Повышение квалификации
v
Подготовка
квалифицированных кадров ориентированная на личность работника и призванная
стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника.
В практике профессионально-технического образования сложились
две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне
его (внепроизводственная).
Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки
является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с
повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников не
привыкших к обучению в аудиториях.
Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за
опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или
решают какую-либо задачу.
Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить
потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».
Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать
достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не
иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут
возмутиться, что их будут учить их коллеги. (18,С374)
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными
финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.
Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде
всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем,
принятию решений, согласованному поведению.
Преимущество: (18,С377)
-
занятие
проводятся опытными экспертами;
-
используются
современное оборудование и информация;
-
работники
получают заряд свежих идей и информации.
Недостатки:
-
это может
быть дорого;
-
курсы
могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;
-
работники
могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и
на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания,
они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают
дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей
организации, так и вне ее. Профессиональное обучение способствует общему
интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому
возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко
ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о
работе в той или иной организации.
Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней
необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка.
Второй – последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и
дополнения ранее приобретенной квалификации.
При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее
квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой
или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к
повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного
образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого
производственного обучения персонала. В настоящее время нет всесторонне
обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя
из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет)
квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою
квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою
квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз,
меняя при этом 3-4 раза профессию.
Исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый
работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.
Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает.
Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с
преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно
становится все более неотделимыми друг от друга.
Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации
всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.
1.3.
Проблемы
подготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях
В настоящее время профтехобразование России переживает
сложный период: очень резко обозначился отрыв деятельности системы
профтехобразования от перестройки экономики России, требований перехода к рыночным
отношениям.
Система профобучения в бывшем СССР была построена, исходя из следующих
предпосылок:
-
общество
имеет неограниченное число рабочих мест, и каждый может выбрать работу по
способностям и квалификации;
-
государство
гарантирует каждому профессиональную подготовку и рабочее место.
В СССР задача обеспечения производства кадрами была
определена в качестве важнейшей в 20-е годы, т.е. практически сразу после
принятия решения об индустриализации страны. Высокие темпы развития многих
отраслей и необходимость внедрения новейших достижений науки и техники явились
причиной создания в 50-60-х годах широкой сети отраслевых учебных заведений
основного и дополнительного профессионального образования. Эта система
содержала в себе как положительные, так и негативные качества, обусловленные
теми базовыми принципами, на которых она формировалась.
Благодаря централизованному финансированию формирование и развитие
системы подготовки кадров происходило в значительной мере в соответствии с
государственными запросами по развитию народного хозяйства и его отраслей.
Предусматривались средства на развитие системы подготовки и переподготовки
кадров. С переходом предприятий к рыночным отношениям их регулярная помощь
училищам значительно сократилась, осложнились взаимоотношения в вопросах планирования
подготовки рабочих и специалистов,
организации производственной практики, трудоустройства выпускников. Положение о
базовом предприятии профтехучилища по существу утратило силу. Многие
хозяйственные руководители не проявляют должной заинтересованности в подготовке
молодых кадров.
С начала 90-х годов планы приема и выпуска в профессионально-технических
училищах ежегодно не выполнялись, договорная система отношений по подготовке
квалифицированных рабочих не получила своего развития. Сложившиеся система не
учитывала потребностей регионов в трудовых ресурсах, приводила к
перепроизводству малоквалифицированных рабочих, не ориентировала на
перспективные изменения структуры занятых в народном хозяйстве. Отсутствовала
важная функция управления подготовкой кадров, как координация деятельности
разных видов и форм обучения.
Современные условия требуют перехода к качественно новой ступени – единой
государственной политике в области подготовки квалифицированных кадров.
Отсутствие прогнозных исследований по оценке оптимальных потребностей в
подготовке рабочих по отраслям и регионам привело к интенсивности развития
системы, выражающейся в продолжение подготовки по профессиям, в которых
производство не нуждается, к острому дефициту подготовки по перспективным
профессиям. В системе образования и повышения квалификации, трудящихся в нашей
стране обнаруживается явная диспропорция: при известном избытке подготовки
специалистов высшей квалификации имеет место недостаточная подготовка рабочих,
особенно квалифицированных. Ликвидация Госкомитета России по профессиональному
образованию и передача ПТУ в ведение Минобразования России привели к тому, что
сейчас существует опасность обвальной передачи учреждений системы
профтехобразованию на финансирование из местных бюджетов.
Сегодня преобладающая часть молодежи получает подготовку непосредственно
на производстве. Это вызвано тремя причинами. Во-первых, многие ПТУ обучают
профессиям, которые не пользуются спросам на предприятиях. Во-вторых,
профобучение на предприятиях дает гарантированное рабочее место и более быстрое
достижение удовлетворительного уровня зарплаты для работника по сравнению с
выпускниками ПТУ. В-третьих, система профтехобразования сейчас в состоянии
обеспечить потребности народного хозяйства в квалифицированных кадрах рабочих
только на одну треть. Отсюда ПТУ готовит квалифицированные кадры по
специальностям, не пользующимися спросами, а предприятия вынуждены расширять
свои мощности по краткосрочному обучению и готовить рабочих с низкой технической
грамотностью, и следовательно, более низкой конкурентоспособностью на рынке
труда. Решение этой проблемы заключается в том, чтобы ПТУ заняли свое место на
рынке труда и отвечали за реальный спрос на те профессии, которыми они обучают.
Новая структура экономики требует значительных изменений в системе
профподготовки, которая традиционно была ориентирована на предпроизводственное
обучение молодежи. Системы профобучения будут вынуждены приспособиться к
расширяющимcя потребностям в обучении и
переподготовке взрослых работников и должны будут создать новые структуры
управления, стимулирующие профобучение, ориентированное на
потребности рынка. (18,С364)
Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к
инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является
центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике.
Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно
стать создание системы непрерывного образования персонала на основе
оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки
и обучение рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний
с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства,
в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным
продвижениям.
В 1992-2000гг. принят ряд нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы
подготовки специалистов в рыночных условиях. Нормативно-правовая база
дополнительного образования требует дальнейшего развития. Готовится Федеральная
программа развития дополнительного профессионального образования на
2002-2004гг. Необходимо максимально сокращать расходы бюджетов всех уровней на
финансирование негосударственных учебных заведений. Финансирование их должно
осуществляться за счет средств юридических и физических лиц с лицензированием
образовательной деятельности, государственной ее аттестацией, аккредитацией
обучающих организаций.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
КАДРОВ НА ОАО «ТАЙФУН»
2.1.
ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «ТАЙФУН»
Калужский приборостроительный завод «Тайфун» является одним
из ведущих предприятий ВПК России. Сегодня «Тайфун» имеет контакты со многими
деловыми партнерами из ближнего и дальнего зарубежья, которые размещают на нем
заказы по выпуску современного вооружения, поскольку то, что производит
«Тайфун», неизменно отличается отменным качеством и высокими
тактико-техническими характеристиками.
Калужский приборостроительный завод «Тайфун» создан в 1973 году по
решению правительства для оснащения кораблей и флота страны современными
радиоприборными системами. Расположен он в центральной части России и является
хорошо оснащенным предприятием, выпустившим уже сотни сложных радиотехнических
комплексов, разработанных ведущими НИИ судостроительной отросли – «Квант»,
«Альтаир», «Гранит».
Широкой популярностью, в том числе в Германии, Франции, Канаде,
пользуются выпускаемые заводом комнатные детские спортивные комплексы «Юниор»,
«Малыш». Здесь освоены практически все виды производств, необходимые в
приборостроении, имеется испытательный центр, оснащенный уникальным
оборудованием, позволяющим проводить испытание аппаратуры во всех температурных
и климатических условиях. В 1994 году завод преобразован в открытое акционерное
общество с 25,5% акций в Федеральной собственности.
Открытое акционерное общество «Калужский приборостроительный завод
«Тайфун» (в дальнейшем именуемое «Обществом») учреждено в соответствии с Указом
Президента Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию
государственных предприятий, добровольных объединений государственных
предприятий в акционерные общества» от 01 июля 1992г. №721 и действует в
соответствии с Указом Президента Российской Федерации «О Государственной
программе приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской
Федерации» от 24 декабря 1993г. №2284 и «Об основных положениях Государственной
программы приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской
Федерации после 01 июля 1994 года» от 22 июля 1994г. №1535, Гражданским
Кодексом Российской Федерации.
Полное официальное наименования Общества – открытое акционерное общество
«Калужский приборостроительный завод «Тайфун». Сокращенное наименование
Общества – ОАО «Тайфун». Местонахождения общества – Россия, 248009, г. Калуга,
ул. Грабцевское шоссе. Общество является юридическим лицом. Права и обязанности
юридического лица Общество приобретает с даты его государственной регистрации.
Общество создано без ограничения срока его деятельности.
Учредитель Общества является Комитет по управлению имуществом Калужской
области.
Общество является правопреемником государственного предприятия –
Калужского приборостроительного завода «Тайфун» им. Г.А. Титова.
Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим
ему имуществом.
Общество имеет следующие филиалы:
-
филиал
«Комбинат общественного питания», 248009, г. Калуга, ул. Грабцевское шоссе,
174;
-
филиал
Центр Досуга «Атлантида», 248009, г. Калуга, ул. Грабцевское шоссе, 174;
-
филиал
«Сельскохозяйственное предприятие «Волковское», 249210, Калужская область,
Бабынинский район, д. Акулово.
Общество имеет два дочерних Общества с правами юридического
лица, созданные в соответствии с Федеральным законом и иными Федеральными
законами.
ОАО «Тайфун» является приборостроительным заводом и специализируется на
разработке и серийном производстве радионавигационных станций для торговых и
пассажирских судов, сложных радиотехнических систем различных классов и типов,
радиоэлектронной аппаратуры народнохозяйственного назначения и товаров
народного потребления. Предприятие производит сложную радиоэлектронную технику:
-
аппаратуру
беспроводного радиовещания и антенные устройства;
-
системы
контроля доступа к объектам;
-
аппаратуру
радиорелейную для передачи телефонной и телевизионной информации;
-
детские
спортивные комплексы «Юниор».
Главной целью своей деятельности руководство предприятия
считает выпуск продукции приборостроения и представления услуг такого качества,
которое наилучшим образом отвечает запросам и ожиданиям заказчика. Повышение
качества распространяется на всю выпускаемую продукцию, все работы, услуги и в
целом на всю деятельность предприятия.
Каждый работник несет ответственность за качество в сфере своей
деятельности и обязан обеспечивать требуемое качество продукции и выполняемых
работ в рамках действующей системы качеств, а также обязан постоянно улучшать
качество производимой продукции (работы).
Система оплаты труда формируется в соответствии с «Положением об оплате
труда». Это «Положение» разработано с целью реализации принципов рыночной
экономики в системе оплаты труда и ставит в прямую зависимость уровень оплаты
труда работников от выполнения ими закрепленных функций и задач, стоящих перед
ОАО на определенный период, а также от качества результатов их труда и
соответствует четкому разграничению ответственности за развитие всех видов
бизнесов.
Оплата работников делится на постоянную и повременную.
В постоянную входят:
-
для
рабочих – оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, повременным окладам;
-
для
руководящих работников, специалистов и служащих – должностные оклады,
устанавливаемые согласно плановому штатному расписанию и заключенным контрактам
Для всех категорий работающих доплаты согласно КЗОТ.
В переменную входят:
Для рабочих:
-
доплаты
по стимулированию труда (премии);
-
доплаты
за совмещение профессий;
-
увеличение
объема выполняемых работ.
Для руководящих работников, специалистов и служащих:
-
персональные
надбавки, установленные приказом на ОАО;
-
доплаты
за увеличение объема выполняемых работ;
-
премии за
выполнение конкретных заданий.
Постоянная часть заработной платы рассчитывается:
-
для
рабочих – сдельщиков – исходя из выполненного объема работ и утвержденных
сдельных расценок;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|