Руководство и руководитель в процессе управления

Способы влияния на человека в организации могут быть разнообразными: это могут быть идеи, эмоции, личные просьбы, штрафные санкции и пр. Влияние руководителя направлено на достижение цели (результата) как отдельного взятого работника, так и организации в целом.

Для выполнения своих функций руководитель располагает властью, без власти нет организации и нет порядка. Это способность осуществить свою волю, оказать управленческое воздействие на поведение людей с помощью своего авторитета (формальная власть - с позиции занимаемой должности), права или насилия. «Власть – это возможность влиять на поведение других людей» [13; с. 515].

« Словарь русского языка» выделяет три основных значения слова власть: 1) право и возможность распоряжаться кем и чем-либо, подчинять своей воле; 2) политическое господство, государственное управление и его органы; 3) лица, облеченные правительственными, административными полномочиями.

По убеждению Мери Паркер Фоллет, власть есть способность добиваться определённых целей, быть их причиной, порождать изменения. Мери принадлежит идея совместной власти, вместо доминирующей, авторитарной, где налицо взаимосвязь поведения « власти с кем-либо» вместо « власти против кого-либо».

Власть по Герберту Саймону: 1) определяет круг ответственности исполнителя перед вышестоящим руководителем, и в этом смысле формальная власть допускает применение принудительных санкций; 2) обеспечивает профессиональную экспертизу всех принимаемых решений путём включения в управленческую иерархию нужных и авторитетных экспертов; 3) обусловливает координацию усилий всех членов организации, т.е. признание ими обязательных для них решений и общих целей.

В современном обществе понятие власти, прежде всего, ассоциируется с политической властью, с государством. В ракурсе же данной работы нас больше интересует власть с психологической точки зрения, и это, по мнению А. Н. Занковского « понятие не просто имеет непосредственное отношение к психической деятельности людей, но является фактором, оказывающим определяющее влияние на их поведение и деятельность!» [8; с. 105]

Власть может относиться к одному человеку, группе и организации в целом. Основу власти составляет ассиметрия отношений между людьми и существующая в связи с этим возможность одного человека влиять или воздействовать на другого. Эта ассиметрия строится на том, что первый обладает чем-либо, в чём нуждается, к чему стремится, что любит и желает, второй. Тот, кто обладает ресурсами, при любых обстоятельствах будет обладать властью над теми, кто лишён этих ресурсов и чьи потребности связаны с ними [Его же]. Другими словами главное её свойство – это зависимость, и взаимозависимость.

« Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей» [5; с.451].

«Схема поведенческого «контура» власти, показывающая, как становится возможным изменение поведения» [8; с. 106] второго индивида (как объекта воздействия первого; и поведение как функция контролируемой потребности) представлена в Приложении А данной работы на рисунке 1.

« Низкое коварство власти» - в способности изменять поведение человека в заданном направлении, манипулируя его потребностями. Чем больше власть второго над первым, тем крепче связи между ними. В реальной жизни люди связаны друг с другом множеством и многообразием потребностей, поэтому зависимость их друг от друга и власть носит взаимный характер.

Обычно рассматривают шесть оснований власти, которые может использовать субъект «для изменения поведения, представлений объекта влияния: 1) вознаграждение (власть поощрения), 2) принуждения (власть силы, насилие), 3) легитимность (должностная власть, закреплённая законами, нормами, правилами), 4) экспертные знания (экспертная власть), 5) харизма ( референтная власть); и 6) информация ( информационная власть).

Власть, основанная на принуждении, чувстве страха, эффективна, но накапливает у людей отрицательные эмоции, негатив, который мешает работе и рано или поздно может вызвать бурную реакцию. Власть, основанная на вознаграждении, похвале более предпочтительна, так как создаёт стимулы для выполнения работы, так как эти поощрения представляют ценность для людей. Однако не всегда можно точно определить, какая награда будет предпочтительнее для исполнителя.

Опытные руководители чаще всего являют собой пример компетентных людей во многих отношениях и сферах деятельности, и служат примером для своих подчинённых. Власть, основанная на положительном примере, на симпатии, на вере в своего руководителя достаточна прочна.

Традиционная или законная форма власти - влияние через привитые цивилизацией культурные ценности – самая распространенный тип власти.

Хотелось бы поподробнее остановиться на харизматической власти, построенной на силе личностных качеств или способностей лидера. Референтному лицу, служащему примером для подражания, даётся реальная возможность менять представления людей. И если руководитель обладает референтной властью, его подчиненные буду воспринимать поставленные им цели как свои собственные. Отношения в коллективе основываются на уважении к шефу и стремлении быть таким же, как он. Любовь, как поёт известная в прошлом рок-группа Scorpions, дороже золота, её не купишь.

Люди всегда охотнее принимают позицию симпатичного им человека, поэтому располагать к себе подчинённых - есть прямая обязанность каждого руководителя. В этом состоит один из секретов управления, вызывать аттракцию - привлечение, притяжение одного человека к другому. Явление аттракции до конца не изучено, и чем-то сродни сексуальному влечению, но факт его существования не вызывает сомнений, и поэтому не учитывать его при формировании межличностных отношений было бы неправильно.

И ещё одна важная составляющая власти - ответственность. Многие руководители стремятся и достигают власти, и как писал Анри Файоль: «…тем не менее, ответственность настолько же не любят, насколько ищут власти. Боязнь ответственности парализует много начинаний и сводит на нет много качеств. Хороший начальник должен распространять вокруг себя мужество ответственности».

Оборотная сторона власти – свобода. « Если удовлетворение потребностей индивида не зависит от другого, то он не зависит от другого человека, то он не зависит от последнего, т.е. никак не связан с ним и потому – свободен от его влияния. Таким образом, свобода, у А. Н. Занковского, может быть определена как возможность самостоятельно контролировать удовлетворение собственных потребностей» [ 8; с. 109].

В отличие от формальной (официальной) власти неформальная даётся сверху, вторая же должна быть получена снизу. В том числе и личная власть - даётся снизу – от подчиненных, также может и отняться. Власть – процесс в постоянной динамике, это люди, ситуация, отношения, меняющиеся со временем. Цель директора – руководить сотрудниками так, чтобы организация работала успешно, оказывая своё влияние на личности и группы людей, направляя их усилия на достижение целей организации. Важно, чтобы каждый участник системы знал свои функции и границы своей власти, своей ответственности. Конфуций учил: « Секрет доброго правления: правитель да будет правителем, подданный – подданным, отец - отцом, а сын - сыном».

3. Лидерство

Руководство, лидерство и власть – самостоятельные понятия, притягивающие многих исследователей менеджмента к рассмотрению их с нескольких сторон, во взаимосвязях и сравнениях.

Опытное изучение социально-психологичесих основ руководства и лидерства началось в 20-х годах XX века, однако в силу своей сложности эта проблема не имеет общепринятого решения и по настоящий день.

Существует явное отличие лидера от управленца. Когда директор компании, используя иерархическую власть, добивается блестящих результатов, многие называют это лидерством. Но это нет так. Здесь мы видим пример власти управленца, основанную на выполнении подчинёнными приказов и распоряжений. Руководство связано со статусной властью, официальных, формальных отношений. В лидерском управлении используется власть, построенная на уважении к сотрудникам и взаимном доверии, неформальна по своей сути. И основой лидерства, как процесса, являются межличностные отношения, в которых переплетаются отношения руководства и рабочего коллектива компании, а руководитель управляет процессом общения и всей деятельностью предприятия, это может быть машиностроительный завод или аптека, или магазин детской обуви.

Лидера можно узнать по нескольким ярко выраженным чертам. По Килтсу: «В первую очередь он видит цель и умело использует людей и ресурсы для её достижения» [9; с. 115] Второе и не менее важное качество – способность налаживать эффективную коммуникацию.

« Вы должны завоевать признание и вселить в людей веру. Далеко не всё можно сделать в одиночку. Вам нужна команда, которая хочет победы так же сильно, как вы. Команда должна быть предана своему лидеру, но, что ещё важнее, лидер должен быть предан своей команде и целям, выходящим за рамки его собственных интересов, верить в корпоративные цели и сделать их приоритетными. Хороший лидер также признаёт, что людей и организации, которые пребывают в состоянии покоя, ждёт провал. Когда у компании есть проблемы, вам нужен тот, кто поведёт за собой людей по пути финансового оздоровления» [Его же].

Лидер способен признать свои ошибки и не боится открыто принять необходимые меры для исправления. Лидеру свойственны настойчивость в достижении групповой цели, поиск единомышленников, он - постоянный ученик и должен выделяться из толпы.

Руководство же можно определить как процесс управления группой, осуществляемой начальником как посредником социальной власти. Создаётся впечатление, что руководство и лидерство решают сходные задачи. Однако лидерство представляет собой психологическую характеристику поведения отдельных членов группы, а руководство является опредёлённым проявлением социальных отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления – подчинения. Понятно, что в руководстве также проявляются два аспекта власти: административная и психологическая, сближающая руководителя с неформальным лидером по способам воздействия на членов группы. Следовательно, несмотря ни на что, по своей психологической сущности феномены руководства и лидерства достаточны близки, ошибочным было бы представление о полном их соответствии в одном лице управленца. Руководитель, как бы близок он не был к интересам своего коллектива, должен воздействовать как в целом на всех её членов, так и на её лидера, что может рассматриваться как совмещение статусной и личной формы власти.

Несмотря на выявленные различия, есть и общее. И руководитель, и лидер осуществляют значимое социальное влияние в коллективе: они выполняют роль координаторов, организаторов деятельности членов социальных группы и используют субординационный отношения: в первом случае они чётко регламентированы, во втором – заранее не предусмотрены.

Как появляются истинные менеджеры - лидеры, настоящие, эффективные руководители? И как им можно стать? Бенджамину Франклину принадлежат слова: «Кто мудр? Тот учится у всех и каждого. Кто силён? Тот, кто обуздал страсти. Кто богат? Тот, кто доволен судьбой. Кому это дано? Никому».

Идеальных людей нет, следовательно, найти идеального менеджера практически невозможно. Ицхак Адизес называет такого (идеального) абстрактного руководителя «книжным менеджером, поскольку его можно встретить только на страницах учебников. Рассчитывать на совершенство свойственно юности, а тому, кто достиг зрелости, следует распрощаться с иллюзиями» [1; с.26].

Но если стать идеальным практически невозможно в быстроменяющемся мире, можно попытаться приблизиться, достичь вершин мастерства и стать почти идеальным, как не справедлива фраза, сказанная Адизесом. Здесь проявляется противоречие взглядов авторов науки управления. У 80% книжных изданий, посвящённых вопросам менеджмента, повышенное внимание уделяется качествам лидера, как индивидууму социума, но опускается оcнова лидерства, строящаяся на том, что « лидерство – это то, что мы делаем вместе с людьми», как констатирует Роб Гоффи. [6; с. 17]

3.1 Личность лидера, принципы лидерства

Чтобы ответить на вопрос, какой он, настоящий руководитель, хотелось бы вспомнить аксиомы лидерства.

Роб Гоффи и Гэрет Джонс определяют три их фундаментальных части.

Первое. «Лидерство ситуативно. То, что требуется от лидера, всегда зависит от обстоятельств. Ясно, что и действия лидера влияют на ситуацию, в которой он очутился, меняют её» [Его же]. История знает немало примеров великих полководцев, королей и президентов. Путь Уинстона Черчилля к власти перед второй мировой войной был не гладким. Он был вдохновляющим лидером военного времени, и в течение трёх лет, когда существование Англии было поставлено на карту, британцы приносили немыслимые жертвы только потому, что об этом их просил Черчилль. После войны, для восстановления страны его бульдожий стиль не годился, его правительство было смещено. Идея о высшей расе Адольфа Гитлера смешила весь мир, его власть, неистовство и расизм потрясли мир, но в то же время глубоко удовлетворяли потребность немцев в уважении, так как их самолюбие было задето поражением в первой мировой войне. Огромное влияние на американский народ оказало правление Франклина Рузвельта. Это был один из харизматических лидеров страны за всю её историю.

« Умение наблюдать и понимать происходящее, то, что мы называем умением чувствовать ситуацию, имеет первостепенное значение для лидерства. Это требует сочетания сенсорных и когнитивных способностей. Эффективные лидеры улавливают важные ситуационные сигналы. Они умеют настроиться на организационную волну и понять то, что скрыто от глаз. ( Не попахивает ли эта сделка? Можно ли иметь дело с этими людьми?) Они применяют свои лидерские активы для перестройки ситуации к пользе идущих за ними» [6; с.19] Второе. Лидерство неиерархично. Лидерство не удел для избранных. Наоборот, лидеры должны быть на всех уровнях организации, как в команде высшего руководства, так и среди начальников подразделений и рядовых сотрудников.

В качестве примера можно привести бизнес крупнейшей компании Португалии Sonae, охватывающий множество направлений, от производства фанеры до телекоммуникаций. « В компании одержимы высокими результатами и не выносят посредственности. Позиция её сформулирована чётко: « Здесь вы либо лидер, либо кандидат в лидеры». То есть если вы ни тот, ни другой, эта компания не для вас» [Его же].

Третье. Лидерство проявляется в отношениях. Отношения - двусторонний процесс активных сторон, « социальный конструкт, который всё время воссоздаётся в отношениях между лидерами и теми, кого они берутся вести за собой»[6;с. 21]. Эти отношения не обязательно гармоничны, но лидеры знают, как подвигнуть своих подчинённых на высокие достижения. Сотрудники всегда хотят испытывать чувство собственной значимости и воодушевления, ощущения того, что лидеры подставят им плечо, помогут, поддержат, и соответственно дадут им это. И их руководитель будет настоящим, реалистичным, открытым. Такие отношения возможны, когда лидер демонстрирует подлинность, неподдельность. Именно на этом строится доверие между всеми членами организации.

Учитывая эти аксиомы, не обойти и четыре ключевых принципа Марвина Бауэра для руководителя, желающего успешно управлять, и добиться уважения и доверия со стороны коллег, которые перекликаются с аксиомами Гоффи.

Принципы, которые необходимо усвоить и использовать в своей работе, включают в себя, у М. Бауэра, прежде всего отношение к сотрудникам. Оно требует обращаться с людьми, как с личностями, признавать их уникальность и ценность, видеть в людях лучшее, и основываться на том, « что большинство людей, если с ними обращаться справедливо и уважительно, выполнят любую работу более эффективно. Именно культура лидера создаёт здоровую атмосферу в компании» [3; с.81].

Развивать у своих подчинённых уверенность в себе, в своих силах. «Критика подобна голубям», если она не по существу, не несёт в себе предложений по улучшению той или иной ситуации. Как много у нас начальников, грубых и нетактичных, допускающих оскорбление сотрудников в присутствии коллег. Похвала и признание крайне необходимы любому человеку. Это наделяет смыслом его работу, его жизнь. Потребность человека в признании и причастности, например, к общему делу, у Абрахама Маслоу, аналогичны потребностям роста у Клейтона Альдерфера. Очень важно, использовать одобрение, взаимопомощь, похвалу, развивая уверенность людей в своих силах, повышая их самооценку.

Третьим и одним из важных принципов является воспитание последователей. Нет незаменимых должностей и людей. В компаниях, где серьёзно относятся к обучению персонала, всегда на замену есть квалифицированные люди. Ротация персонала – средство, обогащающее в процессе труда опыт и результат, как сотрудника, так и всей компании в целом, так как открывается новое видение по решению тех или иных поставленных задач, с позиции рассмотрения её новым человеком на новом месте и под новым углом зрения. Гарднер подчёркивает: « Если у лидера есть желание развивать людей, он найдёт способ, как это сделать. Эксперты всё чаще советуют: «привлекайте сотрудников к принятию решений», «делегируйте полномочия»,

« передавайте ответственность», « расширяйте их кругозор», « производите регулярную ротацию». Главное здесь – установка на реальное содействие успеху других людей» [3; с. 85].

Партнёрское отношение к сотрудникам содержит в себе четвёртый принцип. Используя позитивный настрой, модель общения « Я хороший, ты - хороший» можно добиться полноценного взаимодействия с людьми. Коллектив должен чувствовать, что от него зависит настоящее и будущее и компании, так и будущее каждого взятого в отдельности человека. Успех компании напрямую зависит от успехов её членов. « Следует сформировать у сотрудников широкое понимание бизнеса, чтобы они знали не только своё непосредственное направление деятельности, но и работу компании в целом: цели, ключевые факторы успеха, корпоративную культуру, конкурентную политику и способы получения прибыли. Только так сотрудники почувствуют, что их участие в деятельности компании реально и они свободны в выражении своих мыслей и идей, даже выходящих за рамки их должностных или выполняемых в команде обязанностей [Его же]. Сотрудники должны ждать встречи с руководителем, руководитель – лидер должен быть всегда положительно настроен и нести оптимизм.

Специалисты по управлению часто упоминают четыре принципа Никколо Макиавелли, которые, по мнению Р. Ходжеттса, оказали влияние на развитие менеджмента, хотя были созданы в эпоху Возрождения: 1) авторитет, или власть лидера, коренится в поддержке сторонников; 2) подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и понимать, что он ожидает от них; 3) лидер должен обладать волей к выживанию; 4) лидер - всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников.

Резюмируя, можно сказать, что аксиомы лидерства Роба Гоффи и Гэрета Джонса, и главные принципы Марвина Бауэра и Макиавелли частично соприкасаются во взгляде на вопрос, какое отношение должно быть у лидера к коллективу и каким он должен быть сам.

Какие качества делают человека пригодным к лидерству? Что в нём есть такого особенного? Что значит эффективно управлять?

Среди первых исследований вопросов поведения лидера характерно положение, что лидер имеет врождённые черты для результативного руководства, в любой ситуации он обладает и проявляет эти качества, то есть поведение его строиться в зависимости от его окружения, от ситуации, складывающейся в тот или иной момент деятельности. Поэтому «исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров» [5; с. 468]. Довольно большой список выявленных качеств был составлен и присоединял всё новые и новые качества, добавляемые новыми исследователями. В 1948 г. Ральф Стогдилл и 1959г. Ричард Манн попытались суммировать известные ранее сведения и на их основе сгруппировать наиболее значимые качества. Стогдилл приводит пять основных, таких как: уверенность в себе, ум или интеллектуальные способности, господство или преобладание над другими, активность и энергичность, знание дела. Но они не дают объяснения появления лидера. Многие люди, обладающие этими качествами, так и не сумели стать лидерами. Стогдилл сделал вывод, с которым бы согласились учёные-бихевиористы, что « человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств» [13; с.542].

Страницы: 1, 2, 3