Социальные проблемы женщин на рынке труда
Проблема женского
предпринимательства в мире достаточно интенсивно изучается, в частности, в
плане необходимости государственной поддержки женского предпринимательства в
интересах экономического процветания. В США создана Секция женского малого
бизнеса Конгресса США, с помощью которого Конгрессом был принят Акт о женском
бизнесе (1988 г.). В итоговом докладе Департамента новых возможностей,
подготовленном европейскими исследователями для Комиссии Европейского
Сообщества, в центре внимания находятся 4 темы:
1) состояние
женского предпринимательства в странах ЕС;
2)
методологические подходы, основные черты и типологии женского
предпринимательства;
3) помощь
предпринимательницам и ее место в общей системе поддержки новых предприятий;
4)
предпринимательство и проблемы равных возможностей для мужского и женского
бизнеса.
Российские
регионы не располагают официальной статистикой распространенности женского
предпринимательства, поэтому в зависимости от источника эти показатели колеблются
от 10% до 40%. Но существует общая тенденция устойчивого роста числа
предприятий, возглавляемых предпринимательницами, особенно в малом бизнесе, во
всех регионах России. В целом, в последнее десятилетие наблюдается постепенный
переход российских женщин от руководства государственными предприятиями к
руководству частными фирмами. Согласно данным, полученным О. К. Самарцевой и Ю.
В. Татарниковой, около 40% женщин, возглавляющих в данное время частные фирмы в
Самаре, до этого были высшими и средними руководителями на государственных
предприятиях.
Анализ российских
исследований женского предпринимательства за последние пять лет (Т. Г.
Малютина, С. Ю. Барсукова, А. Е. Чирикова и др.) показывает, что существуют
группы проблем, которые будут оставаться существенными для женского
предпринимательства в ближайшие годы: это незавершенность и неопределенность
сложившейся системы отношений между бизнесом и властью в регионах; плохая
интеграция предпринимательства вообще и женского предпринимательства в
частности; проблема профессиональной компетентности предпринимательниц,
особенности политического сознания и политического поведения
предпринимательниц; несовершенство инфраструктуры поддержки малого и среднего
бизнеса в российских регионах.
Вывод: Не следует преувеличивать
специфику женского и мужского лидерства в предпринимательстве. Лидерские
качества мужчин и женщин имеют общую природу и не зависят напрямую от половых
различий. Это дало основание утверждать в российских исследованиях о том, что
успешный менеджмент не имеет пола. Хороший менеджер располагает двойным
репертуаром управленческих технологий: и мужских и женских. Одновременно
деловые стратегии мужчин и женщин-руководителей имеют и определенную специфику.
Женщины, по сравнению с мужчинами-предпринимателями, ориентированы на
устойчивые деловые стратегии и ведут свой бизнес более ответственно и
осторожно; женщины чаще рассматривают бизнес как возможность самореализации.
Взаимодействие с предпринимательницами свидетельствует, что те из них, которые
достигают успеха в бизнесе, отличаются определенными личностными особенностями:
это вариантность личностной структуры, повышенный психологический темпоритм,
высокий уровень работоспособности и др.
Социальные,
экономические, политические преобразования, происходящие в России в последние
десятилетия, повлияли на все сферы жизнедеятельности общества, систему
социальных отношений, привели к изменению жизненных и профессиональных
стратегий различных социальных групп. Усилилась социальная дифференциация,
возникли новые престижные профессии, требующие более высокой квалификации,
создаются условия для свободного самоопределения и самореализации личности.
Профессиональная
карьера зависит в настоящее время не от государственных гарантий права на труд,
а от индивидуальных технологий на рынке труда, профессиональной подготовки и
конкурентоспособности работников, их социально-профессионального старта.
С развитием
рыночной экономики женщины ориентируются на занятость в профессиональной сфере,
получение высшего образования, что в значительной мере обусловлено
необходимостью улучшения материального благополучия
семьи, потребностями в самоутверждении, самоуважении, общественном признании,
экономической независимости, успехе, власти.
Сложность
протекания указанных процессов в российском обществе опосредована рядом
социальных факторов. Несмотря на то, что человеческий потенциал является
основной движущей силой экономического роста, женщины, согласно документам ООН,
остаются в нише «недоиспользованных человеческих ресурсов». Сказались
негативные последствия длительно осуществлявшейся советской политики,
ориентировавшейся на унификацию роли женщин и идеологически обосновывавшей
контракт работающей матери, в результате чего профессиональные ценности
оказались невостребованными большинством женщин. Специфика реализации
профессиональной карьеры женщин состоит в наличии барьеров, влияющих на
возможности получения образования, трудоустройства, должностное продвижение,
негативно влияющих на социальную и культурную интеграцию, стабилизацию
общества. По данным официальной статистики, женщин-руководителей значительно
меньше в сферах строительства, транспорта, сельского хозяйства, оптовой
торговли и финансов, больше в непроизводственных отраслях (бытовое
обслуживание, легкая промышленность, общественное питание, розничная торговля,
здравоохранение, культура и социальное обеспечение). Сохраняется дискриминация
оплаты труда женщин.
Разнонаправленность,
рассогласованность социальных программ, недостаточная финансовая поддержка
национальных и федеральных проектов по
повышению социального статуса женщин снижают социальную роль
женщин, чем определяется актуальность исследования женских стратегий
преодоления трудностей в профессиональной и приватной сферах. Посредством
анализа этих практик можно прогнозировать перспективы развития гендерной
системы и гендерных идентичностей.
1. Успешная
профессиональная карьера в трансформирующемся российском обществе создает
условия для повышения уровня и качества жизни, изменения социального статуса и
социального положения индивидов. В новых политических, экономических,
социальных, культурных условиях на профессиональную карьеру больше влияют
индивидуальные качества, чем объективные условия.
2. При изучении
влияния гендера на формирование профессиональной карьеры женщин продуктивно использование
структуралистско-конструктивистского подхода, который позволяет учитывать
преемственность в профессиональных ориентациях, в стратегиях карьеры женщин и
одновременно – способность к изменениям этих ориентаций и стратегий под
воздействием объективных факторов. В соответствии с этим подходом, женская
карьера является сложным многоуровневым феноменом, имеющим динамичный и
преемственный характер: гендерная культура и традиции влияют на ценностные
ориентации современных женщин, однако под воздействием институциональных
сдвигов у части женщин меняются интересы, возрастает ценность профессиональной
деятельности; практики адаптации и применяемые стратегии карьеры приобретают
упорядоченный и воспроизводящийся характер.
3. Гендер-фактор
проявляется в наличии институциональных и социокультурных барьеров для
профессиональной карьеры женщин, в более низкой общественной оценке женского
труда в целом, в сравнении с мужчинами, в гендерной асимметрии на рынке труда и
профессиональной сегрегации по полу: мужчины преимущественно реализуют себя в
высокостатусных отраслях (финансы, кредит, строительство, органы управления),
женщины заняты в наименее доходных сферах (образование, культура, искусство,
здравоохранение, социальное обеспечение, неформальный сектор)). Существуют и
собственно женские проблемы (семейные обязанности, гендерные особенности
первичной социализации, неумение и нежелание выделяться в коллективе и
доказывать свой профессионализм, боязнь риска, меньшие по сравнению с мужчинами
стремление к власти и амбициозность).
4. Влияние
гендера на профессиональную карьеру женщин имеет неравномерный характер: более
выражено воздействие гендера на карьеру у женщин старших возрастов
безотносительно к национальности; в карьерном поведении татарок обнаруживается
ориентированность в большей степени на семейно-брачные ценности, чем на
карьеру; для успешных в карьере женщин значимость гендерного фактора
минимальна.
5. Активизация
женщин в профессиональной деятельности опосредована ухудшением материального
положения домохозяйств, кризисом государственной власти, «несостоявшейся
маскулинностью», связанной больше с личными качествами мужчин. Женская
маскулинность – результат высокой адаптированности женщин, ориентированных на
профессиональную карьеру.
6. Карьерное
поведение женщин вызывает изменения в традиционных институтах (семья),
социальных организациях (специфика женского менеджмента), а в конечном итоге –
изменения гендерной системы российского общества.
7.
Женщины-предприниматели – наиболее активная карьерная группа с выраженными
маскулинными чертами, применяющая радикальные практики адаптации при
одновременном совмещении семейной и профессиональной сфер (ведение бизнеса,
комбинирование стилей управления, рационализация и минимизация социальных
ролей, сокращение социальных связей, делегирование части задач другим лицам –
коллегам, родственникам, гувернерам, пользование услугами бытовых и сервисных
служб). Предпринимательство, требующее от женщин концентрации профессиональных,
личностных качеств и времени, обостряет взаимоотношения в семье, меняет их
брачно-репродуктивное поведение.
Неизбежная в
условиях рыночной экономики структурная перестройка требует пересмотра
концептуальных и методологических подходов к формированию рабочей силы, в
частности женской. Речь идет о расширении сфер приложения женского труда и
создании благоприятных условий для раскрытия творческого потенциала женщин
именно в тех областях и сферах деятельности, где их труд наиболее эффективен.
Это важно не только для формирования политики занятости женщин на перспективу,
но и для решения текущих, порой весьма острых проблем их трудоустройства. Тем
более что в числе безработных большинство по-прежнему составляют женщины. Так,
среди обращающихся в службу занятости населения Московской области доля женщин
достигает 55%, из них почти 70% - в возрасте до 40 лет.
Ситуация
усугубляется тем, что традиционные формы профессиональной ориентации и обучения
не обеспечивают в должной мере повышения их конкурентоспособности на рынке
труда. Очевидна и их социальная уязвимость. В частности, на высших руководящих
должностях женщин - менее 6%, а их заработная плата, как правило, на 10-30%
ниже, чем у мужчин. Подобное положение характерно для большинства индустриально
развитых стран.
Высокая мотивация
женщин к производительному труду и недооценка работодателями их способностей и
трудового вклада, невозможность реализации ими своего образовательного и
личностного потенциала, - причины того, что многие женщины, будучи
высококвалифицированными специалистами, сталкиваясь с отторжением на рынке
труда, соглашаются выполнять любую работу, нередко ниже своих возможностей. В
силу психологических особенностей чаще всего они воспринимают такой поворот
событий как личную драму. Объективно же это весьма негативно сказывается на
экономике и социальных отношениях.
Государство и
социум могут и должны защитить женщин от явной и скрытой дискриминации. В
интересах экономического и социального прогресса нужно новое понимание их роли
в жизни общества, результатом которого должно стать утверждение нового
социального статуса женщин. Это продиктовано сложностью и многогранностью
накопившихся проблем, невозможностью их решения традиционными методами.
Распространение
информационно-телекоммуникационных технологий (ИТТ), содействуя росту
занятости, потенциально способно создать рабочие места для женщин, улучшив их
положение. Ведь именно на таких рабочих местах, где требуется точность и
аккуратность при выполнении задания, женщины могут оптимально применить свои
знания и способности. Тем не менее и здесь женщин по-прежнему оттесняют. По
данным МОТ, среди пользователей интернет женщин меньшинство (в Латинской
Америке - 38%, в странах ЕС - 25%, в России - 19%, в Японии - 18%, на Ближнем
Востоке - 4%. Наименьший гендерный разрыв - в США и Скандинавии).
Для того чтобы
превратить профессиональную ориентацию, психологическую поддержку и
профобучение в действенное средство формирования личности и развития
человеческих ресурсов в зависимости от их половозрастных и иных особенностей,
требуются новые идеи и технологии.
Утрата прежних
связей между системой образования и производством резко обострила и без того
трудную профессионализацию населения, т.е. выбор и построение профессиональной
карьеры каждым индивидом. В таких условиях службе занятости нельзя
ограничиваться частными изменениями в работе с женщинами. Необходима новая
гендерная идеология, а главное - соответствующие методы ее реализации.
Исходя из
признания значимости повышения профессионального статуса женщин важно выявить
их индивидуальные особенности, разработать способы, влияющие на мотивацию и
ориентацию на определенный, наиболее подходящий вид профессиональной
деятельности, показать социальные, экономические и нравственные преимущества
трудовой карьеры. В этом - сущность нового концептуального подхода к обеспечению
эффективного профессионального роста женщин.
Получающий все
большее признание принцип «непрерывного обучения», или «обучения на протяжении
всей жизни», применительно к женщинам означает, что мотивы и формы обучения
должны учитывать особенности их жизненного цикла (большинство из них на
три-пять лет, а некоторые на больший период "вырываются" из сферы
профессиональной деятельности в связи с рождением и воспитанием детей). Если не
предусмотреть этого «зигзага» в системе обучения женщин, неизбежной становится
значительная или полная утрата профессиональных знаний и навыков. Общество не
должно скупиться на помощь женщинам, желающим вернуться к профессиональному
труду.
Формирование
профессиональной карьеры - важнейший элемент активной политики занятости. Это
целенаправленное избирательное регулирование государством (прежде всего
органами службы занятости) поведения населения на рынке труда. Современное
понимание карьеры включает успех не только в профессиональной деятельности, но
и в жизни вообще. Каждая новая ступень в карьере человека является результатом
его деятельности по реализации намерений, стремлений к определенному,
осознанному и желаемому образу жизни. Карьера - это прежде всего достижение
более высокого социального, экономического, научного, культурного и
нравственного статуса.
Применительно к
женской рабочей силе целесообразно постепенно переходить к новой стратегии -
целевому формированию индивидуальной профессиональной карьеры женщин на основе
системного консультирования с учетом личностных особенностей.
Современные
технологии, используемые при формировании профессиональной карьеры женщин,
позволяют воспринимать человека не как "звено технологической
цепочки", а как творческую и самодостаточную индивидуальность, способную
конкурировать на рынке труда, самопроектировать профессиональный рост и
реализовывать жизненные планы.
В условиях
повышения требований к качеству подготовки к труду важно формировать у женщин
понимание роли профессионального образования как надежного и наиболее
эффективного средства, увеличивающего их конкурентоспособность, уверенность и
стабильность, облегчающего положение на рынке труда и карьерный рост.
Однако
отечественной системой высшего образования и профессиональной подготовки
гендерные особенности женщин практически не учитываются. Традиционные
образовательные и профессиональные учреждения вообще не прививают навыков,
помогающих выстраивать карьеру, а тем более женщинам.
Между тем
формирование индивидуальной профессиональной карьеры женщин с учетом гендерного
фактора требует специальных знаний. Государство (в лице органов служб
занятости) должно решать эту проблему комплексно, обеспечивая социальную
защищенность женщин на рынке труда, стимулируя и поддерживая их усилия,
направленные на всемерное использование личностных возможностей.
Для реализации
этих принципов Департамент ФГСЗН по Московской области осуществил региональный
пилотный проект «Подготовка к созданию центра «Профессиональная карьера женщин»
в рамках российско-канадского проекта «Женщины и реформа рынка труда в России».
Участие канадских
экспертов способствовало внедрению в практику нетрадиционного для России
направления - индивидуальных программ профессиональной карьеры, рассчитанных на
женщин. Их цель - помощь в удовлетворении потребности в обучении, изменение
прежних стереотипов в оценке женского труда и женской профессиональной карьеры,
значительное расширение возможности выбора. Центр профессиональной карьеры
женщин позволит реализовать новую гендерную стратегию и предоставить женщинам
необходимые условия для самореализации. По своему характеру это инновационное,
многофункциональное учреждение социального и психолого-педагогического
назначения. Наличие таких подразделений, как службы маркетинга,
предпринимательства, новых инновационных, коммуникационных и интерактивных
технологий, позволит оптимально сочетать интересы государства, общества и
личности, а структура центра, направления его работы и состав персонала будут
выстроены с учетом конкретных экономических условий и социокультурных
особенностей любого региона.
Центр призван
стать государственным социальным институтом по проектированию индивидуальной
профессиональной карьеры женщин, научить их ориентироваться в мире профессий,
выбирать специальность и вид деятельности исходя из возможностей будущего
трудоустройства, повышать квалификацию и профессиональное мастерство в рамках
непрерывного образования.
Технология
индивидуальной профессиональной карьеры - многогранная, интегрированная
система, в которой все так называемые карьерообразующие компоненты должны быть
органично взаимосвязаны, дополнять и обогащать, а не противоречить друг другу.
Схематично данная
технология может быть представлена в трех аспектах:
- научном:
рассмотрение доктрины, концепции, целей, задач, принципов, содержания, методов
и средств построения карьеры;
-
процессуально-описательном: составление алгоритма и определение технологии
построения карьеры;
-
процессуально-действенном: реализация технологий с учетом личностных
особенностей обучаемых женщин, применение прогрессивных подходов в процессе
обучения и социально-профессиональной адаптации.
Проведение
опытно-экспериментальных работ, планируемых центром, позволит проверить
теоретическую и практическую ценность предложенных стратегий, разработать
региональные программы развития аналогичных центров на ближайшую перспективу в
ряде городов Московской области (Пушкино, Шатуре, Наро-Фоминске, Протвино).
После начала
рыночных преобразований в России со становлением и развитием малого
предпринимательства государство неизменно связывает решение целого ряда
важнейших социально-экономических задач: устранение структурных перекосов и
создание рациональной структуры экономики, насыщение рынка товарами и услугами,
пополнение региональных и местных бюджетов, формирование среднего класса,
широкое использование труда граждан с пониженной конкурентоспособностью на
рынке труда (инвалидов, уволенных в запас военнослужащих, молодежи), и, самое главное
- решение проблемы занятости. Общепризнанным является тезис, согласно
которому малые предприятия обладают потенциальной способностью
быстрого создания значительного количества новых рабочих мест, а потому
развитие сектора МБ способствует смягчению напряженности на рынке труда,
ослаблению безработицы.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|