Содержательные и процессуальные теории мотивации и их прикладное значение (на примере ООО "Регион-Дизайн")
В ООО «Регион-Дизайн»
применяются такие основные способы административного воздействия:
организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная
ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания,
административная ответственность.
Организационные
воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных
документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К
ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между
администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового
распорядка, организационная структура управления, штатное расписание
предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции
сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы обязательны для всех
сотрудников агентства, и их несоблюдение влечёт за собой применение различных
дисциплинарных взысканий.
Распорядительные
воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение
внутренних нормативных документов или поддержание системы управления
предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.
К способам распорядительного воздействия, применяемым в «Регион-Дизайн» следует
отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование,
нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
В агентстве
«Регион-Дизайн» наиболее категоричной формой распорядительного воздействия
является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в
установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой санкции. Распоряжение
выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия и
обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и
структурного подразделения. Отличие распоряжения от приказа заключается в том,
что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями
руководителя предприятия. Указания и инструкции являются локальным видом
организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное
регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного
числа сотрудников.
Дисциплинарная
ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового
законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым
понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение
трудовых обязанностей работником. Для привлечения работника к дисциплинарной
ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее
исполнение трудовых обязанностей; противоправные действия или бездействие
работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания
налагаются руководителем ООО «Регион-Дизайн». За проступки в сфере трудовых
правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не
являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с
дисциплинарными взысканиями. К таким мерам относится лишение провинившегося
сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство
агентства вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за
год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха.
Материальная
ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается
в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или
бездействию предприятию, на котором они работают, а также ущерб, возникший в
связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если
этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на
работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб
предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством.
Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и
коллективной.
Административная
ответственность и взыскания в ООО «Регион-Дизайн» применяются в случаях
совершения административных правонарушений. Различают такие виды
административного взыскания как: предупреждения, штрафы, административный
арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.
Административные методы
управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях,
когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач
управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень
регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие
воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями
управления.
Проанализировав систему
мотивации персонала агентства «Регион-Дизайн» можно сделать абсолютно очевидный
вывод о необходимости использования методов как материального, так и
нематериального поощрения для успешной деятельности организации. Существующие
на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и
продолжают активно использоваться на практике.
Одной из распространенных
ошибок является то, что часто руководство устанавливает в планах завышенные
показатели. Руководство полагает, что сотрудники, стремясь достигнуть заданных
показателей, будут работать эффективнее. На самом же деле это приводит к
демотивации. Персонал изначально понимает, что планы нереальны и не видит
смысла тратить дополнительные усилия на их выполнение.
В частности, для
повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели
материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы
поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В
действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников
и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять
мотивационными механизмами.
Тарифно-окладная система
безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня.
Периодические повышения
заработной платы, производимые в агентстве, становятся для персонала
недейственными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект
привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о повышении заработной
платы, необходимо более тщательно изучать мотивационную структуру сотрудников.
К основным недостаткам
применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к
работникам без учета индивидуальных потребностей. Руководство зачастую игнорирует
идеи и инициативу сотрудников. Приступая к новой работе, сотрудники обычно
"фонтанируют" новыми идеями - от совершенствования методов работы до
перестановки мебели в офисе для произведения наиболее благоприятного
впечатления на клиента. И чаще всего от этих идей просто отмахиваются -
частично от недоверия, частично - от нежелания расстаться с привычной рабочей
рутиной, даже если она не эффективна.
В компании
«Регион-Дизайн» практически отсутствует карьерный рост, нет формализованной
системы продвижения работника по служебной лестнице точнее сказать, изменения
статуса сотрудника в организации, дающего полномочия, власть, возможность
решать новые задачи и расти, что не может гарантировать высокий уровень
мотивации и лояльности сотрудников. Не последним по значимости демотиватором
является субъективизм руководства при принятии решений о перемещении
сотрудников. В таком случае целесообразно использовать различные приемы
изменения статуса без изменения должности, например, руководство каким-либо временным
проектом.
Так же в системе
мотивации не соблюден баланс наказания и поощрения. В силу
особенностей характера руководства дисциплинарные взыскания и беседы
преобладают над поощрениями. Директор ООО «Регион-Дизайн» четко осознает, что
беседа руководителя с подчиненным – наиболее простой и весьма универсальный
инструмент управления персоналом, но он не умеет создать положительного
эмоционального фона при проблемных и дисциплинарных беседах, что не позволяет
провести неприятную часть разговора конструктивно, вызывает ненужную
враждебность со стороны сотрудника, заставляет его занимать оборонительную
позицию.
Тем не менее, руководство
ООО «Регион-Дизайн» считает мотивацию сотрудников обязательным условием для
успешной деятельности агентства, особенно в период нынешнего мирового
экономического кризиса, т.к. требуется прилагать еще больше усилий для
мотивации сотрудников, направленной на преодоление трудностей.
Выводы. Проведенный
анализ системы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн» показал, что существующие
на сегодняшний день механизмы мотивации работников далеки от идеала, но они
действенны и продолжают активно использоваться на практике. Основными
проблемами существующей системы мотивации являются устаревание тарифно-окладной
системы оплаты труда, материальное поощрение конкретных сотрудников и рабочих
групп, завышенные показатели в планах, усредненный подход к работникам без
учета индивидуальных потребностей, отсутствие карьерного роста,
не соблюдение баланса наказания и поощрения.
На основании проведенного
анализа действующей системы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн» можно
сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.
1) Руководителю
организации необходимо устанавливать реалистичные цели для себя и для других -
достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть
достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком
сложные цели, то мотивация будет снижаться.
2) Так же следует
сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и
предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение
общих планов.
3) В связи с тем, что
некоторым сотрудникам постоянно приходится использовать свои личные сотовые
телефоны для рабочих целей, необходимо компенсировать им затраты за мобильную
связь - оплачивать ежемесячные выплаты фиксированной суммы на компенсацию
средств сотовой связи.
4) Тарифно-окладная
система безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня. Новые
подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных систем
или оплаты по коэффициенту сложности, а также их замену на оплату труда,
состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих
выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы
подразделения/компании. В последние годы эти задачи успешно решают гибкие
бестарифные систем оплаты труда. Гибкие — потому, что система может
трансформироваться под практически любые задачи оперативного планирования и
стимулирования. Бестарифные — потому, что базовые параметры заработной платы —
ставки, оклады, тарифы, минимальные зарплаты определяются исходя из конъюнктуры
рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики
руководства фирмы. Из различных гибких систем (оплаты комиссионными,
премирование "звезд", участие в собственности) оплата за достижение
измеряемых результатов пользуются наибольшей популярностью. Такие системы на
практике доказали свое преимущество перед традиционными схемами, так как тесная
связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды
и ему, и компании. При переходе на гибкие бестарифные системы оплаты труда
работники получают возможность заработать большее количество денег при условии
хорошей работы, но - только при достижении компанией высоких итоговых
результатов, на которые они могут повлиять и за которые несут ответственность.
Фирма же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше,
чтобы больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые
сотрудники с подходящей философией.
Предлагается внедрить
гибкие бестарифные системы оплаты труда в отделе маркетинга и на производстве. Рассмотрим
схемы зарплат на примере нескольких типичных должностей.
Руководитель отдела
маркетинга: часть заработной платы (70-80%) зависит от результатов его отдела,
часть (20-30%) — от итогов работы всей фирмы. Так обеспечивается обратная связь
между подразделениями, что существенно влияет на повышение уровня корпоративной
ответственности за результаты. Аналогично — у начальника производства:
заработная плата может быть завязана не только на показатели его службы, но и
на результаты работы производства.
Для дизайнеров
предлагается внедрить такую схему оплаты: 70-80% ставки завязаны на объемы
макетов, а 20-30 % — на итоги работы отдела рекламы или на итоги работы своего
менеджера/группы менеджеров. В этом случае дизайнер не только морально, но и
материально заинтересован в успешности работы менеджеров по продаже рекламной
продукции. Он сделает и более качественный макет и подскажет менеджеру, как
лучше представить (продать) его рекламодателю. Такой подход способствует
созданию своеобразного творческого содружества рекламного менеджера и
дизайнера.
В бухгалтерии и отделе
материально-технического обеспечения предлагается оставить тарифно-окладную
систему оплаты труда, поскольку задача персонала на таких должностях —
выполнение, в основном, чисто технологических однообразных функций, поэтому
заработная плата должна зависеть, как правило, только от отработанного времени.
В отделе сбыта и отделе
по работе с клиентами предлагается оплачивать труд по схеме «оклад + процент».
В этих отделах зарплата, как правило, зависит от индивидуальных (личных)
итогов. Это самая распространенная на сегодня система отплаты в рекламных
продажах. Такая комбинированная схема позволяет сотруднику рассматривать себя как
часть команды, а руководителю требовать от него выполнения текущих функций,
связанных с организацией системных профессиональных действий. Как правило,
оклад устанавливается небольшой, а основной заработок состоит из процентов от
проданной рекламы. В этом случае оклад становится неким фактором реального
закрепления за организацией, а процентная составляющая - определенным
инструментом стимулирования и мотивации продавцов. У сотрудников должен быть
стимул продавать, и лучшая мотивация — это четкий процент от сделок, которые
они заключают.
5) Периодические
повышения заработной платы, производимые в агентстве, становятся для персонала
недейственными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект
привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о повышении заработной
платы, необходимо более тщательно анализировать мотивационную структуру
сотрудников.
3.2 Предложения по совершенствованию
нематериальных способов мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн»
Способов нематериального
поощрения и стимулирования существует достаточно много, но все они держатся на
трех китах: уважение индивидуальности сотрудника, подчеркивание его важности
для компании и признание его интересов, существующих за пределами компании. Все
нематериальные блага и льготы, предоставляемые персоналу, должны идти в обмен
на соответствующее отношение к компании с его стороны.
1) Руководству необходимо
стараться сделать работу персонала интересной. Многие работы являются
однообразными и скучными, в результате чего работники утрачивают интерес к
своей работе, хотя их могут устраивать условия работы, отношения с товарищами и
сама организация. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может
приводить к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтересные,
монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные
подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.
2) Руководителям всех
уровней желательно быть более внимательным к инициативе, проявляемой сотрудниками,
ведь инициатива проявляется, когда есть внутренний интерес к изменению
существующей ситуации к лучшему. Задача руководителя - выявить основной интерес
сотрудника, являющийся его движущей силой, и направить ее в нужное русло. В
результате образуется равноправный и равноответственный тандем
"сотрудник-фирма" и возникнет взаимное доверие, уважение - к всеобщей
пользе и прибыли.
Немаловажно научиться
обращаться со своими подчиненными как с личностями. Большинство работников
ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны
руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую
работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.
Руководителям нужно
стараться как можно активнее привлекать подчиненных к активному участию в делах
организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке
целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают
участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы,
работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те
программы, которые они помогали разрабатывать. Они сами ставили цели, а не
руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более
напряженно. Желательно принимать решения только после того, как подчиненные
приняли в их подготовке достаточно активное участие.
Обязательно нужно давать
регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о
достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает
мотивацию работников к улучшениям в работе.
3) Нужно поощрять
сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские
отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это
позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы
подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует
удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении.
4) Руководству агентства
необходимо проанализировать соотношение наказаний и поощрений сотрудников
организации. Излишне частое привлечение персонала к административной
ответственности и взысканиям является весьма сильным демотивирующим фактором.
Руководитель ООО «Регион-Дизайн» четко осознает, что беседа руководителя с
подчиненным – наиболее простой и весьма универсальный инструмент управления
персоналом, служащий для создания климата делового сотрудничества, доверия и
уважения. Искусство общения, знание психологических особенностей и применение
психологических методов крайне необходимы специалистам, работа которых
предполагает постоянные контакты типа "человек-человек". Директору
агентства необходимо научиться создавать при дисциплинарных беседах
положительный эмоциональный фон, что позволит провести неприятную часть
разговора конструктивно, вызовет понимание со стороны сотрудника и будет
являться мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно
подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.
Так же нужно быть искренним,
хваля подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной,
а искренняя - может стать мощным средством повышения уровня мотивации
подчиненного. Все люди ценят похвалу и признание за хорошо выполненную работу.
Если хвалить подчиненных за посредственную или плохую работу, то слова
останутся пустым звуком. Правило таково: быть справедливым и искренним в
похвале и признании своих подчиненных.
5) Необходимо давать
работникам возможность роста. Руководству нужно активно искать возможности для
развития своих подчиненных. В компании «Регион-Дизайн» весьма сложная ситуация
с продвижением сотрудников по карьерной лестнице. В сложившейся ситуации можно
предложить такие методы совершенствования кадрового потенциала, как обучение,
оценка и аттестация, ротация.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
|