Психологія управління персоналом

Важливе місце у вивченні особистості окремих робітників і врахування їх індивідуальних особливостей в процесі роботи з людьми займає характер, що являє собою систему основних, найбільш виражених, тісно пов’язаних якостей людини, які виявляються в його індивідуальних діях, поведінці і спілкуванні з іншими людьми. Характер – це синтез життєвої направленості і образу поведінки людини, його діяльності і спілкування. Його риси набуваються в процесі суспільно-трудової діяльності, виховання, дії навколишнього середовища і самовиховання.

В психології виділяють чотири основні групи рис характеру: відношення людини до колективу, до інших людей, до суспільства.

-                   позитивні риси – доброта, вимогливість, колективізм, патріотизм, інтернаціоналізм тощо.

-                   негативні – байдужість, безпринципність, грубість, розрахунок, зловтіха, заздрість, егоїзм.

Відношення людини до праці. Позитивні риси: працьовитість, наполегливість, ініціативність, сумлінність, активність. Негативні – лінь, пасивність, байдужість до роботи і уникнення її, поверховість, непослідовність тощо.

Відношення людини до самої себе: почуття власної гідності, вірно зрозуміла гордість і пов’язані з нею самокритичність, зарозумілість, образливість, сором'язливість і т.ін.;

Відношення людини до речей – акуратність або недбалість тощо.

Основу характеру складає воля. Її особливості переходять в якості особистості, утворюють суттєві риси характеру. тому вираз «людина сильної волі» і «людина з сильним характером» звучать як синоніми. Проте воля і характер – поняття не тотожні. Воля безпосередньо пов’язана переважно з силою характеру, його твердістю, наполегливістю, рішучістю і може проявлятися в різних його рисах. Активність – цінна риса характеру, але тільки в діяльності, направленій на досягнення суспільно значимих цілей. Самостійність корисна тільки при дисциплінованості, схильності людини до точного дотримання правил і норм поведінки.

Визначити, чи здатна людина до виконання конкретного виду діяльності, дозволяє оцінка всіх якостей особистості, необхідна при прийомі на роботу, при відборі і направленні на навчання, при переводі на іншу роботу. При цьому важливо паралельно оцінювати рівень спеціальних знань робітника, загальний кругозір, уміння вести себе, уміння організувати власну працю і працю інших працівників. Встановлювати найбільш повну відповідність між особовими якостями працівника і вимогами професії (спеціальності) з метою найбільш раціонального використання індивідуальних особливостей і можливостей кожної людині повинні професійний відбір і професійна орієнтація.

1.3 Процес створення сприятливого психологічного клімату в колективі

Відомо, що кожна особистість мас різний ступінь здатності чи нездатності до того чи іншого виду діяльності. І завдання фахівців полягає в тім, щоб допомогти кожній людині вибрати для себе той вид праці, що найбільшою мірою відповідає його професійній здатності.

Якщо людина досягає бажаних результатів у праці, їй створені оптимальні умови для роботи, і вона не розчарована у своєму професійному виборі, то такий працівник психологічно і соціально стійкий для роботи в колективі. При вирішенні питання про те, якими якостями повинна володіти людина, що претендує на виконання тієї чи іншої діяльності, завжди виникає необхідність психологічного вивчення самої діяльності. Результатом такого психологічного, чи, по-іншому, професіографічного аналізу трудової діяльності повинна бути професіограма (професіограма – опис і обґрунтування системи вимог, поставлених певною діяльністю, спеціальністю чи професією до людини). [15, c. 183]

Професіограма розробляється з метою визначення професійної придатності людини чи професійного добору шляхом глибокого психологічного й аналітичного вивчення його професійної діяльності.

Будь-яка професіограма повинна містити в собі зведення двох планів:

опис самої професійної діяльності (психологічна професіограма) і опис (зведення) вимог до людини, які містить ця діяльність, до її психіки як перелік професійно необхідних якостей (психограма). [15.c. 179]

Для складання її першої частини можна використовувати наступну орієнтовну схему аналізу:

·     техніко-економічний опис (технологія устаткування, норми, оплата праці);

·     організація й умови праці на даному конкретному виробничому об'єкті (соціальні і фізичні умови праці: взаємини з людьми в процесі виробництва, питання фізичного середовища, тобто освітлення, вентиляція, температура, вологість і т.д.);

·     документація з плинності кадрів, матеріали можливих нещасних випадків (необхідно також врахувати питання можливих помилок, що можуть відбутися при виконанні роботи);

·     докладний опис самої трудової діяльності, тобто, що, у якій послідовності людина робить протягом робочого дня, з чого складається його робота;

·     вимоги до загальної і спеціальної підготовки, необхідної для виконання даної роботи.

Друга частина являє собою вимоги, пропоновані до людини:

·          демографічні;

·          освітні;

·          медико-біологічні;

·          психологічні.

Усі зазначені вимоги до характеристик і якостей працівника повинні мати оцінку: чи є дана якість професійно необхідною, професійно важливою або професійно бажаною.

Демографічні вимоги одержують на підставі статистичного аналізу даних основного контингенту працівників за фахом: домінування статевої ознаки, тривалості професійної діяльності, вікового діапазону працівників.

Вимоги до утворення визначаються рівнем загальних і спеціальних знань, що необхідні для оволодіння устаткуванням і технологічним процесом, характерним для конкретної професії.

Медико-біологічні вимоги повинні включати: вимоги до здоров'я працівника, до його фізичного розвитку, до конституції (при необхідності). Крім того, тут повинні бути зазначені протипоказання для даної професійної діяльності.

Психофізіологічні і психологічні вимоги професійної діяльності до працівника одержують за допомогою спеціально організованої дослідницької роботи і відбиваються в психограмі. При цьому основна увага повинна бути звернена до тих специфічних вимог, які діяльність пред'являє до психіки людини. Психограма обов'язково повинна включати критерії і нормативи професійної придатності.

Визначення професійної придатності тієї чи іншої людини до певного виду діяльності можливе на основі вивчення вроджених індивідуально – типових ознак людини.

Індивідуально-типові й індивідуально-психологічні особливості утрудняють чи полегшують освоєння професії, досягнення високих результатів, визначають взаємини з людьми і становище в суспільстві. Вони ж викликають необхідність розмаїтості прийомів виховання і навчання, тому що неможливо скласти загальний для всіх перелік подій, життєвих чи виробничих ситуацій, вказати ступінь їхнього впливу на стан людини і необхідні при цьому заходи. [16.c. 93]

Наприклад, негативні емоції на різних людей діють по-різному. В одних працівників поганий настрій, службові чи сімейні неприємності мало впливають на службову діяльність, вони можуть цілком відключитися від них у процесі роботи. В інших подібні ситуації помітно відбиваються на працездатності і можуть бути причиною помилкових дій.

На однакові труднощі в роботі одні реагують спокійно і правильно, в інших з'являється зайве збудження, метушливість, нервозність, швидка зміна рішень, у третіх, навпаки – загальмованість уваги і розумових процесів, рухова скутість, сповільненість у прийнятті рішень.

Відомий вислів, що: «Людина на 90% складається з почуттів і тільки на 10% з розуму. «Отже, для створення сприятливого соціально – психологічного клімату в колективі дуже важливим є облік особистісних, емоційних властивостей людини.

У сучасних умовах, коли різко загострилася боротьба за виживання підприємства, колективу і самої особистості особливу значимість набуло моральне і етичне виховання працівників.

Моральний вигляд людини багато в чому формується під впливом соціального і міжособистісного спілкування, стилю і методів керівництва. Від дій і рішень керівника багато в чому залежить моральна атмосфера.

Психологічний клімат у колективі формується особистістю керівника, компетентністю виконавців і їхньою сумісністю.

Експериментально встановлено, що конфлікти, що виникають у колективі з вини керівника, складуть приблизно 52%, із-за психологічної несумісності співробітників – 33%, а внаслідок неправильного підбору кадрів – 15%. [17.c. 437]

Психологічний клімат – це фіксований стан міжособистісних відносин у колективі, що виражається груповою згуртованістю, інтегративністю, відповідністю офіційної і неофіційної структур колективу, взаємною довірою і т.п. [16. c. 73]

У процесі формування колективу необхідно враховувати: його розмір, співвідношення його членів за віком, статтю, кваліфікацією, типом темпераменту. Важливий також облік потреб, бажань, психологічної сумісності, системи взаємин.

Створення здорового психологічного клімату в колективі багато в чому залежить від культури і її стану у фірмі, особливо культури керівництва, ефективності виховної і педагогічної функції керівника, що залежить від психологічного такту, зумовленого наступними якостями й уміннями:

·     почуття міри у взаєминах і взаємодії з людьми;

·     мовна адаптація до різних людей, відсутність «мовного шаблону» і грубого пристосовництва, мовна спритність при першому знайомстві;

·     індивідуалізація спілкування з людьми в залежності від їх стійких індивідуально – психологічних особливостей;

·     почуття ситуації;

·     облік зовнішніх обставин, що впливають на взаємини людей один з одним;

·     повага, чуйність, уважність, співчутливість у відношенні до людей;

·     простота, природність у спілкуванні, здатність залишатися завжди самим собою у відносинах з людьми, відсутність награності, нарочитості поведінки;

·     справедливість, об'єктивність підходу до підлеглих, здатність показати і довести цю об'єктивність;

Таким чином, розглянуте свідчить про наявність проблеми створення гарного, здорового психологічного клімату, розв'язання якої за допомогою визначених методів і на основі поставлених завдань дозволить підвищити ефективність діяльності фірми в умовах проблемних ситуацій.

2. Аналіз організації Лубенського Машинобудівного заводу ВАТ «Комсомолець» як системи управління

2.1 Аналіз господарсько-фінансової діяльності ВАТ «Комсомолець»

Після реформ 1860–1870 років різко підсилюється будівництво заводів, фабрик, залізниць. Паралельно з будівництвом великих фабрик і заводів наприкінці ХІХ століття в містах починають створюватися дрібні майстерні.

Поява такої майстерні в місті Лубни починає історію заводу «Комсомолець».

Особливо яркою сторінкою історії заводу були 60-і року минулого століття. Завод ріс швидко, освоювалися нові технології.

Серед новинок підприємства – машини для вантажно-розвантажувальних робіт на елеваторах. Це пневматичний перевантажник зерна або комбікормів із залізничних вагонів на полотнину транспортерів. Також завод освоїв виробництво установок для газації зерна. Успішно початий випуск вагона-будиночка на спеціальній ділянці в цеху металоконструкцій.

В 1994 році завод перетворився на ВАТ Машинобудівний завод «Комсомолець».

За останнє десятиріччя завод суттєво змінив номенклатуру обладнання.

Основними передумовами щодо підвищення конкурентоспроможності продукції ВАТ «Комсомолець» є:

– здійснення маркетингових досліджень, розширення ринку продаж млино-елеваторного обладнання, в тому числі при сприянні потенційного інвестора;

– освоєння нових видів обладнання: пресувальних зерносушарок, силосів для зберігання зерна місткістю 500–1300 т, комплексів для зберігання зерна;

– модернізація та удосконалення виробництва зерносушарок та існуючих типів транспортного обладнання згідно побажань споживачів в частині ефективності, енергоємності та дизайну;

– впровадження сучасного технологічного обладнання та прогресивних технологій, зниження собівартості продукції.

Колектив заводу впевнено дивиться в майбутнє. Якісно новий рівень техніки, найновіші технології, зближення з споживачем – головні умови виходу на нові ринки. Бути гнучкою, ефективно працюючою, новаторською і направленою на клієнта організацією, в якій співробітники, представники, постачальники спільно працюють, щоб зайняти свою позицію на ринку машин і обладнання для переробки і зберігання зерна» – це ціль ВАТ «Комсомолець» – підприємства з стосорокалітньою історією.

Місія ВАТ «Комсомолець» полягає у кваліфікованому

забезпеченні потреб споживачів шляхом виробництва високоякісною сільськогосподарською продукцією за доступними цінами.

Цілі організації – це конкретний кінцевий стан окремих характеристик, досягнення яких є бажаним для підприємства. У загальних рисах цілі кожного підприємства – це перетворення ресурсів для досягнення основної мети діяльності.

Згідно Статуту (Додаток А) підприємство здійснює наступні види діяльності:

·                    Випуск технологічного обладнання та запчастин для переробних галузей агропромислового комплексу і інших галузей народного господарства, товарів народного споживання,

·                    Розробка проектно-технічної документації,

·                    Здійснення ремонту і технічного обслуговування

автотранспортних засобів,

·                    Обмін відремонтованих деталей, вузлів, агрегатів та машин, сервісне обслуговування техніки, проведення технічних оглядів та діагностування складних машин,

·                    Здійснення будівельно-монтажних робіт.

Статутний фонд товариства складає 259770,50 грн., він поділений на 1039082 прості іменні акції номінальною вартістю 0,25 грн. Кожна.

Проаналізуємо господарську діяльність ВАТ «Комсомольця».

Перший крок аналіз фінансових результатів діяльності підприємства.

Для цього скористаємося даними (таблиці 2.1)

Таблиця 2.1. Аналіз основних показників фінансової діяльності підприємства ВАТ «Комсомольця» за 2004–2006 рр.

З даних цієї таблиці ми бачимо збільшення виручки.

ВАТ «Комсомольця з 14463,3 тис. грн. у 2004 році до 18599,5 тис грн. у 2006 році, тобто на 4136,2 тис. грн. за аналізований період. Взагалі це явище є позитивним для підприємства, то можна зробити висновок, що збільшення виручки відбулося за рахунок збільшення обсягів продажу. А якщо порівняти 2005 р. з 2006 роком, то побачимо, що виручка теж збільшилась на 4030 тис. грн. Разом із збільшенням виручки збільшилось і відрахування з неї (а саме ПДВ) на 415,3 грн. в 2006 р порівняно з 2004 р., а порівнявши виручку 2005 року з 2006 р. – збільшилась на 796,5 грн. і це призвело до збільшення відрахувань. Також збільшились інші доходи порівняно 2004 рік з 2006 роком на 26,1 грн., а 2005 р. на 43,45 грн. На ВАТ «Комсомольці» збільшились інші витрати з 17,9 грн. у 2004 році до 48,9 грн. у 2006 році, тобто на 31 грн., збільшення витрат є негативною тенденцією. Прибуток до оподаткування спочатку збільшився в 2004 році порівняно з 2006 роком на 12,6 грн., але в 2005 році зменшився на 127,7 грн. порівняно з 2006 роком. Також на ВАТ «Комсомольці» спочатку збільшився податок на прибуток на 30,1 грн. порівняно 2004 рік з 2006 роком, а в 2005 було зниження на 27,4 грн., Інші відрахування з виручки значно впливають на розмір чистого прибутку який зменшився на 17,5 грн. порівняно 2004 рік з 2006 роком, і в 2005 році на 100,3 грн.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7