Підготовка та перепідготовка персоналу

Студенти повинні одержувати навички самостійного навчання і підвищення кваліфікації під час подальшої професійної діяльності, а під час навчання у вузі основна увага повинна приділятись вивченню теоретичних основ дисциплін, які розвивають та систематизують самостійне мислення у вирішенні майбутніх проблем зі спеціальності. Відзначається, що не менше 20 % часу навчальні програми вузів мають приділяти суспільним дисциплінам, і у першу чергу економіці, екології, соціології, психології, що необхідно для підготовки всебічно розвинутих спеціалістів, які вміють працювати з людьми і готові у майбутньому займати керівні посади.

Вимоги щодо включення до навчальних програм вузів суспільних дисциплін не завжди правильно сприймаються студентами, які часто не усвідомлюють необхідності одержання нетехнічних знань для їх майбутньої кар'єри. Для подолання такого негативного ставлення шведські дослідники пропонують:

-                   здійснювати добір висококваліфікованих викладачів, які не тільки могли б враховувати специфіку вузу, а й поділяли б переконання щодо необхідності вивчення майбутніми спеціалістами гуманітарних дисциплін.

-                   приділяти у перші тижні навчання особливу увагу навичкам спілкування, тобто навчання студентів вмінню ефективно і вірно висловлювати свою думку (як усно, так і письмово) і вмінню слухати (лектора, співрозмовника та ін.).

-                   проведення не менше як тричі на рік одноденних семінарів з різних питань, завданням яких є стимулювання творчих можливостей і спонукання студентів до творчого мислення (семінари «Гуманітарні проблеми ділової діяльності», «Прийняття оптимальних рішень», «Екологічна технологія», «Інженерна етика», «Оцінка ситуацій, пов'язаних з ризиком» та ін.).

Нині існує розбіжність у тривалості навчання до вступу у вуз (у окремих країнах — від 10 до 14 років); в умовах вступу до вузу (конкурсний відбір на навчання, під час навчання). Так, у Німеччині за два роки навчання відсіюється 30 %, у Нідерландах — 40 %, Італії —50 %, Іспанії — 60—65 % студентів. Різниця є і в обсягу навчального часу: від 900—1100 годин у Франції та Іспанії до 500—-600 годин в інших країнах ЄС[4]. Розбіжність існує і в принципах навчання:

-                   гнучка або жорстка система, яка не дозволяє студенту змінювати мінімальні строки навчання;

-                   співвідношення лекцій та практичних занять;

-                   обов'язковість або необов'язковість проходження виробничої практики.

Видача різних дипломів у залежності від термінів навчання і професійної діяльності. Дипломи першого виду відповідають трирічному терміну навчання з базових дисциплін і технологічних дисциплін, спрямованих на конкретне виробництво. Власник такого диплома має бути готовий брати на себе відповідальність за керівництво структурним підрозділом підприємства.

Дипломи другого виду відповідають п'яти-шестирічному терміну навчання, передбачають здатність до аналізу і розуміння складних систем, опанування методу абстрактного аналізу.

Останніми роками вимоги до рівня кваліфікації керівників посилюються. Реорганізація структури управління вимагає підвищення інтенсивності праці у 1,5-2 рази. Тому фірми і компанії вимагають від менеджерів підвищеної відповідальності за впровадження нових технологій і продуктивності праці. Окрім традиційних менеджерських дисциплін, програми підготовки передбачають набуття навичок з формування високопродуктивних колективів, вивчення психології управління. Загострення конкуренції вимагає від менеджерів не стільки навичок кількісної оцінки заданих альтернатив, скільки постійного спрямування на пошук нових нестандартних шляхів вирішення складних завдань в певних умовах. У зв'язку з цим нові навчальні програми включають вивчення підприємницької діяльності, змінюють співвідношення навчання і практичної роботи у галузі підприємництва[5].

Тенденції розвитку світової економічної кон'юнктури вимагають від менеджерів нових підходів до роботи.

Спеціалісти з менеджменту персоналу вважають, що знань, набутих у навчальних закладах, достатньо лише на перші 3-5 років роботи, а потім необхідна перепідготовка на курсах підвищення кваліфікації. Витрати американських корпорацій на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу становлять від 1 до 5 % прибутку без урахування державних дотацій[6].

Експерти з персоналу вважають, що спроможність до адаптації є другою за важливістю якістю керівників, після організаторських здібностей. Під час навчання кожен керівник відповідає на 10 запитань, а потім усі разом розробляють колективну думку щодо певної проблеми. Для деяких керівників активізація творчої діяльності працівників є загрозою того, що кращого працівника фірма може перемістити на іншу посаду, що спричиняє для керівника деякі труднощі у підготовці нових працівників.

Робота з молодими спеціалістами, підготовка їх до управлінської діяльності залежить від організаційної структури компанії і специфіки виробництва. Наставник, стаж роботи якого у компанії складає не менше як три роки, є повністю відповідальним за рівень підготовки нового спеціаліста і консультантом щодо всіх виробничих питань. Протягом п'яти років діяльність молодого спеціаліста контролюється керівником підрозділу, а результати ефективності його праці показуються у службових рекомендаціях.

Оцінка діяльності молодого керівника здійснюється з урахуванням кваліфікації його підлеглих. Навчання на курсах молодих менеджерів відбувається з відривом від виробництва у школах бізнесу і в університетах. Там вони проводять ділові ігри, які імітують діяльність компанії, яка перебуває у тяжкому фінансовому становищі. Компанії з чотирьох чоловік протягом двох-трьох днів повинні розробити заходи для виходу з кризової ситуації. Деякі фірми організовують поїздки для вивчення зарубіжного досвіду. Молоді працівники навчаються на підприємствах, які перебувають у різних економічних умовах. Широко використовується обмін досвідом, обговорення проблем, які стоять перед компанією. Молоді керівники набувають досвіду з використання методів і стилю управління[7].

Необхідність навчання на фірмі виникає у таких випадках:

-                   приймання на роботу на посаду, для якої знань у претендента недостатньо;

-                   зміна посади;

-                   підвищення кваліфікації;

-                   зміна процесу виробництва;

-                   зміна характеру продукції.

Мета навчання — забезпечення фірми достатньою кількістю працівників з навичками і здібностями, необхідними для досягнення цілей фірми.

Види навчання:

-                   без відриву від виробництва у спеціалізованих закладах;

-                   з відривом від виробництва у спеціалізованих закладах;

-                   через екстернат з атестацією у спеціалізованих закладах;

-                   самоосвіта без атестації;

-                   навчання на робочому місці.

У країнах з розвинутою ринковою економікою головними методами професійної підготовки є почергове навчання і безперервне навчання. Почергове навчання типу «школа-підприємство» з різними термінами навчання (за вибором учнів) від двох до чотирьох років для осіб віком 15-25 років. Навчання відбувається у центрах професійної підготовки, де учні вивчають теоретичний, курс, поєднуючи його з практикою на підприємстві (Данія, Португалія, Німеччина, Фінляндія, Швейцарія)[7]. Професійна підготовка може здійснюватися безпосередньо на підприємстві. Для цього згадається контракт з даним підприємством (Бельгія, Італія, Данія, Португалія, Норвегія)[ ]. Цей контракт не передбачає виплати зарплати учням. Почергова професійна підготовка передбачає також (за контрактом із підприємством) стажування осіб, які вже здобули спеціальну або вищу освіту, для спеціалізації або профорієнтації. У такому разі стажисти отримують зарплату[8]. Безперервне навчання стосується осіб, які підвищують кваліфікацію без відриву або з відривом від виробництва. В одних країнах (Португалія, Іспанія, Фінляндія, Бельгія, Норвегія) професійна підготовка є частиною соціальної політики держави, на що вона виділяє фінансові кошти, в інших здійснюється без узгодження з державними органами за кошти підприємств і податків населення (Франція, Італія, Люксембург, Швейцарія, Нідерланди). У більшості країн діє такий спосіб професійної підготовки, як стажування на підприємстві. Воно передбачено як для учнів на різних стадіях навчання у навчальному закладі, так і для випускників, а також застосовується для безробітних, які не можуть відмовитись від пропозиції, аби не позбавитись грошової допомоги. Виробничо-технічне навчання у більшості країн передбачає теоретичну і практичну підготовку (80% часу-на підприємстві, яке зобов'язане присвоїти учням відповідну кваліфікацію по завершенні навчання і сплачує стипендію близько 30-60 % від мінімальної зарплати протягом усього періоду навчання). Великі підприємства мають свої центри професійної підготовки, а малі — здійснюють підготовку безпосередньо на підприємстві.

Термін навчання —- від трьох до п'яти років. Взаємовідносини підприємств, які здійснюють інвестиції на професійну підготовку, і навчальних закладів, які готують кадри для цих підприємств, полягають у такому:

-                   базуються на партнерстві та найбільшій ефективності;

-                   із бюджету, виділеного на професійну підготовку підприємства з числом зайнятих менше 50 чоловік, відраховуються навчальним закладам 60%, від 50 до 500 чоловік — 45 %, більшим за 500 чоловік — 15 %; навчальні заклади, бюджет яких значною мірою складається з інвестицій підприємств, несуть перед ним велику відповідальність[9].

Таким чином, сучасний економічний ландшафт характеризується складною системою розподілу праці з великою кількістю різних професій в результаті чого система професійного орієнтування виступає як регулятор, що спрямовує індивідуальні здібності на подальший розвиток і перепідготовку. Підготовка спеціалістів в Україні здійснюється через систему вищих навчальних закладів. Провідне місце посідають університети, академії та інститути. Для підготовки спеціалістів створено мережу спеціальних навчальних закладів. Система підготовки робочих кадрів характеризується поєднанням практичної і теоретичної підготовки, а також за допомогою різноманітних методів та етапів навчання.

1.2           Підвищення кваліфікації і розвиток персоналу як об’єкт управління

Існують такі визначення поняття «розвитку» персоналу, що використовується в різних значеннях, які наведені у таблиці 1.1. Розвиток може характеризуватися: реальним професіоналізмом, єдністю знань, досвідом, здібностей, навичок, діяти в конкретній ситуації на досягнення поставленої мети

Таблиця 1.1

Сутність та поняття розвитку [10]

З функціонального погляду розрізняють декілька видів внутрiшньофiрмового розвитку кадрів:

-                   навчання працiвникiв, якi щойно прийшли в органiзацiю, що включає професiйну i соцiальнопсихологiчну адаптацію працівника до нових умов, вироблення ним своєї лiнiї органiзацiйної поведiнки, у цьому випадку вкрай важливо iнформувати нових працiвникiв про органiзацiйну структуру компанії, її місію й основні аспекти корпоративної культури.

-                   навчання з метою пiдвищення рiвня компетентності, яке необхiдне у двох випадках: коли компетентність працiвника не дає йому змоги ефективно i повнiстю реалiзовувати свої компетенції; коли caмi компетенцiї частково змiнюються у зв'язку з розвитком кар’єри, переходом на новi iєрархiчнi щаблi.

-                   перепiдготовка з метою ротацiiї або освоєння нових видiв діяльності, що має на увазi переважно оволодiння базовими i професiйними знаннями та навичками, необхiдними для освоєння іншого виду діяльності.

У рамках перелiчених видiв внутрiшньофiрмового навчання ряд дослiдникiв видiляє три напрями, кожний з яких пов'язаний з полiтикою розвитку людських pecypciв організації [20].

Перший напрям - так зване необхiдне навчання, мiстить той мінімум, який необхiдний для ефективної професiйної дiяльноcтi в рамках компетенцiй, що реалiзуються.

Другий напрям - сфокусоване навчання - має стратегiчний характер i розраховане на певний контингент, iз творчим потенцiалом якого органiзацiя пов'язує свої плани на майбутнiй розвиток.

Третiй напрям - програми розвитку, що охоплюють охочих розвинути свiй потенцiал, отримати додатковi, не вузькопрофесiйнi знання, розвинути комунiкативнi й управлiнськi навички, якi не є обов'язковими для професiйної дiяльностi в даний перiод. Цi програми мають резервний характер, формують i пiдвищують загальний освiтнiй piвeнь працiвникiв i паралельно вiдiграють соцiальну роль, створюючи умови для розвитку та самовираження.

Види i напрями внутрiшньофiрмового навчання визначають його форми. Видiляються такі форми внутрiшньофiрмового навчання: навчання безпоседньо на робочому мiсцi й навчання поза робочим мiсцем.

Навчання на робочому мiсцi характеризується безпосередньою взаємодією iз звичайною роботою у звичайнiй робочiй обстановцi. Визначальною ознакою тут є те, що навчання організоване i проводиться спецiально для даної органiзацiї i лише для її працівників. Для навчання на робочому мiсцi характepна практична спрямованість, безпосередній зв'язок з виробничими функцiями працiвника. Тут надаються значні можливості для повторення і закріплення вивченого. У цьому значенні така форма навчання є оптимальною для вироблення навичок, що потрібні для виконання поточних виробничих завдань.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7