Совершенствование менеджмента с учетом корпоративной культуры на примере Студии Лебедева
Совершенствование менеджмента с учетом корпоративной культуры на примере Студии Лебедева
РОССИЙСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Факультет социологии и социального управления
Кафедра социального менеджмента и туризма
Специальность – 080507.65-00 (Менеджмент организации)
Специализация – 080507.65-22 (Гостиничный и туристический бизнес)
Форма обучения – заочная
Курс – 6
ДИПЛОМНЫЙ
ПРОЕКТ
_________________________________
ТЕМА: «Совершенствование менеджмента предприятия с
учетом элементов корпоративной культуры на примере Студии Артемия Лебедева».
Научный руководитель:
профессор, д.пед.н.
______________________________
__________________________
Рецензент:
профессор, д.ф.н.
____________________________
__________________________
Проект допущен к защите « ___ » мая 2007г.
Заведующий кафедрой
профессор,
д.т.н. ________________
Дата представления мая
2007г.
Дата возврата мая
2007г.
Дата защиты 24
мая 2007г.
Оценка
________________________
МОСКВА -
2007
СОДЕРЖАНИЕ
Введение........................................................................................................... 3
Глава 1.
Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на
предприятии..................................................................................................... 6
1.1. Понятие и сущность
корпоративной культуры................................... 6
1.2. Виды и типы
корпоративной культуры............................................. 11
1.3. Структура и
содержание корпоративной культуры........................ 21
Глава 2. Корпоративная культура
– основной инструмент совершенствования менеджмента предприятия................................................................................................... 27
2.1. Факторы, влияющие
на формирование корпоративной культуры.... 27
2.2. Влияние
корпоративной культуры на эффективность функционирования организации................................................................................................. 34
2.3. Способы изменения
корпоративной культуры.................................... 44
Глава 3. Формирование
корпоративной культуры на примере Студии Артемия Лебедева........................................................................................................................ 51
3.1. «Студия Артемия
Лебедева».............................................................. 51
3.2. Средства и методы
формирования корпоративной культуры. Разработка фирменной философии как основы.............................................................. 54
корпоративной культуры........................................................................... 54
3.3. Роль мотивации и
стимулирования труда работников в формировании корпоративной культуры и
совершенствовании менеджмента Студии. 58
Заключение..................................................................................................... 74
Список использованной
литературы............................................................. 77
Приложения............................................................................................... 80-83
Введение
Сегодняшний мир – мир динамики и скорости. Чтобы в нем
выжить, необходимо постоянно меняться вместе с ним и постоянно приобретать новые
знания и умения. Более того, мало ими обладать. Ими надо уметь грамотно
воспользоваться с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу.
Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом
противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. Главной
целью и одновременно главным содержанием этого процесса стала реструктуризация
предприятий, включающая широкий комплекс форм, методов и инструментов по
обеспечению устойчивого развития.
Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к
тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не
остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков
товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за
покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач
функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в
обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой
реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и
веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя.
Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды
приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность
формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только
своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст
возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять
функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.
Этот потенциал деятельности организации во многом
обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали
членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и
методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это
обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее
функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации
существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны,
и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.
Организация формирует собственный облик, в основе которого
лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг,
правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире
и т. п. Это — система общепринятых в организации представлений и подходов
к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности,
которые отличают данную организацию от всех других.
Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и
взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре
организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и
адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять
культурой своей организации.
Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в
серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области
знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы,
законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.
Основная цель корпоративной культуры, как явления, – помочь
людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от
этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению
показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь
сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм,
коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания»,
к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим
показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной
культуры организации, огромно, с чем и связана насущная важность темы
настоящего дипломного проекта.
Актуальность темы – степень важности корпоративной культуры в данный
момент в данной ситуации.
Объект исследования – Студия Артемия Лебедева.
Предмет исследования – корпоративная культура Студии Артемия
Лебедева.
Цель исследования – совершенствование менеджмента.
Задачи менеджмента:
1. Анализ значимости
корпоративной культуры;
2. Анализ совершенствования
инструментов менеджмента;
3. Разработка средств и методов
корпоративной культуры Студии Артемия Лебедева.
За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние
пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях,
все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы
живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная
обстановка в организации, и любят порассуждать об этом.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное
понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни
понятие корпоративной культуры.
Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только
на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей
автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и
поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту
самую культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней —
эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды
весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.
Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и
эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда
связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и,
следовательно, повышение конкурентоспособности.
В декабре 2004 года Ассоциация менеджеров провела
исследование, направленное на выявление приоритетных направлений развития
профессии менеджера в 2004 году. Его результаты показали, что одну из самых
ключевых позиций занимает тема корпоративной культуры в рамках стратегического
управления человеческими ресурсами.
Однако реальная расстановка приоритетов сегодня, к сожалению,
выглядит несколько иначе. Несмотря на признание своей значимости, корпоративная
культура воспринимается чаще всего как средство формирования внешнего имиджа
организации, а не повышения эффективности бизнес-процессов и развития компании.
По данным Ассоциации менеджеров, на сегодня только 25%
компаний имеют специальные департаменты, отвечающие за формирование
корпоративной культуры и внедрение инноваций. А ведь именно корпоративная
культура, способствующая изменениям внутри организации, является основой
развития и конкурентоспособности любой успешной организации.
В «классическом» понимании корпоративная культура
рассматривается как инструмент стратегического развития компании через
стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура
существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца
— вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или
нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое
положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать
расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR:
сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают
часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания
с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на
рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров
по бизнесу и акционеров.
На практике специалисты по управлению человеческими ресурсами
по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его
определений звучит так: «корпоративная культура — это система ценностей и
методов управления». Первая часть определения относится к нематериальным
активам организации, а вторая — к конкретным механизмам. Эти два, на первый
взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному
толкованию.
И все же, что такое корпоративная культура? Определений культуры имеется
немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как «личность» или
«общение» приближаются к чему-то очень важному в определении культуры, но это
«что-то» настолько расплывчато, что его определение так же многочисленны, как
картинки в калейдоскопе. И чем больше определений культуры, тем свободнее
каждый новый автор придумывает собственную версию.
К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура — это идеи,
интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции,
процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и
ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура — это, как
люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет
оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит,
это масло, которое смягчает… Это то, почему люди занимаются различной работой в
рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие
формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого
видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится
взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением,
возможно, лишь руководителя. Это определение, должен признать, в силу своей яркости
и символичности более всего импонирует мне. Однако существуют более строгие и
формальные объяснения этому явлению.
А. Н. Занковский определяет корпоративную культуру
так: «Корпоративная
культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые
посредством естественного языка и других символических средств, которые
выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны
создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».
Т. Ю. Базаров – так: «Культура — сложный комплекс
предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной
организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью
организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных
ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение
человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических
ситуациях».
Каждый волен сам выбирать наиболее приятное для него
определение корпоративной культуры, однако, ясно, что общий смысл сказанного
идентичен во всех определениях – культура представляет собой большую область
явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные
нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции,
которые формируются с момента образования организации и разделяются
большинством сотрудников.
Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют,
сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к
различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике,
производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат
неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень
часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и
правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной
мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В
экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных
целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных
возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.
Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и
проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении
сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность
внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения;
динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех
уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы
позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном
поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными
ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в
целом.
Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и
корпоративной культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура
предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней
среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе,
завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является
внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на
четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов.
Корпоративную культуру предприятия определяет формула: общие ценности —
взаимовыгодные отношения и сотрудничество — добросовестное организационное
поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых
нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии
формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в
данном коллективе и данной организации.
Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована
и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь
некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах.
Пересадка же с одной почвы на другую образа корпоративного поведения, как
правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав,
профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая
специфика и т. п. — все это накладывает свой отпечаток. Большое значение
имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся
традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры
корпоративного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так
называемое кредо фирмы.
Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в
организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и
становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие
на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями,
которые составляют ее основу. Руководство использует эту культуру для
привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных
типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией
компании.
Таким образом, корпоративная культура задает некоторую
систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно
таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему
согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее
культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели,
разделяемые всеми работниками.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|