Как показывают приведенные данные,
имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем
одним рабочим отработано по 115 дней вместо 120, в связи, с чем целодневные
потери рабочего времени составили на одного рабочего 5 дней, а на всех - 4135
дней, или 33880 ч. (4235 * 8).
Существенны и внутрисменные потери
рабочего времени: за один день они составили 0,2 ч., а за все отработанные дни
всеми рабочими - 19021 ч. Общие потери рабочего времени 52101 ч. (897 -960) *
827. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд
отработанного времени включает и сверхурочно отработанные часы. Если их
исключить, то средняя продолжительность рабочего дня составит 7,76 ч., а
внутрисменные потери рабочего времени - 22825,2 ч. (7,76 - 8) * 115 * 827, а
общие потери рабочего времени - 59700 ч. [(741820-7600)/827-960] * 827.
После определения сверхплановых потерь
рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть
вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не
предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации,
заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами,
простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия
работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется
более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь
рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является
резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных
капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
В нашем примере большая часть потерь
(76800 ч.) вызвана субъективными факторами, что можно считать неиспользованными
резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно
высвобождению 80 работников (76800/960).
Изучив потери рабочего времени, необходимо
определить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат
рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и
исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.
Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные
о потерях от брака (журнал-ордер № 10).
Таблица 10
Исходные данные для расчета непроизводительных
затрат рабочего времени
Показатель
Сумма, млн руб.
Производственная себестоимость товарной
продукции
80600
Заработная плата рабочих
16532
Заработная плата производственных
рабочих
10075
Материальные затраты
42500
Себестоимость забракованной продукции
500
Затраты на исправление брака
80
По данным таблицы 10 определяем:
1.
удельный
вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости
товарной продукции: 10075/80600 * 100 = 12,5%;
2.
сумму
заработной платы в себестоимости окончательного брака: 500 * 12,5/100 = 62,5
млн. руб.;
3.
удельный
вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной
продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих
изделий: 10075/(80600-42500) * 100 = 26,44%;
4.
заработную
плату рабочих по исправлению брака: 80 * 26,44/100 = 21,15 млн. руб.;
5.
заработную
плату рабочих в окончательном браке и на его исправление: 62,5 + 21,15 = 83,65
млн. руб.;
7.
рабочее
время, затраченное на изготовление брака и его исправление: 83650000/5575 =
15000 чел.-ч.
Потери рабочего времени в связи с
отклонением от нормальных условий работы определяются делением суммы доплат по
этой причине на среднюю зарплату за 1 ч. На данном предприятии таковых доплат
не было.
Сокращение потерь рабочего времени - один
из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо
потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую
среднечасовую выработку продукции:
DТП=ПРВ * СВПЛ=
(76800+15000) * 36140 руб. = 3317,65 млн. руб.
Однако надо иметь в виду, что потери
рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства
продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда
работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое
внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
Один и тот же результат в процессе
производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера
эффективности труда в процессе производства получила название
производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается
его результативность или способность человека производить за единицу рабочего
времени определенный объем продукции.
На рабочем месте, в цехе, на предприятии
производительность труда определяется количеством продукции, которую производит
рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого
на изготовление единицы продукции (трудоемкость).
Выработка продукции в стоимостном
измерении на одного среднесписочного работника как показатель
производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением
технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени
на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и
определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и
ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами
оценочного характера.
Любой объемный показатель, принятый для
исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника,
оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения
таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции,
непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического
прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно
через производительность труда. В процессе анализа производительности труда
необходимо установить:
-степень выполнения
задания по росту производительности труда;
-напряженность задания по
росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого
фактора;
-факторы, влияющие на
изменение показателей производительности труда;
-резервы роста
производительности труда и мероприятия по их использованию.
Многочисленные взаимозависимые факторы
повышения показателей производительности труда можно условно объединить в
следующие основные группы, характеризующие:
1)
совершенствование
техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется
современным научно-техническим прогрессом;
2)
улучшение
организации производства, рациональное размещение производительных сил,
специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное
использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
3)
совершенствование
организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение
квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление
трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования
труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение
средней интенсивности труда).
Для определения уровня выработки продукции
на одного рабочего составляется аналитическая таблица вида таблицы 11.
По данным таблицы видно, что среднегодовая
выработка продукции на одного работающего фактически увеличилась на 2,77 тыс.
руб. Это отклонение вызвано влиянием следующих факторов:
-повышение интенсивности
труда;
-снижение трудоемкости
продукции;
-потери рабочего
времени;
-непроизводительные
затраты рабочего времени;
-сверхурочно отработанное
время;
-изменение структуры
фактически выпущенной продукции;
-изменение удельного веса
рабочих в численности промышленно-производственного персонала, т. е. структуры
работающих.
Таблица 11
Выработка продукции на одного рабочего
Показатель
План
Факт
Отклонение от плана
абсолютное
% к плану
Выпуск товарной продукции в стоимостном
выражении, тыс. руб. (BП)
76715
77468
+753
+0,98
Среднесписочная численность рабочих,
чел. (Чр)
800
827
+27
+3,375
Удельный вес рабочих (D)
83,1
83,0
-0,1
-0,1
Отработано
всеми рабочими
часов, тыс. ч (tч)
768
741,82
-26,18
-3,4
одним рабочим (tчр)
0,96
0,897
-0,063
-6,56
Продолжительность рабочего дня (П)
8
7,8
-0,2
-2,5
Среднегодовая выработка одного рабочего,
тыс. руб. (Вр)
38,31
36,14
-2,17
-5,66
Среднечасовая выработка продукции, руб.
(Bч)
60,03
62,24
+2,21
+3,70
Величина среднегодовой выработки продукции одним работником зависит не
только от среднечасовой выработки рабочих, но и от удельного веса рабочих, а
так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в
виде произведения следующих факторов:
Теперь я хочу показать взаимосвязь факторов определяющих среднегодовую
выработку продукции работника предприятия. Она представлена на рисунке 1.
Рисунок 1.
Взаимосвязь факторов, определяющих
среднегодовую
выработку продукции работника предприятия
В таблице 12 приведен расчет влияния
факторов на среднегодовую выработку.
Отрицательное влияние на величину
среднегодовой выработки оказало снижение удельного веса рабочих и потери
рабочего времени. Повышение среднегодовой выработки обусловлено повышением
среднечасовой выработки, или интенсивности труда.
Изменение среднечасовой выработки зависит
от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее
оценки. К факторам, влияющим на трудоемкость выпуска продукции, относятся:
-технический уровень
производства;
-непроизводительные
затраты времени в связи с браком;
-организация
производства;
-и другие.
К факторам, связанным с изменением объема
производства, относятся структура выпускаемой продукции и уровень кооперированных
поставок.
Чтобы провести анализ среднечасовой
выработки, необходимо рассчитать фактическую среднечасовую выработку в
сопоставимых с планом условиях:
где DN(D) – изменение объема выпуска продукции за счет изменений в
структуре выпуска; DN(КП) – изменение времени; ЭТ(НТП) – экономия
рабочего времени за счет внедрения мероприятий по научно-техническому прогрессу
объема выпуска продукции за счет изменения уровня кооперированных поставок; Тнз
- непроизводительные затраты рабочего.
Дополнительные условия для расчета влияния
факторов на среднечасовую выработку:
DN(D)=614 тыс.руб.; DN(КП)=240 тыс. руб.
Сравнение фактической среднечасовой
выработки с плановой среднечасовой выработкой показывает влияние интенсивности
труда:
Затем рассчитывается фактическая
среднечасовая выработка без учета влияния экономии рабочего времени от
внедрения мероприятий по техническому прогрессу:
Сравнение полученной среднечасовой
выработки с плановой дает возможность определить влияние мероприятий по
техническому прогрессу на изменение среднечасовой выработки:
Затем рассчитывается фактическая
среднечасовая выработка без учета влияния непроизводительных затрат рабочего
времени:
Сравнением с предыдущим результатом
определяется влияние непроизводительных затрат рабочего времени:
Рассчитывается фактическая среднечасовая
выработка без учета влияния изменения уровня кооперированных поставок:
Влияние изменения уровня кооперированных
поставок равно:
И наконец, полученный результат сравнивают
с фактической среднечасовой выработкой и определяют влияние изменения структуры
фактически выпущенной продукции:
Суммарное влияние всех факторов составит
+2,21 руб. (+43,33 + (-0,08) + 0,32 + 0,24).
После анализа среднечасовой выработки
проводится анализ среднегодовой выработки одного рабочего. На среднегодовую
выработку рабочего (В), кроме рассмотренных факторов, влияют количество
отработанных рабочих дней и средняя продолжительность рабочего дня.
Как видно из проведенного анализа, на
величину среднечасовой выработки влияют непроизводительные затраты рабочего
времени, а на величину среднегодовой выработки - снижение удельного веса
рабочих в общей численности.
Для изучения влияния факторов на уровень
среднечасовой выработки применяются также приемы корреляционно-регрессионного
анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно
включить фондовооруженность или энерговооруженность труда, удельный вес
рабочих, имеющих высшую квалификацию, средний срок службы оборудования и т.д.
Проанализировав можно сделать вывод, что численность
работников с 2003 по 2005 год не изменилась, а средства, направленные на оплату
труда за год увеличились, также увеличился фонд оплаты труда, и оплата одного
чел.-дня почти в два раза. Эти изменения связаны с инфляционными процессами в
стране.
В связи с процессом инфляции минимальный уровень оплаты труда
в хозяйстве постоянно пересматривается. На нашем предприятии он
пересматривается примерно 3 раза в год. В первую очередь учитывается закон о
минимальном уровне оплаты труда, утвержденном государственной Думой и
правительством.
На нашем предприятии из- за отсутствия средств в расчетах
заработная плата выплачивается в натуральной форме. Если на предприятии
отсутствуют средства для выплаты заработной платы наличными деньгами, то, в
какой то степени, решением вопроса оплаты труда будет являться своевременность
и расширение форм оплаты труда .
Так же на предприятиях должен проводиться такой анализ, как
соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной
платой. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для
повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно
использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли
темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для
наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом
предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять
систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты
труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности
труда и снижения трудоемкости продукции.
Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики
включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам
предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли,
остающейся в распоряжении предприятия.
Соотношение между темпами роста производительности труда и средней
заработной платой в масштабах народного хозяйства выдерживалось в строгой
пропорции 2:1. что обусловливалось рядом факторов, прежде всего долей
рабочих-сдельщиков в общей численности работающих.
В последние годы соотношение темпов роста производительности труда и
заработной платы, как и практически все другие показатели, предприятиям
директивно не планируются, однако, с точки зрения экономического анализа, этот
показатель представляет определенный интерес.
Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом
заработной платы являются одним из факторов снижения себестоимости продукции,
не говоря уже о росте объемов выпускаемой предприятием продукции.
При проведении анализа желательно, однако, иметь в виду, что соотношение
«производительность труда / заработная плата», зависит в основном от той части
заработной платы, которая относится на себестоимость продукции, и не должна
учитывать выплаты персоналу из фондов, образующихся из прибыли.
Рассмотрим пример анализа этого соотношения по данным таблицы 13.
В декабре планировалось увеличение средней выработки на одного
работающего на 4,328 % при росте зарплаты лишь на 0,775 %, т. е. соотношение
темпов роста указанных показателей предусматривалось в размере 5,58 (что
является очень хорошим показателем, поскольку выработка растет быстрее зарплаты
в 5,58 раз:
4.328 / 0.775 =
5,58.
Фактические покупатели оказались на уровне плановых и составили по росту
выработки 5,693 % и по росту средней зарплаты — 0,574 %. Таким образом,
фактическая выработка росла быстрее средней зарплаты в 9,92 раза:
5,693 /
0,574=9,92.
Изменение фактических показателей по сравнению с плановыми составило
4,34, в том числе за счет повышения темпа роста производительности труда —
2,18, за счет повышения темпа роста заработной платы — 2,16:
Соотношение между темпами роста производительности труда и заработной
платы можно видеть из прироста производительности труда на 1% прироста заработной
платы по плановым и фактическим данным и данным предшествующего периода.
Произошел рост производительности труда. Однако этот рост может быть
обусловлен рядом факторов, лишь в малой степени зависящих от работы самого
предприятия, например таких, как изменение цен на реализованную продукцию,
изменение цен на покупные материалы и комплектацию и ряда других, что легко
может быть подсчитано.
Показатель производительности труда также может быть изменен из-за
структурных сдвигов в выпускаемой продукции. Поэтому необходимо учесть фактор
структурных сдвигов в номенклатуре выпускаемой продукции и скорректировать
показатель производительности труда.
Таблица 13. Анализ соотношения темпов роста
производительности труда и средней заработной платы
№п/п
Показатель
Ноябрь
(фактически)
Декабрь
(план)
Декабрь
(фактически)
(гр. 4 / гр. 3) ∙ 100
Фактически, %
К ноябрю
(гр. 5 / гр. 3) ∙ 100
К плану
(гр. 5 / гр. 4) ∙ 100
1
2
3
4
5
6
7
8
1
Объем валовой продукции,
тыс. д.е.
12 124,360
12419,113
12 651,249
102,431
104,346
101,869
2
Фонд зарплаты, тыс. д. е.
2243,120
2 219,400
2 227,295
98,943
99,245
100,356
3
Численность работающих, чел.
550
540
543
98,182
98,727
100,556
4
Средняя выработка на одного работающего, тыс. д.е.
22,044
22,998
23,299
104,328
105,693
101,309
5
Средняя
зарплата на одного работающего, тыс. д.е.,
(стр. 2 / стр. 3)
4 078,4
4,110
4 101,8
100,775
100,574
99,800
6
Удельный вес фонда зарплаты в объеме валовой продукции, %, (стр. 2 /
стр. 1) ∙ 100
18,501
17,871
17,605
0,63
(гр.3 - rp.4)
0,896
(гр.3 - rp.5)
0,266
(гр.6 - rp.7)
В данном случае можно заключить, что изменение структуры выпускаемой
продукции на соотношение производительности труда и заработной платы
практически не повлияло, хотя это бывает далеко не всегда.
Итак, можно сделать вывод, что важным шагом в процессе обеспечения фирмы
или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами
является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной
группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора,
как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где
каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не
останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят
специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или
иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для
выполнения той работы, для которой их нанимают.
Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от
принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового
работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность.
Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более
популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что
постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся
ошибки.
Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим
образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе
отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки
определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата .
В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию
для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата,
который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.
Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может
основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков,
опыте предшествующей работы, личных качествах.
Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по
соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к
возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить
организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.
1.
Бляхман
Л.С. Введение в менеджмент. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского
университета экономики и финансов, 1994.
2.
Как
подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 1993, № 33.
3.
Кибанов
А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001.
4.
Мескон
М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.: Дело, 1992.
5.
Нессонов
Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. М.:
Триада, 1997.
6.
Подбор
кадров Во Франции . // Человек и труд , 1993 , № 4.
7.
Поляков
В.А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995.
8.
Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в
организацию. #"#_ftnref1" name="_ftn1" title="">[1] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001,
стр. 313.
