Система управления персоналом предприятия ООО "Элеконд"

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработки у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагает множест­венность аспектов в подходе к этой важной проблеме.

Обычно выделяют следующие аспек­ты управления персоналом:

- технико-технологический аспект отражает уровень развития конкретного    производства, особенности использования в нем техники и технологии, производственные    условия и т.п.

- организационно-экономический аспект касается вопросов, связанных с пла­нированием численности, составом работающих, моральным и материальным стимули­рованием, с использованием рабочего времени и т.д.; 

- правовой аспект включает вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом;

- социально-психологический аспект отражает вопросы  социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процедур в практическую работу; 

- педагогический аспект связан с решением вопросов по воспитанию персонала и наставничеству.

Функция управления – основной элемент всех управляющих систем, относительно обособленное направление управленческой деятельности, позволяющее осуществить управляющее воздействие. Конкретные функции управления выполняют руководители, специалисты и служащие систем управления родственных профессий с использованием однотипной информации с целью выработки, обоснования и принятия близких по содержанию управленческих решений (воздействий) [22, с. 144 - 150].

 Цели, задачи, функции  управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны.

Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности. 

В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются:  научность; плановость;  комплексность (системность);  непрерывность; нормативность;  экономичность; заинтересованность;  ответственность и т.п.

Методы выступают как способы реализации принципов.

Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей. 

Выделяют следующие методы управления персоналом:

- организационно – административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические, обусловленные экономическими стимулами;

- социально – психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Организационно – административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность.

Возможны три формы проявления организационно – административных методов: 

1.     Обязательное предписание (приказ, запрет).

2.     Согласительные (консультация, разрешение компромисса).

3.     Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение). 

Распоряжением присущи – четкая адресность директив;  обязательность выполнения распоряжений в установленные сроки.  Невыполнение  распоряжений рассматривается как прямое нарушение  исполнительной дисциплины и влечет за собой определенное  взыскание, наказание.

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется путем организационного  регламентирования, нормирования, инструктирования.

Распорядительное воздействие на коллектив в целом и отдельную личность предполагает подчинение, которое бывает трех типов:

- вынужденное и внешне навязанное (оно сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим «сверху»);

- пассивное (для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений);

- осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

Прямые воздействия (приказы, распоряжения) могут усиливать пассивность подчиненных, а  иногда вести и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы  воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания  стимулирующих условий.

Экономические методы управления являются центральными. Они выступают в следующих формах:

-          планирование;

-           анализ;

-          хозрасчет;

-           ценообразование;

-          финансирование;

-   предоставление экономической самостоятельности,  когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

Социально – психологические методы представляют  собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах.  Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально – психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер.

Приемы и способы социально – психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области психологии.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения системы управления персоналом предприятия. 

В процессе управления персоналом, как целостной системы, можно выделить ос­новные элементы, реализующие следующие функции:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками,  администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Элементы системы  управления  персоналом представлены на рисунке 6. 

Рис. 6. Система управления персоналом

Необходимо остановиться на элементах системы управления персоналом наиболее подробно.

Так, в настоящее время  складывается  комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

- обеспечение всех участников работы необходимым квалифицированным персоналом;

- создание мотивации работника на эффективный труд.

Что же касается философии предприятия, то можно отметить следующее.

Философия  предприятия  - это  внутрифирменные принципы и правила взаимоотношения между  работниками.

Различают следующие документы, лежащие в основе философии предприятия:

- конституция;

- гражданский кодекс;

- трудовой кодекс;

- декларация прав человека;

- коллективный договор;

- устав предприятия;

- правила внутреннего трудового распорядка. 

Следующим элементом системы управления персоналом является подбор кадров.

Подбор кадров – это  выбор кандидатов из множества претендентов на имеющие вакантные места.

Подбор кадров предполагает определение модели рабочего места.

Модель рабочего места включает:

- кадровые данные (автобиография, характеристика, трудовая книжка, копии документов об образовании, листок движения кадров);

- опыт работника – определяется путем анкетирования;

- профессиональные знания по  конкретным областям;

- профессиональные умения;

- личностные качества;

- уровень квалификации – фиксированное профессиональное  образование, курсы, переподготовка;

- служебная карьера, формируется на основе оценки потенциала работника и его  заинтересованности в служебном росте;

- здоровье и работоспособность;

- организация труда;

- увлечения.

Кроме того, подбор предполагает формирование резерва кадров. Формирование резерва кадров позволяет обеспечивать  замещение вакантной должности в случае увольнения, отпуска, командировки, смерти.

Резерв кадров – это персонал, который проходит планомерную подготовку для занятия смежных  должностей.

Источниками формирования  кадров являются:

- модель рабочего места;

- результаты аттестации;

- философия предприятия;

- анкетирование.

Работа с резервом  кадров состоит из подготовки кандидатов, которая включает индивидуальную подготовку, стажировку в должностях, повышение квалификации.

 Оценка персонала направлена на отбор кадров из претендентов при поступлении на работу или резерва кадров и определение  соответствия  работников занимаемой должности.

Оценка персонала происходит, прежде всего,  при поступлении  на работу, при поощрении,  при продвижении, при обучении,  при реорганизации, при увольнении или сокращении. При оценке оценивается  уровень  подготовленности, работника. 

Оценка потенциала работника позволяет определить  соответствующий характер  человека, модели рабочего места, установить его профессиональную  пригодность и  будущую  служебную карьеру.

Оценка  индивидуального  плана применяется для  работников, которые работают на предприятии не менее года.

Аттестация – это заключительный этап в оценке персонала за период времени (от 1 до 3 лет).

Во время аттестации оценивают соответствие работника занимаемой должности.

Оценка персонала  проводится с целью изучить подготовленность работника к выполнению той деятельности, которую он выполняет, а также  выявить уровень потенциальных возможностей для  оценки  перспектив роста.

Расстановка персонала обеспечивает   замещение рабочих мест исходя из  результатов оценки, планирования карьеры, условий и оплаты труда.

Расстановка персонала предусматривает:

- планирование служебной карьеры, которая осуществляется исходя из результатов оценки персонала, индивидуального вклада,  возраста,  квалификации, наличия вакантных мест;

- условия оплаты труда, размеры гарантированной оплаты, премиальные, социальные блага, гарантии, оснащение рабочих мест,  они определяются в контракте или трудовом договоре;

- планомерное движение кадров предусматривает  перевод, понижение, повышение, увольнение.

Обучение – это процесс, направленный на получение знаний и опыта, необходимых для осуществления конкретной работы.

Обучение предполагает переподготовку и повышение квалификации. Повышение квалификации можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения  профессионального мастерства работников, освоение новой техники и др.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

- планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

- периодичности и обязательности обучения;

- дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

- обеспечением учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность программ  обучения, сводится к следующему:

- для обучения нужна мотивация, люди должны понимать  цели обучения;

- для работающих руководителей организации должны создать условия, благоприятные для обучения;

- если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Стабильное функционирование  системы, ее надежность во многом зависят от  оперативности  отклика на возникающие нарушения в системе.  Оценка  состояния системы, ее изменение под воздействием любого принятого управленческого решения требуют как раз  учета этих связей, упреждение негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию. Вместе с тем следует учитывать и такую особенность системы: реакция на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов. 

Таким образом, изучив теоретические аспекты темы, можно сделать вывод о том, что управление персоналом очень сложный процесс, требующий от руководителей определенного опыта,  навыков, а также знаний в области  управления персоналом.

3.2. Анализ системы управления персоналом на ОАО «Элеконд»

Работа с персоналом на ОАО «Элеконд» осуществляется под руководством заместителя генерального директора по кадрам и социально бытовым  вопросам, отделом кадров, отделом  организации труда  и  заработной  платы.

Основной задачей отдела кадров является обеспечение потребности ОАО «Элеконд» в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания   коллектива с высоким потенциалом развития, способного  успешно  решать все  сложные задачи для достижения целей организации.

Основными функциями, выполняемыми кадровой службой ОАО «Элеконд» являются:

1. Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива.

2. Планирование и регулирование движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения.

3. Планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей производства.

4. Принятие управленческих решений по вопросам труда, кадров и социального развития на основе анализа  социально-экономической ситуации, изучение потребностей и интересов различных категорий работников.

5. Организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива.

6. Использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом.

7. Создание таких условий, при которых интересы  работников отождествляются с интересами  предприятия.

8. Работа по изучению деловых и личных качеств работников.

Работа кадровой  службы и руководящего состава неизбежно связана с необходимостью  поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из целенаправленных функций управления, поскольку именно люди  обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Так, подбор персонала на ОАО «Элеконд» сводится к созданию необходимо резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

Набор кадров организация  ведет как из внешних, так  и внутренних источников. Однако данная  организация предпочитает проводить отбор в основном внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

Если  предприятие решило все же прибегнуть к набору работников из вне, в этом случае  публикуется  объявление в газетах и профессиональных журналах. Иногда руководство ОАО «Элеконд» обращаются в агентства по трудоустройству.

          Отбор кандидатов на вакантное место на ОАО «Элеконд» осуществляется согласно заполненных анкет. Анкета представлена в приложении 1.

После изучения анкет проводится собеседование. И по результатам собеседования руководитель принимает решение в пользу того или иного кандидата.

Результаты отбора персонала представлены в таблице 16.

Таблица 16

Отбор персонала

2005

2006

Наличие вакантных мест 

406

414

Принято всего, из них:

- руководители

- специалисты

- служащие

- рабочие

400

15

104

53

228

410

17

100

52

241

Набор за счет внутренних источников 

280

265

Набор за счет внешних источников

120

145