Система управления персоналом: формирование и развитие
Система управления персоналом: формирование и развитие
Система управления персоналом: формирование
и развитие
Содержание
Введение
1. Сущность
и содержание управления персоналом
2. Виды
стратегий управления персоналом
3. Принципы
и методы проектирования системы управления персоналом
Заключение
Список
использованной литературы
Тема работы - "Система управления персоналом:
формирование развитие"
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения
в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы
к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что
для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных
с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность
и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего
времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в
каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров),
в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка
кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус,
являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими
подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной
платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим,
ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы
и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться
в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение
производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация
программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.
Целью работы является - рассмотрение
системы управления персоналом, конкретно, его формирование и развитие.
Задачи работы - изучить:
·
Сущность и структуру управления персоналом;
·
Виды стратегий управления персоналом;
·
Принципы и методы проектирования системы управления персоналом.
В советской экономике отсутствовало само понятие "управление
персоналом". Поскольку труд был обязательно-принудительным, работать обязан
каждый и именно там, куда его поставят, заниматься всякими психологическими штучками
никто не считал нужным. Существует отдел кадров: там тебя примут на работу, обучат,
переподготовят и уволят. Отделы кадров не были ни методическими, ни информационными,
ни координирующими центрами. Обучением и переподготовкой на крупных предприятиях
занимались отделы технического обучения (ОТО). Кроме того, существовали еще отделы
труда и заработной платы (ОТиЗы), отделы труда и техники безопасности (ОТиТБ). Социальные
службы или вообще не существовали или имели очень низкий статус. К сожалению, такая
ситуация сохраняется практически на всех российских предприятиях. Тестированием,
подбором подходящей работы, определением характеров и темпераментов работников,
изучением социально-психологического климата в коллективе и управлением этим климатом
никто по-настоящему не занимается. Это вполне объяснимо. При перенасыщенном рынке
труда предприниматели считают нецелесообразным заниматься всякими психологическими
тонкостями. Не подойдет работник фирме или фирма работнику - увольняй и бери нового.
Конечно, это ошибочное мнение, американцы хорошо в этом убедились. Но мы, даже на
своих ошибках не учимся, не говоря о чужих[1].
Кадровые службы не выполняли своих важнейших задач по управлению
персоналом, таких как:
социально-психологическая диагностика коллектива и групп, анализ
и регулирование групповых и личных взаимоотношений - управление производственными
и социальными конфликтами;
информационное обеспечение кадровых служб управление занятостью,
оценка и подбор кандидатов на вакантные места. Правда, в последнее время на предприятиях
создавался кадровый резерв на должности руководителей, но формировался он, в основном
по формальным признакам: возраст, образование, стаж работы - общий и на данном предприятии.
Управление персоналом - это сложное и многогранное искусство,
которое включает в себя множество профессиональных подсистем и профессиональных
навыков. В самом общем виде можно сказать, что система управления персоналом состоит
из двух больших подсистем: первая - непосредственное управление персоналом; вторая
- планирование и прогнозирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование
тенденций формирования структуры кадров. Обе подсистемы включают в себя обширные
комплексы и варианты кадровой политики в организации (фирме).
Таким образом, под управлением персоналом в организации понимают
специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив
работников.
Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие
на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие
возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации[2].
Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление
персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении
(необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике
управления персоналом организации можно выделить четыре концепции, которые развивались
в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического
Экономический подход к управлению персоналом дал начало концепции
использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая
(в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами),
а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает
упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный
порядок.
В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция
управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный
подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой
деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.
Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась
на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур,
оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
В современном понимании по определению специалистов". управление
персоналом - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение
конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного
персонала, использующий целостный набор культуральных, структурных и кадровых техник.
Для управления персоналом главные цели - административная эффективность
и минимизация издержек, а также адаптивная рабочая сила и достижение ее максимальной
полезности"[3].
Управление персоналом - это ориентация на людей с акцентом на
максимальное использование их таланта, повышение качества жизни;
Компоненты управления персоналом в организации, характеризующие
сущность управления представлены на рисунке 1.1.
Рис.1.1 Классификатор "Компоненты управления персоналом"
На рисунке 1.2 представлена общая модель управления персоналом
в организации.
Рис.1.2 Сущность управления персоналом в организации
Сущность системы управления заключается в системном, планомерном,
организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно - экономических
и социальных мер на процесс формирован6ия, распределения рабочей силы в организации,
на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового
потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом.
Для определения содержания системы управления персоналом в организации
выделим следующие основные ее составляющие[4]:
·
кадровая политика;
·
кадровое планирование;
·
формирование персонала;
·
оптимизация численности;
·
профессиональное развитие;
·
оценка персонала;
·
вознаграждение персонала;
·
ориентация и адаптация работников;
·
информационно - аналитическая работа по кадрам.
Для определения сущности системы управления персоналом в организации
необходимо рассмотреть основные цели и задачи данной системы.
Выделяют следующие основные цели системы управления персонала:
·
повышение конкурентоспособности организации;
·
повышение эффективности труда и производства в организации;
·
усиление социальной активности работников в организации.
Среди основных задач системы управления персоналом выделяют:
·
обеспечение организации рабочей силой необходимых объемов и требуемой
квалификации;
·
достижение обоснованного соотношения между структурой производственного
и кадрового потенциалов;
·
полное и эффективное использование потенциала работников, формирование
стабильности в коллективе.
Система управления персоналом включает в себя несколько
видов работ с кадрами.
Первый, чисто технический, вид работы с кадрами начинается с
оформления работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением. В этом
промежутке времени кадровая служба занимается вопросами профориентации работника,
его перемещениями по службе (конечно, не одного работника, а всего персонала фирмы).
Эта же группа кадровых работников (или один сотрудник кадровой службы) обычно занимается
проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод работников на другое
место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с соответствующей переподготовкой
и переквалификацией, если это необходимо; если занять человека с ликвидированного
рабочего места внутри фирмы не представляется возможным, кадровая служба пытается
решить вопрос о его переводе в другие фирмы, и только после этого - увольнение.
Эти же сотрудники кадровой службы занимаются вопросами информационного обеспечения
всей системы управления кадров: найм, увольнение, общее количество работников, перемещение,
обучение, повышение квалификации, отпуска, болезни, прогулы и опоздания, прочие
нарушения трудовой дисциплины и общественного порядка, поощрение лучших сотрудников,
уход на пенсию и т.д. [5]
Во вторую группу работ включаются все виды деятельности кадровых
служб по обеспечению нормальных условий труда для работников всех подразделений.
Сюда входят вопросы психофизиологии труда, т.е. подбор работ с учетом характеров
и темпераментов работников, их личных склонностей, с учетом их профессиональной
подготовки, знаний и опыта. Это же подразделение занимается вопросами эргономики
труда, удобства и комфорта на рабочем месте, разработкой рационального размещения
оборудования, инструментов, приспособлений, которое обеспечивает максимальную безопасность
труда и минимальные усилия работников при выполнении трудовых приемов. Техническая
эстетика - тоже важный вид работы кадровой службы: красивое оформление рабочих мест
(даже цветы и фотографии, амулеты и брелоки, чтобы только не мешали работе), окраска
помещения и оборудования в приятные успокаивающие (но не усыпляющие) или, наоборот,
в бодрящие цвета, красивая мебель и оборудование, их рациональное и эстетическое
расположение в рабочем помещении, и множество других вопросов подобного рода.
В эту же группу проблем входят вопросы труда и техники безопасности,
которые решаются в комплексе с эргономикой и технической эстетикой. И, наконец,
вопросы охраны окружающей среды и, в первую очередь, воздействие техники, технологии
и общих условий труда на здоровье и жизнь работников фирмы.
Очень важным направлением кадровой работы в системе управления
персоналом в организации является регулирование трудовых отношений. В этот комплекс
работ входят социально-психологическая диагностика работников, групп и коллектива
в целом, выявление и урегулирование производственных, конфликтов и стрессов,
анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, разработка и контроль
за соблюдением этических норм, взаимоотношений. И эта же кадровая группа занимается
вопросами взаимодействия с профсоюзами.
Развитие социальной инфраструктуры в системе управления персоналом
в организации, в принципе, тоже работа кадровых служб. Проблем данного рода много
- начиная с проблем организации системы общественного питания в организации и кончая
вопросами охраны здоровья, организации отдыха, работы детских учреждений. Много
вопросов, связанных с организацией общественного питания на предприятии (на заводе,
фабрике), расположенной в удаленном районе, небольшом городке, или в том случае,
когда на заводе (в организации) занято очень много работников, для которых довольно
трудно разработать график обеденных перерывов и, главное, обеспечить комфортные
условия приема пищи. Это же подразделение кадровой службы занимается проблемами
жилищно-бытового обслуживания, если в этом есть необходимость; вопросами развития
культуры, спорта, физического воспитания; управлением социальными конфликтами и
стрессами.
И, наконец, в функции кадровых служб на этом уровне входят вопросы
разработки, формирования и совершенствования оргструктуры управления. Регулярно
проводится анализ сложившейся организационной структуры, выявляются достоинства,
недостатки, параллелизм, дублирование, узкие места.
На основе данных такого анализа вносятся изменения в организационную
структуру управления и в штатные расписания отделов и служб.
В подсистему планирования и прогнозирования кадровой политики
фирмы в структуре системы управления персоналом входят, в основном, службы
(группы, люди), которые занимаются вопросами стратегии и тактики управления кадрами.
И, в первую очередь, сюда входит группа планирования, прогнозирования
и маркетинга персонала. Эта группа занимается маркетинговыми исследованиями рынка
труда: существующий спрос и предложения рабочей силы, потенциально возможные изменения
в спросе и предложении трудовых ресурсов под влиянием научно-технического прогресса,
новой техники и технологии, с учетом принципиального изменения вида, характера и
качества выпускаемой продукции[6].
Далее проводится анализ существующего кадрового потенциала, и
вырабатываются предложения по изменению функциональной, квалификационной и профессиональной
структуры кадров с учетом выводов и предложений, сделанных на основе маркетинговых
исследований, особенно в направлении потенциального изменения спроса и предложения
на рынке трудовых ресурсов. Если маркетинговые исследования показывают, что профессиональный
и квалификационный состав даже потенциального рынка труда, с учетом будущих выпускников
профессионально-технических училищ, колледжей, университетов, значительно отстает
от темпов научно-технического прогресса, от степени обновления техники, технологии
и выпускаемой продукции, фирма разрабатывает стратегию управления персоналом, в
том числе, планирует систему обучения и профессиональной переподготовки кадров с
учетом требований новых условий и содержания труда[7].
Далее в системе управления персоналом в организации вступает
в работу группа, которая занимается развитием кадрового потенциала фирмы. Она занимается
вопросами технического и экономического обучения персонала, переподготовкой и повышением
квалификации работников, занимается проблемами кадрового резерва, поддерживает контакты
с внешними источниками, пополняющими организацию профессиональными кадрами - учебными
профессиональными заведениями, биржами труда, фирмами, занимающимися выявлением
и подготовкой талантливых руководителей и специалистов высшего ранга.
В данном случае речь идет о фирмах, которые специализируются
на том, что отслеживают творческий рост выпускников университетов и колледжей в
течение нескольких лет с момента получения ими диплома. Фирмы включают их в свою
картотеку и наблюдают за их продвижением по службе. При этом учитывается несколько
моментов. Во-первых, диапазон и характер выполняемых работ. Если выпускник университета
или колледжа пришел на работу в фирму четко по той специальности, которую он получил
в образовательном учреждении, и несколько лет работает только в этом направлении,
он, практически, исключается из числа претендентов на высокую руководящую должность[8].
То же самое происходит и с претендентами, которые сделали неплохую
карьеру, но в рамках одной фирмы и при более или менее однотипной профессиональной
деятельности. Большими преимуществами при рекомендации на выдвижение или назначение
на высокий руководящий пост или на должность ведущего специалиста обладает человек,
который показал неплохие результаты в различных сферах деятельности, при работе
в разных фирмах, достаточно сильно отличающимися сферами своей деятельности.
Страницы: 1, 2, 3
|
