Проблемы стимулирования труда на предприятии

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду[31].

Говоря о системе стимулирования наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4) зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

Глава 2. Анализ системы стимулирования труда на предприятии

(на примере ОАО «Кузбассразрезуголь»)

2.1Социально-экономическая характеристика филиала предприятия «Бачатский угольный разрез»

Разрез «Бачатский» введен в эксплуатацию в 1949 г. С марта 1944 г. государственное предприятие разрез имени 50-летия Октября преобразовано в открытое акционерное общество (ОАО) «РАЗРЕЗ БАЧАТСКИЙ» со смешанной формой собственности. Распределение акций произошло следующим образом: 25% привилегированных акций типа А, 15% обыкновенных акций распределены среди членов трудового коллектива, 25% переданы в уставной капитал АО «Концерн Кузбассразрезуголь», как вклад фонда имущества и комитета по управлению госимуществом Кемеровской области, 35% в собственности комитета по управлению государственным имуществом России.

В 1995 г. на четвертом чрезвычайном собрании акционеров было принято решение о конвертации привилегированных акций типа А в обыкновенные, таким образом количество голосующих акций находящихся в руках акционеров физических лиц возросло с 15% до 40 %.

В 1996 г. постановлением Правительства Российской Федерации №1305 от 31 октября 1996 г. пакет, закрепленный в государственной собственности, был передан для увеличения уставного капитала ОА «Концерн Кузбассразрезуголь».

В четвертом квартале 1997 г. на внеочередном собрании акционеров АО «Разрез Бачатский» было принято решение о реорганизации общества путем присоединения АО «Бачатская Автобаза» и АО «Бачатское ПТУ». В результате реорганизации численность трудящихся АО «Разрез Бачатский» возросла до 4833 человек, уставной капитал составил 464213 тысячи рублей, разделенный на 464213 акций. Из них привилегированные - 43194, обыкновенные - 421019.

Первоначальная производственная мощность разреза составила 300 тысяч тонн угля. В 1969 г. после реконструкции разреза, выполненной по проекту института «Ленгипрошахт», производственная мощность была увеличена до 3000 тысяч тонн в год.

За счет ввода в эксплуатацию импортной высокопроизводительной горно-транспортной техники производственная мощность разреза была доведена в 1989 г. до 7974 тысяч тонн, в том числе 6142 тысячи тонн на технологии с автомобильным транспортом, 1565 тысяч тонн на технологии с железно-дорожным транспортом, при этом объем вскрыши составил 50 миллионов м3. В 1993 году добыча угля составила 6600 тысяч тонн, на первое января 1997 г. - 6400 тысяч тонн угля в год, в 2003 г. - 8213,6 тысяч тонн, в 2004 г. – 8271 тысяч тонн, а в 2005 году был достигнут максимальный по разрезу уровень добычи угля – 8459 тысяч тонн в год.

Рост добычи угля был осуществлен за счет поступления импортной техники. За период с 1983 по 1986 годы были получены восемьдесят автосамосвалов НД-1200 грузоподъемностью 120 тонн, восемь экскаваторов 201М-СС фирмы «Марион» с ковшом 16 м3, четыре буровых станка 60-R фирмы «Бьюсайрус-Эри» и двадцать бульдозеров Д-355А фирмы «Камацу». В 2005 г. на производство поступила следующая новая техника: один экскаватор P&H2800XPB с емкостью ковша 30,6 м3, три бульдозера марок Б-10 (Т-170), ТД 40Е, САТ 834 G, а так же один БелАЗ 7547 (грузоподъемность 40 тонн), девять БелАЗов 75306 (грузоподъемность 220 тонн) (рис. 2) и буровой станок Intersollrand ДМ-М2. За 2006 г. были получены: один экскаватор R994 Litronic, один бульдозер марки Б-10 (Т-170), один бульдозер марки САТ 834 G и два марки САТ-D-10R (рис. 3), так же были получены девять БелАЗов марки 7547 и 75306.

В границах действующего разреза по проекту института "Сибгипрошахт" ведется строительство нового разреза с внедрением перспективной циклично-поточной технологии (ЦПТ) с использованием конвейерного транспорта.

Поле разреза расположено в пределах Бачатского месторождения. К отработке принято 17 рабочих пластов с суммарной средней мощностью 82 м. Максимальная глубина отработки 210 м, размеры разреза в плане: по простиранию - 9,9 км, вкрест простирания до 2,1 км. Преобладающие углы падения пластов от 50 до 85 градусов. Средний коэффициент вскрыши за весь период эксплуатации разреза составил Кв=6,7 м3/т. Угли энергетические и коксующихся марок со средней зольностью 8%, теплотворной способностью до 8400 ккал/кг.

Вскрытие осуществлено внешними капитальными траншеями и системой стационарных и скользящих съездов. Система разработки - транспортная. Карьерный транспорт - железнодорожный, автомобильный и гидротранспорт.

Уборка наносов осуществляется гидромониторами, пульпа при помощи землесосов транспортируется по трубопроводам в емкость Бековского гидроотвала.

На отработке скальных пород и угольных пластов применяется транспортная система разработки с использованием экскаваторов цикличного действия в комплексе с автомобильным и железнодорожным транспортом.

Подготовка скальных пород осуществляется с помощью буровзрывных работ. Для бурения скважин применяются буровые станки: 5СБШ-200Н, СБШ-250МН, СБР-160, 60-R.

На автомобильной технологии применяются экскаваторы типа ЭКГ-8и, ЭКГ-15, ЭКГ-20, ЭШ-13/50, 201М-СС (фирмы "Марион") в комплексе с автомобилями БелАЗ-75211, БелАЗ-7519, БелАЗ-7530, НД-1200 (фирмы "Камацу"), САТ-785В (фирмы «Катерпилла») грузоподъемностью соответственно 170, 110, 200, 120 тонн. Вскрышные породы после погрузки в автосамосвалы транспортируются на внешние бульдозерные отвалы.

На железнодорожной технологии используются экскаваторы типа ЭКГ-4У, ЭКГ-8И, ЭКГ-12,5, ЭКГ-12ус, ЭШ-10/70 совместно с тяговыми агрегатами ОПЭ-1, тепловозами ТЭМ-7, укомплектованными думпкарами 2ВС-105. Вскрышные породы после погрузки в локомотивосоставы вывозятся и укладываются на внешние экскаваторные отвалы.

Уголь из забоев транспортируется думпкарами или автомобилями на склады с технологическими комплексами по переработке угля. На складах уголь перерабатывается и отгружается потребителям в вагоны МПС.

Организационная структура управления филиала «Бачатский угольный разрез» относится к линейно-функциональному типу, охватывает все многочисленные виды деятельности структурных подразделений разреза и взаимосвязь между ними.

С 1 октября 2003 г. предприятие ОАО “Разрез Бачатский “ переименовано в предприятие Бачатский Угольный разрез филиал ОАО Угольной Компании “Кузбассразрезуголь”, организационная структура претерпела некоторые изменения, в частности была убрана с баланса предприятия инфраструктура (детские сады, столовая, ресторан, профилакторий). С 1 июля 2006 года на предприятии вновь реорганизация, отсоединяют участки, связанные с техническим ремонтом и обслуживанием техники (цех ТО и ТР, АРМ-1, АРМ-2, цех «Шина», цех диагностики, РМУ, ЭМЦ, УЭС).

Структура управления разрезом, на данное время, включает в себя аппарат генерального директора, шесть дирекций: по производству, техническую, по экономике и финансам, по поставке и материально-техническому снабжению, по кадрам и социальным вопросам, по капитальному строительству и ремонту, а также управление безопасности.

2.2Анализ показателей кадрового потенциала предприятия

Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Количество работающих на Бачатском угольном разрезе на 1.01.2006 г. составило 4002 человека, из них по качественному составу (см. приложение 1):

мужчины - 74%;

женщины - 26%.

Согласно сведениям, приведенным в табл. 2, за 2005 год численность кадров на предприятии имеет тенденцию увеличиваться, по сравнению с 2004 г на 95 человек, за 2006 год по сравнению с 2005 годом на 106 человек. С 1 июля 2006 произошло снятие с баланса предприятия цехов по обслуживанию и ремонту техники (цех ТО и ТР, АРМ-1, АРМ-2, цех «Шина», цех диагностики, РМУ, ЭМЦ, УЭС), в результате чего численность кадров сократилась на 600 человек. Данные действия руководства предприняты с целью снижения себестоимости угля, с попыткой улучшить организацию работы обслуживающих цехов, повысить производительность труда. Наряду с этим, в связи с приобретением новой техники и стремлением повысить уровень добычи угля, численность рабочих за два года возросла на 201 человека (увеличилось число машинистов бурстанков и бульдозеров, с вводом нового угольного склада потребовались дополнительные рабочие) (см. табл. 2), а число специалистов и служащих возросло на 25 человек.

Таблица 2

Численность кадров

Стабильность состава работников предприятия выступает одной из предпосылок надлежащей обеспеченности трудовыми ресурсами. Изменение (движение) состава работников отрицательно влияет на эффективность их работы. Движение состава работников характеризуется коэффициентами оборота по увольнению КУ, по приему КП и текучести КТ .

Таблица 3

Укомплектованность основными рабочими кадрами

КУ = Ч У/ЧСР , (5)

где КУ - коэффициент оборота по увольнению;

ЧУ – количество уволенных;

ЧСР – среднесписочная численность.

КП = Ч П/ЧСР (6)

где КП - коэффициент оборота по приему;

ЧП – количество принятых;

ЧСР – среднесписочная численность.

КТ = ЧТ /ЧСР (7)

где КТ - коэффициент текучести;

ЧТ – количество уволенных по отрицательным причинам (по собственному желанию, по прогулам и прочим причинам);

ЧСР – среднесписочная численность.

Из данных таблицы 3 следует, что коэффициент оборота по приему в 2005 году увеличился по сравнению с прошлым годом на 10%, а по выбытию на 7,1%. Значение коэффициентов по приему и выбытию велико, при этом коэффициент оборота по приему больше коэффициента оборота по выбытию.

Коэффициент текучести в 2004 г. составил 0,9%, что значительно ниже допустимого уровня (5-7%), однако в 2005 г. данный коэффициент увеличился до 5,7% (см. приложение 2).

Таблица 4

Сведения о текучести работников

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10