В основе рассматриваемой
и рекомендуемой для внедрения модели оплаты труда — "вилки"
соотношений оплаты труда разного качества (название "ЭМОТ" — по
первым буквам главного элемента ее организации "Эффективная модель оплаты
труда"). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд
квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное
значение "вилки" соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше
квалификационная группа, тем больше значение "вилки" соотношений.
Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только
требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между
рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что
очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической
результативности труда работника.
Размер
оплаты труда работника (ЗП.) рассчитывается при этом по следующей логической
формуле:
Зп ═
( К / Σ К ) * ФОТ ,
где;
ФОТ —
фонд оплаты труда предприятия ;
К —
численность работающих на предприятии ;
Σ
К— арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия,
определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных "вилок"
соотношений.
Данная
формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить
конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.
Из
формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работников не
только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада,
но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели
организации заработной платы им уже материально невыгодно "отсиживаться"
на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться
органичное сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и
каждого работника.
Однако
для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной платы работника
от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость ФОТ
от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива. В условиях
самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату
труда в этих целях целесообразно устанавливать так называемые "местные"
нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) организации.
Таким
образом, вознаграждение работника в данном случае непосредственно зависит, как
минимум, от трех условий:
а)
его квалификации;
б)
фактического трудового вклада;
в)
результатов работы предприятия.
Последняя
зависимость, как отмечалось, обусловлена тем, что размер ФОТ должен быть связан
с конечными показателями деятельности коллектива (объемом полученной выручки,
прибыли и т.п.). Тем самым создается реальная основа, чтобы при организации
распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его
потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда),
но и, что очень важно, фактический трудовой вклад, а также результативность
работы трудового коллектива.
Аккумулируя
сказанное, можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и
использовать ее при организации заработной платы применительно к разным
предприятиям, с учетом их специфики, численности работающих и т.д.
Количество
квалифицированных групп работников на предприятиях может быть самым различным.
Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для
стимулирования труда различной сложности и в то же время не должен допускать
необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Реализация
рассмотренной модели организации оплаты труда может позволить значительно
сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и
надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых,
показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и
надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной
платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда
разного качества. Во-вторых, в анализируемой модели организации оплаты труда
единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не
будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.
Сокращение
числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из
организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда,
сделает его более понятным и доступным для работников.
Сохраняя
основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь
отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и
модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в
процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций. Кроме того,
модель может эффективно использоваться для интеграции распределения доходов по
труду и собственности.
Особо
ответственная работа состоит в разработке сетки соотношений в оплате труда
разного качества, как основы организации данной модели, и дополняющих,
конкретизирующих ее суть материалов. От этого во многом будут зависеть
эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и
результатам труда работников, а значит и способность заинтересовать
высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте
имеющийся интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и
обоснованность сетки в значительной степени определят и полноту реализации
принципа социальной справедливости распределения заработанных средств между
работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной
экономики.
Разработка
сетки включает решение следующих основных задач:
-
выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия
категорий работников (рабочие; служащие; специалисты;
руководители
производственных подразделений, служб и отделов, их заместители; заместители
руководителя предприятия; директор и т.д.);
-
определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих
им "вилок" соотношений в оплате труда разного
качества;
-
обоснование критериев, требований, условий и т.д. для отнесения конкретных
категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам "вилок"
соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные
требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и
т.п.).
Решая
эти задачи, следует учитывать особенности и специфику предприятий, а также
можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной
системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы
должностных окладов и другие. Так, применительно к предложенному варианту сетки
соотношений в оплате труда разного качества к первой квалификационной группе
работников с "вилкой" от 1,0 до 1,4 можно отнести: рабочих I и II
разрядов (рабочие низкой квалификации). Во вторую квалификационную группу (с "вилкой"
соотношений 1,41 —2,0) включить рабочих III и IV разрядов (рабочие средней
квалификации), техников II категории, специалистов III категории, мастеров
некоторых групп участков и т.д. Третьей квалификационной группе ("вилка"
2,01—2,8) могут соответствовать следующие категории работников: рабочие V и VI
разрядов (рабочие высокой квалификации), техники I категории, специалисты II
категории, мастера участков, соответствующих высокой группе по оплате труда руководителей,
заместители начальников и начальники каких-то цехов и отделов. В четвертую
квалификационную группу ("вилка" 2,81—4,0), допустим, войдут рабочие
VII и VIII разрядов (рабочие высшей квалификации), специалисты I категории,
начальники цехов и отделов. Пятую группу ("вилка" 4,01—5,5) могут
сформировать следующие категории работников: начальники крупных основных цехов,
ведущие специалисты, заместители генерального директора и др. В шестой группе ("вилка"
5,51—7,0) могут быть научные работники (кандидаты наук), а в седьмой (с "вилкой"
7,01—8,5) — генеральный директор.
Ответственное
дело, требующее обстоятельного взвешенного подхода и научного обоснования, от
которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и
состояние микроклимата в коллективе — выбор крайних соотношений сетки, который
определит разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на данном
предприятии, а также диапазона "вилок", по влияющего на меру
дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп
работников.
При
определении конкретной величины К в пределах диапазона их "вилки"
целесообразно использовать критерии, показатели и условия, непосредственно
отражающие фактический вклад работника в общие результаты работы коллектива.
Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом
можно использовать некоторые показатели и условия, в настоящее время
применяемые для начисления различного вида премий, доплат и надбавок
(сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций;
отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей;
экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента,
запасных частей; выполнение смежных операций и др.).
Каждый
работник должен четко знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой
мере значение его соотношения К может увеличиться или уменьшиться. Например,
условиями повышения размера коэффициента, а значит, заработка работника, наряду
с отмеченными, могут быть: применение передовых методов труда, эффективное
использование оборудования, оснастки, помощь и передача опыта товарищам,
рациональное использование рабочего времени и т.д. Значение коэффициента может
снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу,
преждевременных уходах с рабочего места и т.д. Мера повышения или снижения К,
может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал
(допустим, за прогул К, снижается на 0,5 пункта; за экономию определенного
объема сырья повышается на 0,1 пункта) или устанавливаться непосредственно в
процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних
экспертных оценок). Как действовать — решает коллектив. С одной стороны, не
следует зарегламентировать и заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать
больше простора трудовым коллективам без установления на все случаи жизни
нормативов и шкал зависимости соотношений от показателей и условий
самостоятельно оценивать значения коэффициентов (С, предопределяющих размер
заработной платы каждого работника. Они сами смогут творчески и объективно
подойти к решению этой задачи. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу,
делать ее только "на глазок", совершенно не используя даже какого-то
нормативного минимума.
Например,
конечно проще всем работникам ежемесячно устанавливать значение соотношения 1С
по среднему или максимальному уровню диапазона их "вилок". При этом
будет не до использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее
заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее
элементов ("вилки" соотношений), способный не только усиливать
заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но и
задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им
продукта, а значит, приблизить на практике реализацию тезиса "работник —
хозяин своего предприятия".
При
разработке механизма определения значений К, надо помнить негативный в этом
плане опыт установления размеров КТУ, когда учитывали не только трудовой вклад
работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых
мероприятиях. Этого не следует делать, определяя значения К,, поскольку
нарушается трудовая основа начисления заработной платы.
И еще
один немаловажный аспект. Сегодня отошло на второй план, в тень, а то и забыто моральное
стимулирование. Но оно в сочетании с материальным поощрением — мощный стимул
развития возможностей личности. Предложенная модель "ЭМОТ" учитывает
и это обстоятельство, так как коллективное определение соотношения в оплате
труда — не только определение размера материального вознаграждения, но и мера
признания ценности труда работника, его трудового вклада в общие результаты
работы предприятия. В условиях распределения заработной платы по заранее
установленным гарантированным ставкам и окладам достигнуть этого сложно.
Теперь
о том, кто может и должен определять конкретные размеры соотношений оплаты
труда разного качества в диапазоне их "вилок". И в этом направлении
имеется большое разнообразие решений. Можно, в частности, оценивать вклад
работника по схеме "сверху — вниз", т.е. результативность труда,
например, рабочего определяют бригадир и мастера; мастера — руководство цеха;
начальника цеха — руководство завода, а можно наоборот — "снизу — вверх":
трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника
цеха — группа мастеров; директора — начальники цехов и отделов. Не следует
исключать и возможность параллельной оценки — "сверху — вниз" и "снизу
— вверх", интегрируя затем ее окончательно. При этом надо использовать уже
имеющийся опыт коллективной оценки трудового вклада работника, накопленный на
местах в процессе определения КТУ, КТВ, ККТ и других аналогичных показателей.
Можно
использовать смешанный вариант, т.е. на одном и том же предприятии для каких-то
квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки "сверху
— вниз", для других — "снизу — вверх", для третьих — "параллельный"
механизм. Не исключено, что в недалеком будущем оценка трудового вклада
работника и степени реализации его потенциальных способностей.
При данной
системе каждому работнику устанавливаются "вилки" соотношений в
оплате труда учитываются их квалификация и потенциальные возможности.
Фактический же трудовой вклад каждого работника за месяц определяется выбором
конкретного значения его коэффициента из диапазона установленной ему "вилки".
С этой целью для каждой категории работников разработана системе индивидуальных
критериев, показателей и условий, характеризующих реальный вклад, инициативу,
степень реализации физических и интеллектуальных способностей работника. Чтобы
не усложнять организацию оплаты труда, число показателей берется минимальное,
не более четырех-шести. Часть из них имеет положительные значения, т.е.
увеличивающие индивидуальное соотношение в оплате труда, часть — отрицательные,
снижающие этот коэффициент. Увеличение или уменьшение значения коэффициента
работника производится от средней величины диапазона его "вилки"
соотношений в оплате труда. Так, для работников исходной квалификационной
группы ("вилка" 0,7— 1,3) — это 1, для работников первой
квалификационной группы ("вилка" 1,0—1,6) — 1,3 и т.д.Например, для
главного инженера показатели реального трудового вклада и мера их влияния на
его коэффициент следующие: выполнение (перевыполнение) управлением договорных
обязательств (месячных заданий) (+0,2); инициатива, поиск и внедрение
прогрессивных технических новшеств, умение видеть и работать на перспективу
(+0,1); стаж работы в данной должности: не менее двух лет (+0,05), не менее
пяти лет (+0,1); невыполнение договорных обязательств (месячных заданий)
управлением по сдаче (-0,2), не своевременное выполнение (-0,1); аварии на
производстве, рост травматизма, нарушений техники безопасности и
технологической дисциплины (-0,1).
Например,
в ноябре выполнило договорные обязательства по сдаче, стаж работы главного
инженера в данной должности — пять лет, по инициативе и под руководством
главного инженера внедрена новая эффективная технология по ремонту. Вместе с
тем в этот же период на предприятии по вине персонала произошла техническая
авария. В таком случае среднее значение индивидуального коэффициента для оплаты
труда главного инженера, равное 5,7 (поскольку "вилка" соотношений в
оплате его труда 5,3—6,1), изменится следующим образом: 5,7 + 0,2 + 0,1 +0,1
—0,1 = 6,0.
В
ноябре фонд оплаты труда предприятия составил 3000 тыс. руб., а сумма
индивидуальных коэффициентов всех работников управления равняется 2000 руб.,
заработная плата главного инженера для вышерассмотренного случая будет равна:
ЗП =
( 6 / 2000) Х 3000 = 9000 (руб.).
Таблица
10 Расчет заработной платы главного инженера по Эффективной модели оплаты труда
(ЭМОТ) за ноябрь 2009 г.
Показатель
Размер повышения (+),
снижения (-)
Средний коэффициент
5,7
Выполнение договорных
обязательств
+ 0,2
Внедрение прогрессивных
технологий
+ 0,1
Стаж работы не менее
двух лет
+ 0,05
Стаж работы не менее
пяти лет
+ 0,1
Не выполнения
договорных обязательств
- 0,2
Не своевременное
выполнение
- 0,1
Аварии на производстве,
травматизм
- 0,1
Окончательный размер
среднего коэффициента
6
Фонд оплаты труда в
целом по предприятию, тыс.руб.
3000
Сумма индивидуального
коэффициента, руб.
2000
Заработная плата за
месяц, руб.
9000
Конечно,
при окончательном определении размера заработка надо учитывать условия и
интенсивность труда, стаж работы, продолжительность отработанного времени,
выполнение установленных заданий. Все это несложно предусмотреть в организации "ЭМОТ"
за счет соответствующей отработки механизма установления "вилок"
соотношений в оплате труда и выбора "точки" из их диапазона. Таким
методом при начислении заработков учитываются, например, тяжелые и вредные
условия труда, стаж работы, ненормированный рабочий день и т.д. Допустим, что
по своей квалификации работник должен входить в третью квалификационную группу.
Но поскольку его работа связана с неблагоприятными условиями труда, он
включается в последующую квалификационную группу, т.е. в четвертую, которой
соответствует более высокая "вилка" соотношений в оплате труда
разного качества. За определенный стаж работы в данной должности (профессии)
устанавливается стабильный показатель, увеличивающий значение индивидуального
коэффициента работника в пределах диапазона его "вилки", а значит, и
размер заработка.
В
условиях "ЭМОТ" и заработок каждого работника полностью зависит от
спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и
конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового
коллектива, квалификации и потенциальных возможностей, реального фактического
трудового вклада работника. Поэтому предсказать заранее, как все сложится, и
сколько получишь "на руки", рискованно и бесперспективно. А ответить
на вопрос, сколько зарабатываешь, все же можно: "В зависимости от
результатов своего труда и коллектива в целом". Невозможность сходу
ответить на этот вопрос конкретной цифрой в будущем времени не является
недостатком предложенной модели, а наоборот, отражает вполне нормальное
состояние, адекватное хозрасчетным и рыночным отношениям. Система
стимулирования труда в настоящее время работает нормально. Она выполняет свою
главную функцию — заинтересовывает персонал работать больше и лучше в интересах
каждого и на благо предприятия в целом.