Повышение квалификации
Повышение квалификации
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ
1.1.
Роль подготовки,
переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической
эффективности организации
1.2.
Основные
формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной
экономики
1.3.
Проблемы
подготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях
ГЛАВА
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ
КАДРОВ НА ОАО «ТАЙФУН»
2.1.
Технико-экономическая характеристика ОАО «Тайфун» …
2.2.
Анализ количественного и качественного состава персонала ОАО «Тайфун» и их соответствие
потребностям предприятия
2.3.
Анализ основных этапов и методов подготовки переподготовки и повышения
квалификации кадров, действующая на ОАО «Тайфун»..
ГЛАВА
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ
ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
КАДРОВ
В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИИ
3.1.
Использование зарубежного опыта при организации процесса обучения и повышение
квалификации рабочих кадров
3.2.
Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышение квалификации
кадров на ОАО «Тайфун»… …
3.3.
Совершенствование организации обучения и повышения квалификации, рабочих на ОАО
«Тайфун»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК
ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов
производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий
требует систематического повышения как общего культурно-технического и
профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах
конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и
сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно
повышается.
Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих
кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность.
В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров вcтал целый ряд принципиально важных
задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением
модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к
качеству рабочей силы.
Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам
и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях
рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии
исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические
средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки,
переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.
Объектом исследования данной работы является ОАО «Калужский
приборостроительный завод «Тайфун» - одно из ведущих предприятий России. Здесь
освоены практически все виды производств, необходимые в приборостроении.
Продукция «Тайфуна» по качеству не уступает лучшим зарубежным образцам и
успешно конкурирует с ними на мировом рынке.
Техническая политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное
совершенствование технологических процессов повышение качества продукции.
Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с кадрами, как
в плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации и
переподготовки кадров.
Предметом – является система подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров.
Задачи – проанализировать систему повышения квалификации кадров, выявить
особенности, достоинства и недостатки данной системы, и сформулировать
предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на
предприятии.
Таким образом, цель данной работы состоит в оценке организации
подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров завода «Тайфун» и
выработке мероприятий по ее совершенствованию, которые базируются на изучении и
анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров.
Методологической основой написания данной работы послужили законодательные
и нормативные документы, действующие в РФ, а также специальная литература по
исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов В.В. Адамчука, А.Л.
Кибанова, Б.М. Генкина, Ю.Г. Одегова.
Для выполнения работы были использованы данные учета и отчетности отдела
кадров и бюро по подготовке кадров Калужского приборостроительного завода
«Тайфун». Работа состоит из трех глав.
В первой главе описаны теоретические аспекты обучения и
повышения квалификации кадров.
Во второй главе описан анализ системы обучения и повышения
квалификации кадров на ОАО «Тайфун».
В третьей описаны основные направления совершенствования
системы обучения и повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
КАДРОВ.
1.1.
РОЛЬ
ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ПОВЫШЕНИИ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9)
работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и
повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее
на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания.
Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников,
собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система
информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею
постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.
Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций
пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки
специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.
Без серьезных организационных изменений в области подготовки и
переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы.
Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по
обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии
обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует
дилемма – обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема
сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме.
Когда-то работа с кадрами заключалась в мероприятиях по набору и отбору
рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело
управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В
то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными
объектами, стоимость которых со временем снижается посредствам амортизации,
ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом,
как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала
руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его
потенциала.
Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение
выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. (18,С357).
Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными
работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую
динамику измерение требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом
выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее
качества. Примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих
качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова,
что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится
определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы.
Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку
внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности
высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл
производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых
квалификаций.
Современная государственная политика в области профессиональной
подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач
социально-экономического характера:
-
Обеспечение
потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;
-
Борьба с
безработицей путем переподготовки безработных.
Подготовка квалифицированных кадров представляет собой
совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и
повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и
обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям
работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров
является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек
организации на повышение производительности труда за счет этого фактора.
Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость
привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем
устранения дефицита рабочей силы.
Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов
социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно
отражается на: (18,С360)
-
Гарантии
(сохранении) рабочего места;
-
Возможность
профессионального роста на производстве;
-
Доходах
работника.
В современных условиях развитие системы профессиональной
подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими
требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением
предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее
воспроизводство.
Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только
профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты
квалификационной структуры персонала сегодня – это возросший удельный вес
специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей
квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса
малоквалифицированной рабочей силы.
Значение квалификации персонала для эффективности
применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте
практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала
главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг,
равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому
или производственному персоналу. (18,С362)
Квалификация – это динамическая способность человека
включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией
трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность
работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень
развития самого работника.
В период интенсивных технологических преобразований
повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само
существование предприятия.
1.2.
Основные
формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной
экономики
Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение
связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с
приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная
подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение
предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в
полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.
Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей
структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее
подразделений и филиалов).
Система профобучения должна значительно увеличить свою
способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это
положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к
рыночной экономике.
Целью организации профессионального обучения кадров на
производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала
на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих,
переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации
и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии,
организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально -
квалификационным продвижениям.
Суть концепции «непрерывного» образования состоит в
постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке
рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной,
так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой,
начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен
обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим
отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе
последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения
целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая
последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла
собой законченный цикл обучения.
В системе непрерывного профессионального образования России
сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Таб.1). Их совокупность составляет
квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает
традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет
роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные
требования стран Европейского сообщества.
Таблица 1.
КВАЛИФИКАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ
(18,С368)
|