий уровень знаний и значительно облегчает последующий
отбор.
Выезд в высшие учебные заведения
(институты). Многие туристические организации используют именно этот метод для
привлечения молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило,
включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ
видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После
презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими
интерес учащимися с целью оценить потенциальных возможностей их работы в
организации. Собеседования с представителями компании позволяют создать список
кандидатов, степень отбора которых, значительно выше, чем при других методах,
что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора
[10].
Также, можно воспользоваться услугами
частных агентств по подбору персонала. Подбор персонала превратился за
последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в
том числе и у нас, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся
в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а так же осуществляет
специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата
услуг производится, как правило, в случае, успешного подбора кандидата и
представляет собой определенный процент его годовой заработной платы. Частные
агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие
требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс
отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение
данного метода.
Еще одним очень важным средством
подбора кандидатов в последнее время превратилась Всемирная Сеть (Work Wide Web). Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в
странах с высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании,
Скандинавских государствах, Голландии. В России по оценкам специалистов, рынок
подбора персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных
сегментов [18].
Модель работы компаний, занятых
электронным рекрутментом, достаточно проста – они помещают на свой сайт
объявление компаний, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поиском
работы. Объявление кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных
компании оплачивается. Некоторые компании предлагают такие услуги, как
психологическое тестирование, результаты которого могут быть добавлены в их
резюме, индивидуальные консультации, как в электронном, так и в традиционном
режиме. Интернет обладает целым рядом неоспоримых преимуществ как средство
доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения
обратной связи. Ограничения этого метода связаны с тем, что далеко не все
являются активными пользователями Всемирной Сети, в силу разных причин.
Поэтому, Интернет должен рассматриваться сегодня, прежде всего, как очень
эффективное средство первичного отбора и дополнительное по отношению к
традиционным средствам набора персонала [20].
Хочется выделить некоторые
особенности. Для подбора молодых специалистов среди выпускников ВУЗов
целесообразно использовать такие методы как: выезд в институты, объявления в
средствах массовой информации и самопроявившихся кандидатов.
По оценкам специалистов, при
исследовании источников найма на работу менеджеров наиболее эффективными
оказались: объявления и реклама – 21%; самопроявившиеся кандидаты – 14%;
различные источники внутри компании – 13% [10].
Анализ представленных выше методов
подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод –
не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов
должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать
их в совокупности.
2. Сущность и организация отбора
претендентов на вакантную должность
2.1 Сущность отбора
В условиях рыночной конкуренции
качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и
экономическое положение российских туристических организаций.
Отбор работников и раньше проводился
достаточно тщательно, поскольку качество персонала во многом предопределяет
возможности и эффективность их последующего использования. Однако в прошлом,
организации ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой
по прямому распределению после окончания Вуза. В настоящее время происходит
переход к активным методам поиска и вербовки молодых специалистов, нацеленным
на привлечение в организации как можно большего числа соискателей,
удовлетворяющих требованиям [10].
То что для индустрии туризма
предпочтительнее привлечение молодых специалистов (на низшее звено управления)
с высокой степенью мотивации и способностью трудиться не вызывает сомнения.
Однако, это два самостоятельных фактора, которые могут в значительной степени
варьироваться у разных работников. Основными критериями при отборе, молодых
специалистов, на которые обращают пристальное внимание, поскольку их трудовой
стаж не велик, являются: хорошие оценки в учебе, экономические способности и
интересы претендента; характеристики с производственной практики, а также
наличие различных дополнительных курсов, прослушанных в период обучения. Такой
подход понятен, если иметь ввиду, что крупные организации в сфере туризма имеют
собственные программы профессиональной ориентации и адаптации. Совершенствуется
и процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без
помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт. Частые ошибки
приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных
условиях становится не только неэффективным, но и попросту дорогостоящим [3]. Повышение
эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением
проверки деловых и личных качеств кандидата, основанный на взаимодополняющих
методах их выявления. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз
отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым
требованиям. Одновременно проверяются, по возможности объективно, фактические
знания и степень владения кандидатом необходимыми производственными навыками.
Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора
персонала [18]. Процедура отбора обычно состоит из нескольких ступеней, которые
следует пройти заявителям.
2.2 Стандартный процесс отбора
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|