Підготовка та перепідготовка персоналу

Водночас таке навчання часто буває дуже вузьким для розвитку потенцiалу працiвника, формування принципово нових поведiнкових i професiйних навичок, оскiльки не дає йому можливостi абстрагуватися вiд сьогоднiшньої ситуацiї на робочому мiсцi i вийти за рамки традицiйної поведiнки. Для досягнення такої мети бiльш ефективнi програми навчання поза робочим мiсцем.

На вiдмiну вiд iснуючих класифiкацiй внутрiшньофiрмового навчання за видами, ми вважаємо цiкавим навести розширену класифiкацiю, додатково засновану на джерелi навчання. На нашу думку, за джерелом внутрiшньофiрмове навчання може бути закритим i вiдкритим. На думку автора, закрите навчання здійснюється силами персоналу пiдприємства. Вiдкрите навчання відрізняється вiд закритого тим, що для його здiйснення запрошуються зовнішні стосовно пiдприємства фахiвцi. За нашою класифікацією основними методами внутрiшньофiрмового навчання в розширеному значеннi є тaкi:

-                   iнструктаж - роз'яснення i демонстрацiя прийомів роботи безпосередньо на робочому мiсцi, може проводитися як працiвником, який давно виконує дaнi функцiї, так i спецiально пiдготовленим iнструктором;

-                   ротацiя - метод самостiйного навчання, при якому працiвник тимчасово переводиться на нову роботу або посаду для отримання додаткової професiйної квалiфiкацiї розширення досвiду;

-                   учнiвство i наставництво - традицiйнi методи професiйного навчання: працюючи поряд з майстром, молодi працiвники вивчають професiю; делегування повноважень як метод внутрiшньофiрмового навчання є передачею спiвробiтникам чiтко окресленої сфери завдань з повноваженнями прийняття рiшення з обумовленого кола питань;

-                   метод ускладнення завдань - це спецiальна програма робочих дiй, збудована за piвнем їx важливостi ][21].

До методiв навчання поза робочим мiсцем також можна зарахувати лекції, семiнари, заняття з вирiшення практичних ситуацiй, дiловi iгри, самонавчання, моделювання i психологiчнi тренiнги. Лекцiя с традицiйним методом професiйного навчання та найефективнiшим засобом викладення великого обсягу навчального матерiалу в короткий тepмiн, дає змогу розвинути безлiч нових iдей протягом одного заняття, зробити необхiднi акценти. Заключною стадiєю застосування цього методу є самостiйне виконання завдання. Витрати, пов'язанi з пiдготовкою i використанням мeтодiв внутрiшньофiрмового навчання, i сфера їx застосування систематизовані в таблиці 1.2.

Таблиця 1.2

Методи внутрішньофірмового навчання [22]

Розгляд практичних ситуацiй (кейсiв) дає змогу певною мiрою подолати цей недолiк. Даний метод навчання передбачає аналiз гiпотетичних або реальних ситуацiй.

Дiловi iгри є методом навчання, найближчим до реальної професiйної дiяльностi.

Самостiйне навчання є найпростiшим видом навчання - працiвник вчиться там, тодi i так, як йому зручно. Проте такий спосiб пов'язаний iз труднощами вибору програми.

Використання моделювання як методу навчання має на увазi вiдтворення реальних умов роботи, коли тi, хто навчається, вчаться на дiючому або змодельованому ycтaткуванні, що використовується на їx роботi, але фактично поза робочим мiсцем.

Психологiчнi тренiнги - участь у групі з метою пiдвищення людської сприйнятливостi i полiпшення умінь взаємодіяти з іншими. Таке навчання передбачає колективну роботу під керівництвом психолога.

Корпоративнi тренiнги використовуються для групового пiдвищення конкретних компетенцiй певної кaтeгopiї працiвникiв. Такий спосiб внутрiшньофiрмового навчання може використовуватися для пiдвищення ефективностi у певнiй функцiональнiй галузi підприємства.

Участь у робочих групах консалтингових проектiв пiдвищуе ефективнiсть групової роботи, дає змогу змiнити мiкроклiмат у колективi, а також прищепити працiвникам навички прогресивного спiлкування, яке використовується в xодi реалiзацiї консалтингових проектiв.

У цілому переваги і недоліки різних методів навчання наведені в таблиці 1.3.

Таблиця 1.3

Переваги та недоліки методів внутрішньофірмового навчання [23]

До актуальних проблем психолого-педагогiчного забезпечення системи внутрiшньофiрмового навчання належить i важливе питання про вiк тих, хто навчається. Особливiстю дорослого є наявнiсть структурованого життєвого досвідy, у тому числi соцiального, професiйного i досвідy мiжособистiсного спiлкування. Мотиви навчання у дорослого безпосередньо пов'язанi з поточною або найближчою перспективною дiяльнiстю. підприємства.

Використовується вся система сучасних технiчних засобiв навчання: вiд мульти-медіа аудиторій з сенсорними дошками до комп’ютерних аудиторій з постійним підключенням до мережі. Використання електронних технологій у галузi освiти дало змогу в цей час розробити рiзнi види комп'ютерних засобiв навчання, Taкi як навчальнi програми, автоматизованi навчальнi системи, автоматизованi навчальнi курси, програмнi тренажери, експертнi навчальнi системи, виконання вправ в режимі on-line.

Концепцiї подiлу внутрiшньофiрмового навчання на етапи у рiзних aвтopiв по суті збiгаються, вони зазвичай мiстять ciм етапів [24].

-                   визначення потреб навчання;

-                   формування бюджету навчання;

-                   визначення мети навчання - визначення критepiїв оцiнки його ефективності;

-                   визначення змiсту програм i вибiр форм та мeтoдiв навчання;

-                   процес навчання;

-                   реалiзацiя професiйних навичок i знань;

-                   оцiнювання ефективностi навчання.

Розглянутi етапи навчання вiдображають класичний пiдхiд, вiдповiдно до якого оцiнювання ефективност; е эаключним етапом внутрiшньофiрмового навчання, воно эдiйснюеться пiсля эавершення навчання за критерiями, видiленими на початку процесу при визначеннi мети навчання[25].

Таким чином, особливістю внутрішньофірмового навчання полягає в тому, що воно інтегрує два процеси, що проходять в організаційному середовищі: процес цільового навчання і процес професійної діяльності. Також не існує одного універсального методу, способу і форми навчання-кожний має свої переваги і недоліки. Тому більшість сучасних програм професійного навчання є поєднанням різних прийомів подання матеріалу-лекцій, відеофільмів, ділових ігор, моделювання. Співробітники відділу професійної підготовки повинні добре розуміти сильні і слабкі сторони кожного з методів і розробляти програми з урахуванням цього.

1.3 Організаційно-методичне забезпечення системи підготовки та перепідготовки кадрів

Безперервне навчання спеціалістів передбачає підвищення кваліфікації і перепідготовку. До підвищення кваліфікації відноситься будь-яке навчання, направлене на розвиток удосконалення знань, умінь і навиків в конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійними змінами змісту труда, удосконалення техніки, технології, організації виробництва та посадовими змінами.

Під перепідготовкою слід розуміти необхідність отримання нового спеціального навчання, визнане потребою науково-технічного і соціального розвитку. Існують наступні основні види навчання керуючих робітників і спеціалістів:

-                   систематичне самостійне навчання ( самонавчання );

-                   короткострокове навчання ( підвищення кваліфікації );

-                   стажування;

-                   аспірантура і докторантура;

-                   перепідготовка [26].

Розглянемо зміст видів навчання безперервної системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників і спеціалістів.

Систематичне самостійне навчання кожного спеціаліста здійснюється за індивідуальним планом, затвердженим його безпосереднім керівником. В індивідуальних планах виходячи з виду спеціальної діяльності робітника рекомендують вивчати попередній звітний і зарубіжний досвід, нові досягнення науки, техніки, наукової організації виробництва; проблеми економіки, права, соціології, педагогіки і др. У зв’язку з тим, що підвищення кваліфікації – службовий обов’язок кожного робітника, тому самонавчання може здійснюватися як в робочий час, так і поза ним. Самонавчання дає можливість систематично ( самостійно та з допомогою консультантів) вивчати вітчизняну та зарубіжну науково – технічну літературу, передовий досвід у своїй сфері трудової діяльності. Ефективність і якість самонавчання в значному ступені визначаються добре організованою роботою консультаційних пунктів ( підприємств, галузей, регіонів ) за видами спеціальної діяльності керівників та спеціалістів. Виконання робітником плану самостійної роботи контролює його керівник.

Короткострокове навчання за мірою необхідності підвищує кваліфікацію керівників і спеціалістів підприємств і організацій з метою підвищення ефективності своєї трудової діяльності. Як правило, навчання проводиться з відривом від роботи до трьох тижнів чи з частковим відривом від роботи протягом до шести місяців. Рекомендаційна чисельність навчаючих ся в групах–10–30 чоловік (в учбових закладах системи підвищення кваліфікації – 25–30 чоловік).

Учбові плани і програми для короткострокового навчання розробляється підприємством (організацією) чи учбовими закладами, організовуючи даний вид навчання керівників і спеціалістів. Навчання в групах закінчується здачею іспитів чи захистом курсових робіт (рефератів).

Стажування керуючих робітників і спеціалістів здійснюється на передових вітчизняних і зарубіжних підприємствах і в організаціях з метою освоєння і впровадження кращого високоефективного досвіду організації праці в конкретному виді спеціальної діяльності. Індивідуальну програму і план проведення стажування розробляє спеціаліст, направлений на стажування, разом з керівником стажування. Виходячи із цілей стажування визначається продовження. Про результати стажування робітники звітують за місцем роботи безпосередньому керівнику[27].

Аспірантура і докторантура сприяє рішенню науково-технічних, економічних, психологічно-педагогічних, правових і других проблем на підприємстві, керівники і спеціалісти можуть направлятися в цільову аспірантуру і докторантуру. Таке навчання здійснюється згідно діючому законодавству, порядок підготовки наукових кадрів.

Перепідготовка в процесі науково-технічного і соціального прогресу отримане спеціалістом базове навчання може видозмінюватися, а інколи і втрачати значення. Відповідні учбові заклади здійснюють перепідготовку керівників і спеціалістів з метою освоєння ними нової спеціальності. Для різних категорій робітників і спеціалістів існують різні типи учбових закладів і перепідготовки.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7