Политика управления конфликтами в организации

Интерес - это то, что побудило участника конфликта занять свою позицию.

Катарсис (греч. - ощущение) – освобождение от агрессивных импульсов путем направления их на различного рода эрзац-объекты (куклы-противники, участие в спортивных состязаниях и т. п.).

Компромисс - стратегия поведения субъектов в конфликте, ориентированная на определенные взаимные уступки.

Конгруэнтность (лат. – соответствующий, совпадающий) – адекватная реакция личности на конфликтную ситуацию.

Конфликт - это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов или суждений.

Конфликтогены - это слова, действия (или бездействия), которые могут привести к конфликту, Это то, что вызывает возмущение, ярость, злость и другие отрицательные эмоциональные состояния.

Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, которые объективно создают почву для реального противоборства между ними.

Конформизм - приспособленчество, пассивное принятие чужой точки зрения. Неоправданная уступка в конфликте.

Консенсус - общее согласие по спорному вопросу. Соглашение, которое устраивает обе конфликтующие стороны на основе взаимных уступок.

Конфликтная компетентность – содержание знаний навыков и умений специалиста в сфере социального управления в области конфликтологии, которые являются неотъемлемой составляющей его профессиональной подготовки и проявляются в его способности конструктивного управления конфликтами.

Лидер (лат. - ведущий) – член группы, оказывающий существенное влияние на сознание и поведение остальных членов группы в силу своего личного авторитета (неформальный лидер) или занимаемой должности (формальный лидер).

Лидерство – способ воздействия на группу, основанной на личном авторитете, признание личности лидера.

Маргиналы – неадекватные, неприспособившиеся к социальным условиям люди.

Медиация - переговорный процесс по разрешению конфликта с участием посредника - медиатора.

Медиатор - профессиональный посредник в переговорах по разрешению конфликта.

Межличностные конфликты – противоборство личностей в процессе социального взаимодействия на основе противоположно направленных мотивов, суждений или личных антипатий.

Мотивы - это истинные внутренние побудительные силы, подталкивающие субъекты социального взаимодействия к конфликту.

Необходимые и достаточные условия конфликта – наличие противоположно направленных мотивов, суждений или личных антипатий между субъектами социального взаимодействия, а также состояния противоборства между ними.

Образ конфликтной ситуации - это субъективное отражение в сознании субъектов конфликта предмета конфликта.

Поведение конфликтное – агрессивные действия, направленные на причинение ущерба другой стороне.

Посредник - третья сторона в переговорном процессе по поводу конфликта, которая обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы.(см. также - медиатор).

Позиция - это то, о чем заявляет субъект конфликта.

Предмет конфликта - это то, из-за чего возник конфликт.

Предупреждение конфликта – вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликта может осуществляться в вынужденной и превентивной форме.

Противоборство - это взаимодействие субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется несением взаимного ущерба.

Проекция (лат. – выбрасывание вперед) – осознанный или бессознательный перенос субъектом собственных мыслей, побуждений и качеств на других.

Прогнозирование конфликта – вид деятельности субъекта управления, направленных на выявление причин конфликта в потенциальном развитии.

Разрешение конфликта – вид деятельности субъекта управления, связанной с завершением конфликта.

Регрессия (лат. – обратное движение) – реакция на ответственные ситуации «возвращением» к детским типам поведения, которые на той стадии были успешными.

Регулирование конфликта – вид деятельности субъекта управления, направленной на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.

Ригидность (от лат. – жесткий., твердый) – отсутствие гибкости в поведении, трудности в перестройке восприятия и представлений в изменившейся обстановке.

Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе.

Соперничество - стратегия поведения в конфликте, которая характеризуется стремлением одержать победу над соперником.

Социальная напряженность – психологическое состояние людей, причинами которого является неудовлетворенность существующим положением дел или ходом развития событий.

Статус (лат. – положение, состояние) – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень его авторитетности. Статус может быть высоким, средним или низким.

Статус социальный – общее положение личности или социальной группы в обществе, связанное с определенной совокупностью прав и обязанностей.

Сотрудничество - стратегия поведения в конфликте, которая характеризуется стремлением противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

Структура конфликта – совокупность устойчивых элементов конфликта, образующих целостную систему.

Трансакция - это единица взаимодействия партнеров по общению, сопровождающаяся заданием их позиции («родитель», «взрослый», «ребенок»).

Толерантность (лат. - терпение) – терпимость к чужому образу жизни, мнению, поведению, ценностям и т. д.

Управление конфликтом – целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на процесс динамики конфликта в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Установка – готовность, предрасположенность субъекта к определенной ситуации, определенному поведению, действию.

Установка конфликтная – предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом.

Уступка - стратегия поведения в конфликте, которая характеризуется стремлением уйти от конфликта при восприятии предмета конфликта как несущественного для себя и значимого для соперника.

Уход - стратегия поведения в конфликте, которая характеризуется стремлением уйти от конфликта при восприятии предмета конфликта как несущественного как для себя, так и для соперника.

Приложение

Где:

S1 и S2 - стороны конфликта (субъекты конфликта).П - предмет конфликта.

ОК1 и ОК2 - образы предмета конфликта (конфликтной ситуации).

М1 и М2 – мотивы конфликта.Р1 и Р2 – позиции конфликтующих сторон.

Рисунок 1.1. Структура конфликта

Таблица 1. 1

Классификация конфликтов

Основание классификации	Виды конфликтов	Общая характеристика
Сферы проявления причин конфликта	а) экономические	В основе лежат экономические противоречия
	б) идеологические	В основе лежат противоречия во взглядах
	в) социально-бытовые	В основе лежат противоречия социальной сферы
	г) семейно-бытовые	В основе лежат противоречия семейных отношений
Степень длительности и напряженности конфликта	а) бурные быстротекущие конфликты	Возникают на основе индивидуально-психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих
	б) острые длительные конфликты	Возникают при наличии глубоких противоречий
	в) слабовыраженные и вялотекущие конфликты	Связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон
	г) слабовыраженные и быстротекущие	Связанные с поверхностными причинами, носят эпизодический характер
Субъекты конфликтного взаимодействия	а) внутриличностные конфликты	Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности
	б) межличностные конфликты	Субъектами конфликта выступают две личности
	в) конфликты «личность – группа»	Субъектами конфликта с одной стороны выступает личность, а с другой – группа (микрогруппа)
	г) межгрупповые конфликты	Субъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы
Социальные последствия	а) конструктивные конфликты	В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Они способствуют развитию организации или другой социальной системы.
Социальные последствия	б) деструктивные конфликты	В основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины. они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы.
Предмет конфликта	а) реалистичные (предметные) конфликты	Имеют четкий предмет
Предмет конфликта	б) нереалистичные (беспредметные) конфликты	Не имеют предмета или имеющийся предмет является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта

Рисунок 1.2. Причины конфликтов

Таблица 1. 2

Классификация причин конфликта по Р. Дарендорфу

Причина	Содержание
1	2
Персональные причины («личностные трения»)	Индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическую и мировоззренческую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.п.
Структурные причины	Несовершенство: коммуникационной структуры (отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п.); организационной структуры: (разбалансированность рабочих мест, рассогласованность связей между рабочими местами, противоречивость должностных инструкции, отсутствие эффективного контроля и ответственности, противоречивые устремления формальных и неформальных групп в организации, распределение власти в целом, включающее формальное и неформальное лидерство и борьбу за него и т.п.). технической структуры: (неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой, изматывающий темп работы и т.п.).
Изменение организации, и прежде всего техническое развитие	Изменение организационно-штатной структуры. Инновационные изменения, ведущие к сокращению рабочих мест, интенсификации труда, повышению квалификационных и иных требований.
Условия и характер труда	Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и т.п.
Распределительные отношения	Нарушение принципа социальной справедливости в оплате труда, выделении премий, вознаграждений, социальных привилегий и т.п. как показателя социального престижа и признания со стороны руководства.
Различия в идентификации	Склонность работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации.
Стремление организации к расширению и повышению своей значимости	Заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета.
Различие исходных позиций	Различный уровень образования, квалификации, ценностей персонала, неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения подразделений и рабочих мест и т.п.

Регулирование

Предупреждение (Стимулирование)

Прогнозирование

Разрешение

Рисунок 1. 3. Содержание управления конфликтом

Этапы управления конфликтом

Содержание этапов управления конфликтом

Задачи:

-Анализ результатов деятельности.

-Мониторинг ОМ,МЛО,МПК

-Контроль за КМИ

Задачи:

-Нейтрализация КФ

-Работа с кадрами

-Стимулирование мелких конфликтов

Задачи:

-Достижение признания реальности конфликта

-Легитимизация конфликта

-Институциализация конфликта

-Локализация (редукция) конфликта

Задачи:

-Устранение КС ,ПК

-Достижение соглашения

Использованные сокращения: КС – конфликтная ситуация.

ОМ – общественное мнение.

МЛО – межличностные отношения.

МПК – морально-психологический климат.

КМИ – критическая масса интересов.

КФ – конфликтогенные факторы.

ПК – предмет конфликта

Рисунок 1. 4. Методы управления конфликтами

Рис. 3.1. Организационная структура управления ООО «Сиб-Эст»

[1] Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социологические исследования. 2003. № 10. С. 27.

[2] Данакин Н.С. и др. Конфликты и технология их предупреждения, Белгород, 1995. – С. 114

[3] Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество: Пер. с англ. Москва: Рефл_Бук, 2003. – С. 74

[4] Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта // Социологические исследования. 2003. № 4. С. 140-144.

[5] Бородкин Ф.М. Теория конфликта. – М.: Норма, 2001. – С. 145.

[6] Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.: Инфра-М, 2003 -224с.

[7] Лопатин М.В. Деконфликтизация процессов управления как показатель качества управленческого труда // Университетское управление. Декабрь 2005. № 4(37). С. 97.

[8] Социальные технологии управления конфликтами / «Социальное управление и социальная инженерия». Учебное пособие. - М.: Изд-во «Союз» МГСУ, 2003, 2 . – С. 31

[9] Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Издательство «Питер», 2002. – С. 49-50

[10] Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. Юридическая конфликтология. М.,2005. – С. 60

[11] Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Издательство «Питер», 2002. – С. 50

[12] Конецкая В.П. Социология коммуникации. - М.: Международный университет бизнеса и управления, 2003. – С. 74

[13] Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социологические исследования. 2003. № 10. С. 28.

[14] Там же, с. 29

[15] Социальные технологии управления конфликтами / «Социальное управление и социальная инженерия». Учебное пособие. - М.: Изд-во «Союз» МГСУ, 2003, 2

[16] Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социологические исследования. 2003. № 10. С. 28.

[17] Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.: Инфра-М, 2003 – С124

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7

МЕНЮ

Политика управления конфликтами в организации

Приложение

Регулирование

Прогнозирование

Разрешение