Пути повышения мотивации труда

Работники носят спецодежду, которая ежедневно стирается в прачечной предприятия.

Обувь по мере загрязнения проходит обработку от микробов.

Страхование работников по полюсам ОМС и ДМС.

Полюс ДМС даёт право на получение различных медицинских услуг в крупных мед.учереждениях города, а также в ведущих частных клиниках.

2.3 Методы мотивации труда на ООО «Кондитерская фирма «Алтай»

Методы мотивации труда на предприятии отражены и закреплены в коллективном договоре, в разделах:

-Положение об оплате труда в ООО «Кондитерская фирма « Алтай»

-Социальная программа ООО «Кондитерская фирма «Алтай»

Рассмотрим вкратце эти разделы, выделив только те, разделы, которые влияют на повышение мотивации работников к труду.

-Социальная программа ООО « Кондитерская фирма « Алтай»

( нематериальное стимулирование )

§     Право на пользование зравпунктом

§     Вакцинация работников

§     Обеспечение полюсами ДМС

§     Питание сотрудников по льготной цене

§     Единовременное пособие при выходе на пенсию в размере 8 должностных окладов.

§     Материальная помощь в связи с рождением ребенка в размере 5 тысяч рублей.

§     Пособие на погребение в размере 3 тысяч рублей.

§     Частичная оплата путёвок в оздоровительные лагеря для детей работников предприятия.

§     Оплата новогодних детских подарков

§     Поздравление кондитерскими изделиями с Новым годом, 23 февраля и 8 марта.

§     Проезд работников в черте города после 23 часов.

§     Дополнительные дни к основному отпуску – за работу во вредных условиях

§     Выдача молочных продуктов за работу во вредных условиях.

§      

Положение об оплате труда в ООО « Кондитерская фирма «Алтай»

( материальное стимулирование )

§     Оплата за работу в выходные и праздничные дни.

§     Установление персональных доплат для работников

§     Доплата за работу в ночное время в размере 40% установленного должностного оклада

§     Оплата сверхурочной работы

§     Оплата ученических отпусков

§     Оплата времени простоя не по вине работников не меньше двух третей среднего заработка.

§     Оплата наставникам в размере 10 % от тарифа

§     Доплата к пособию во временной нетрудоспособности

§     Бонусная система оплаты труда в размере 17% тарифного оклада за месяц при достижении предприятием целей ( точный объем выпуска готовой продукции, качество с первого предъявления и т.д.)

3. Мероприятия по совершенствованию мотивации на перерабатывающем предприятии

3.1 Совершенствование оплаты труда

Основную роль в материальном стимулировании сотрудников организации играет заработная плата. Не все так радужно и на исследуемом предприятии.

Конечно увеличение заработной платы пусть даже в несколько раз не решит всех проблем, а возможно и создаст новые (рост потребностей и запросов будет пропорционален росту доходов). К основным из проблем, как и на исследуемом предприятии, так и на большинстве других в нашей стране можно отнести колоссальную пропасть между доходами рядовых сотрудников и доходами административно – управленческого персонала. Предложение о сокращении разницы в окладах встретит бурю негодования со стороны наиболее заинтересованной, более успешной в материальном плане части сотрудников. Безусловно это предложение наткнётся на административный барьер и будет разбито как волны о камень, но к этому все же придётся прийти через определенное количество лет ломая российскую ментальность. Есть же примеры такого рода на фабриках компании Нестле в Германии, где разница между окладом начальника цеха и рабочего составляет 200 евро в месяц. Мотивирование ответственностью само по себе мотивирует руководство на труд, поэтому чрезмерное материальное стимулирование, как уже говорилось ранее, оказывает пагубное воздействие на производственные успехи.

Для совершенствования мотивации труда сотрудников, сокращения текучести кадров, для привлечения работы на одном предприятии предлагаю поощрять сотрудников в форме персональных доплат в процентном выражении исходя из непрерывного стажа работы на предприятии. Этот момент сейчас упущен, приверженность к работе на одном предприятии остаётся незамеченной и никак не поощряется. В коллективе предприятия всё больше растут возмущения. Зачем осваивать новые специальности в профессии? Зачем передавать опыт другим ? когда не оценивается вклад в работу на предприятии. Таких мнений много и чтобы разрядить обстановку необходимо предпринимать меры и по возможности быстрее.

Мероприятия по совершенствованию заработной платы:

1)Система надбавок за стаж

Для поощрения постоянных сотрудников предприятия, внёсших не малый вклад в развитие предприятия следует применять систему надбавок за стаж работы.

Работникам проработавшим на предприятии свыше:

§     10 лет – 10% от установленного тарифного оклада

§     15лет – 12% от установленного тарифного оклада

§     20 лет- 15% от установленного тарифного оклада

Эти доплаты призваны стимулировать различные возрастные группы работников и выполнять следующие задачи:

§     Удержание молодёжи

§     Стимулирование самореализации в отрасли и на предприятии

§     Стимулирование наставничества

2)Введение на предприятии новой системы премий:

                  I.                        Ежемесячные премии. Размер примерно 1\3 от основной заработной платы. Дается работникам, чей результат признан лучшим за прошедший месяц в их подразделении. Премия дается одному работнику в каждом подразделении

               II.                        Квартальная премия. Размер равен средней фактической зарплате работника, включая премии и надбавки. Выплачивается трем лучшим работникам в организации независимо от их подразделения раз в четыре месяца.

            III.                        Годовая премия. Выплачивается лучшему работнику за год. Сумма равна трем фактическим заработным платам работника. Дается раз в год

Следует отметить, что такие премии для организации – это небольшие, несущественные расходы. Но данный метод мотивации позволяет сильно увеличить эффективность труда работников, повышают их инициативу и вносят в организацию положительный дух соперничества.

Согласно коллективного договора пересмотр заработной платы происходит раз в год исходя из финансового состояния предприятия.

Какое сейчас финансовое состояние предприятия ? Как мы отработали в прошлом году ? Такие вопросы задаст себе любой сотрудник предприятия почтя этот пункт коллективного договора и будет прав. Гласность должна оказывать своё положительное действие на ежегодных отчетных собраниях.

Руководством компании Нестле( напомним ООО «Кондитерская фабрика «Алтай» входит в её состав) принято решение увеличение заработной платы производить с 1 апреля следующего за отчетным годом, вместо 1 января как это было ранее. Это решение аргументировано тем, что финансовая отчетность сдаётся к 1 апреля, видны финансовые результаты и соответственно база для перераспределения.Это преобразование намечено на 2011 год. Будет применён корректирующий коэффициент 1,133. Он призван скомпенсировать разницу в доходах возникшую с начала года.

Для расчёта взяты следующие исходные данные: размер заработной платы – 10000 рублей и постоянное увеличение на 10% от уровня дохода прошлого года. Расчёт представлен в таблице 9

Таблица 9-Расчёт изменения заработной платы

Метод увеличения заработной платы с начала года в таблице назван « старый метод». Метод увеличения заработной платы с 1 апреля –« Новый метод».Как мы видим из данных- внедрение компенсирующего коэффициента 1,133 даёт свои результаты. По итогам 2011 года разницу в доходах работников с изменением даты увеличения заработной платы удалось практически компенсировать. Разница между свокупным годовым доходом составила 30 рублей в пользу исчисления по « старому методу», но это незначительный убыток для работников. В 2012 году ситуация меняется в пользу « нового метода» с увеличением годового дохода на 957 рублей.

В 2013 году увеличение совокупного годового дохода составило 1052, 7 рубля. Увеличение доходов работников за 3 года таким образом составит 1979,7 рублей с учётом недополученых 30 рублей в 2011 году.
заработная плата работников измениться на 33,1 % за 3-х летний период если заработну плату будут увеличивать с 1 января средняя зараплата к 2013 году составит 13310 рублей. При увеличении с 1 апреля с учётом корректирующего коэффициента увеличение заработной платы составит 34 %, со средней заработной платой 13709 рублей. Таким образом можно сделать вывод, что корректирующий коэффициент примененный в 2011 году окажет свое позитивное воздействие.На рисунке 3 представленаинформация по годовым доходам работников предприятия.

Рисунок 3 Изменение доходов работников

Из приведённой диаграммы мы видим, что изменение даты пересмотра заработной платы не окажет существенного влияния на изменение доходов работников ООО « Кондитерская фирма « Алтай».

3)Увеличение доплат наставникам

Для заинтересованности работников в передаче полученных знаний и умений молодым сотрудникам предлагаю увеличить оплату наставникам до 15 % от тарифа за период обучения сотрудника при успешной его аттестации, вместо 10 % действующих на предприятии. Стоит также отметить, что сейчас начисленные суммы за обучение не отражаются в расчётном листке работников. Этот факт оказывает влияние на сотрудников в виде незаинтересованности в передачи знаний. Каждый труд должен вознаграждаться и обучение молодых специалистов тоже, когда нет визуализации выплаченного материального вознаграждения это плохо.

3.2           Внедрение социально-психологических методов мотивации

Социально-психологические методы мотивации персонала являются составной частью методов нематериального стимулирования. Конечно же некоторые методы используются на предприятии, но отчасти не в полной мере.Зачастую они требуют изменений. Некоторые вообще не используются.Для этого и предусмотрена данная глава- проанализировать имеющиеся методы и предложить новые.

Предлагаемые социально-психологические методы мотивации:

1) признание

а) личная похвала

б) общественное признание

Этот приём стимулирования используется в фирме, но на мой взгляд не совсем верно. Похвала носит явно прогнозируемый характер. Поясню, что я подразумеваю под этим словом. Признание заслуг работника перед предприятием приурочено к определенным датам ( День работника сельского хозяйства, ежегодное отчетное собрание, выход работника на пенсию, юбилеи ). Данная ситуация характерна как для уровня производственных цехов, так и для всей фабрики. Какие на мой взгляд нужны преобразования - изменения подхода к признанию заслуг, а именно общественное признание должно быть объективным, непрогнозируемым относительно времени, а также недолжно быть частью торжественных мероприятий. Наоборот торжественное мероприятие по случаю признания заслуг должно быть обособленным событием, возвышаться на рутинной производственной жизнью организации.

2) вручение подарков за высокие результаты и творческие достижения.

 Этот метод незаслуженно забыт. Он внёс бы соревновательный характер между бригадами работников. Поэтому применение данного метода необходимо.

Для предприятия он мало затратный, но каково же его влияние на мотивацию к труду, оно действительно действенно. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью общественной жизни организации.

3)стимулирование ответственностью.

Возложение дополнительных обязанностей ; концентрация внимания на целостность и общность коллектива и ответственности за результаты деятельности, вот чего не хватает.

4)Возможность работников на прямую обращаться к руководству.

Степень приближенности руководства к рядовым сотрудникам, даёт последним ощущение общности организации. Возможность задать вопрос на прямую руководителю – это часть гласности, демократии я бы сказал.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5