Совершенствование менеджмента с учетом корпоративной культуры на примере Студии Лебедева
301643
183732
255,82
Себестоимость проектов, услуг, т.р.
108794
106387
-2407
97,79
264626
158239
248,74
Численность ППП, чел.
2319
2393
74
103,19
2320
-73
96,95
Фонд оплаты труда ППП, т.р.
35383
47212
11829
133,43
67089
19877
142,10
Среднегодовая заработная плата одного
работника,т.р.
152,4
196,8
4,44
129,13
289,2
9,24
146,95
Среднемесячна заработная плата ППП,
т.р./мес.
12,7
16,4
0,37
129,13
24,1
0,77
146,95
Cреднегодовая выработка
51,12
49,32
-1,8
96,48
130,08
80,68
263,75
Среднемесячная выработка
4,26
4,11
-0,15
96,48
10,84
6,73
263,75
Опережение темпа роста з/пл. над темпами
выработки
-32,65
116,80
Прибыль от реализации проектов, т.р.
9742
11524
1782
118,29
37017
25493
321,22
Рентабельность продаж, %
8,22
9,77
1,55
118,85
12,27
2,50
125,59
Диаграмма
6. Динамика показателей производительности труда в Студии Артемия Лебедева за
2004-2006 гг.
Для более объективного анализа
производительности труда в Студии Артемия Лебедева структуру численности
персонала (таблица 4).
Как видно из таблицы 3 среднемесячная производительность
труда на предприятии в 2005 году по сравнению с 2004 годом снизилась на 3,52%,
а соответственно и объем реализованной продукции на 0,53%. Это связано с тем, что
общая численность сотрудников Студии до 2005 года неуклонно росла.
Прибыль возросла в связи со снижением себестоимости продукции
и ростом темпов сбыта – реализации проектов. Кроме того, доля руководящего
состава в общей численности составляет достаточно высокий процент.
Можно сделать вывод, что управленческий состав обладает
необходимыми знаниями, навыками управления и анализа в современных условиях.
Это объясняется в свою очередь тем, что основную часть руководителей составляют
основатели Студии.
Таблица
4.
Структура численности
персонала Студии Артемия Лебедева
Показатели
2004 г.
2005 .
Рост
к 2005 году
2006 г
Рост
к 2006 г
Абсолютный
относительный
Абсолютный
Относительный
Среднесписочная
численность работников,чел.
2319
2393
74
103,19
2320
-73
96,95
рабочие
1530
1595
65
104,25
1533
-62
96,11
Удельный
вес в общем составе, %
65,98
66,65
0,67
101,02
66,08
-0,57
99,14
служащие
47
33
-14
70,21
32
-1
96,97
Удельный
вес в общем составе, %
2,03
1,38
-0,65
67,98
1,38
-
-
Специалисты
360
383
23
106,39
383
-
-
Удельный
вес в общем составе, %
15,52
16
0,48
103,1
16,51
0,51
103,18
Руководители
382
382
-
-
372
-10
97,38
Удельный
вес в общем составе, %
16,47
15,96
-0,51
96,90
16,04
0,08
100,5
В 2006 г. по сравнению с 2005 напротив,
среднемесячная выработка увеличилась на 163,75% в связи с уменьшением общей
численности работников, повышение доли специалистов на предприятии из-за
реструктуризации производства (для улучшения деятельности структурных
подразделений), унификации технологического процесса для некоторых
номенклатурных позиций, что позволило снизить время производства в рамках
проектов и уменьшить их себестоимость.
Соответственно возрос и объем реализованной
продукции на 155,82%, не смотря на рост себестоимости, связанный с повышением
стоимости рекламы и материалов. Все это позволяет сделать вывод: в 2006 г.
деятельность Студии Артемия Лебедева была более эффективной и рентабельной по
сравнению с предыдущими годами в связи с адаптацией, стабилизацией и
мотивационной эффективности персонала в рамках реализации корпоративной
культуры.
Кроме того в 2005 году в связи с увеличением
числа работников произошло опережение темпа роста заработной платы над темпами
выработки, что отрицательно сказалось на возможностях Студии к формированию
фондов, направляемых на дальнейшее развитие.
Следует отметить и то, что в период с 2004 по
2005 гг. наблюдалась резкая диспропорция в распределении возрастного состава
работников. Очень малое количество молодых специалистов (что тоже сказывается
на производительности труда) – 15%, доля которых в современных организациях
должна составлять не менее 20%, с целью обеспечения устойчивого кадрового
резерва. Тем не менее, к итоговому году данные показатели улучшились за счет
стабилизации кадрового состава, повышения квалификации и реализации программ
мотивации в рамках корпоративной культуры Студии.
Корпоративная культура представляет собой большую область
явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные
нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции,
которые формируются с момента образования организации и разделяются
большинством ее сотрудников.
Корпоративная культура все еще слишком зыбкий термин для
описания всего, что лежит под рациональной, измеряемой поверхностью
организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом
базового определения: корпоративная культура – это воплощение отношения
работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных
моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях,
праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе
управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.
Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа
с персоналом организации может принести сколь либо достойные плоды на ниве
взращивания корпоративной культуры. Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи
так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день
руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, «душой»,
воздухом организации.
Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и
прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти
работать в поле, выращивая пшеницу – это тоже культурная характеристика.
Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию,
диагностике и изменениям – читай, развитию корпоративной культуры и другими,
более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.
Но в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что
сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные
перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие,
эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.
Эффективная корпоративная культура — самый действенный способ
разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает
долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты,
которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели,
убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и,
наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных
ценностей неофитам.
Понятно, что не всегда у организации существуют условия для
того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению
приверженности своих сотрудников. Руководителю часто представляются более
срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги
и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции
и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива
приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.
Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для
организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями,
сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и
общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и
тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно
управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и
чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление
предполагает установление и ведение целенаправленных систематических
коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, с широкой
общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и
госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В
работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей,
норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной
работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим
сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по связям
с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней
средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди
ее работников.
В результате исследования, проведенного в рамках дипломного
проекта, были сделаны следующие выводы:
- Корпоративная культура является мощным инструментом в
совершенствовании менеджмента современной организации;
- Корпоративная культура Студии Артемия Лебедева является
относится к типу сильных и интегрирует в себя все инструменты мотивации
персонала Студии;
- Применение инструментов корпоративной культуры оказала
положительный эффект на показатели производительности труда сотрудников Студии;
5.
Валуев
С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. М., 2003 г. 385 с.
6.
Виханский
О.С. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс», Москва, фирма
«Гардарика», 1996
7.
Вершигора
Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. 364 с.
8.
Виноградский
Н.Д., Шканова Е.Н. " Управление торговлей", - Москва 1989г.
9.
Волкова
К.А. «Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах,
должностные инструкции», Москва, ОАО «Издательство Экономика»», 1997
10.
И.Н.
Герчикова. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2002, 478 с.
11.
Глухов
В.В. "Менеджмент", "Спецлит" Санкт-Петербург , 2000
12.
Гурков И.
Б. "Стратегический менеджмент организации" ЗАО "Бизнес-
школа", "Интел-Синтез", Москва 2001
13.
Догиль
Л.Ф., Семенов Б.Д. Предпринимательство и малый бизнес. Минск: Высшая школа,
1997, 264 с.
14.
Кабушкин
Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд.: Новое знание, 2002. 421
с.
15.
Келлер-Пфрундер
А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики
управления. - 2006.– № 2. – С.95.
16.
Кибанов
А.Я., Дятлов В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова
- М.: "Издательство ПРИОР", 1998.
17.
Кибанов
А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ,
1994.
18.
Кибанов
А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. - М.: ГАУ, 1993.
19.
Комарова
Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2006. -
№10.- С 12-15.
20.
Кузнецов
Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. – Изд. ОЛБИС, 2002. 409 с.
21.
Максимцов
М. М. «Менеджмент», Москва, ЮНИТИ, 2001. 352 с.
22.
Минуберг
Г., Лэмпел Д., Альстренд Б. , Школа стратегий. "Питер",
Санкт-Петербург 2000
23.
Менеджмент
организации / под редакцией З.П. Румянцевой, Н.А. 422 с.
