Совершенствование мотивации труда как функции управления в ОАО "Хлебная база № 52"
Совершенствование мотивации труда как функции управления в ОАО "Хлебная база № 52"
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
МОТИВАЦИИ ТРУДА КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
(на примере
ОАО «Хлебная база №52» Заринского района)
ДИПЛОМНАЯ
РАБОТА
Барнаул 2010
Введение
Одним из основных условий высокой
эффективности деятельности организации любой формы собственности является наличие
сознательной трудовой, социальной и творческой активности работников. Более
того, наряду с материальными аспектами заметно возрастает роль морального
стимулирования работников в процессе трудовой деятельности.
Проблемы трудовой мотивации актуальны для
большинства предприятий и организаций в современной России. Мотивация –
сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой
сталкивается любой менеджер, при этом невозможно тиражирование зарубежных и
отечественных подходов без тщательной адаптации к особенностям конкретной
организации. Еще в социалистическом обществе в качестве основных побудительных
мотивов работников авторы выделяли, в том числе и моральные, определяя их как
«мотивы, связанные не с личной материальной выгодой, а с бескорыстными
побуждениями к труду, с заботой об интересах общества, с моральным долгом
трудящихся, с потребностью организма в облагораживающем влиянии труда». Данный
подход вполне понятен с учетом специфики времени, однако, на наш взгляд,
утратил свою актуальность применительно к определению существа мотивации
работников в современный период.
Путь к эффективному управлению персоналом
лежит через понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого
работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие
мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм
и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как
возникают те или иные мотивы людей, и при помощи каких методов они могут быть
реализованы на практике.
Целью выпускной квалификационной работы
является разработка предложений по совершенствованию мотивации труда персонала в
ОАО «Хлебная база №52» Заринского района Алтайского края.
Достижению поставленной цели способствует
решение следующих задач:
1) изучить теоретические основы мотивации
персонала;
2) проанализировать систему мотивации
персонала в ОАО «Хлебная база №52» Заринского района;
3) обосновать предложения по
совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «Хлебная база №52».
Объектом исследования является персонал
организации.
Предмет исследования – механизмы
управления мотивацией персонала, а также комплекс материальных и нематериальных
факторов, воздействующих на трудовую деятельность персонала.
В выпускной квалификационной работе
использованы общенаучные методы исследования, а также статистические методы
обработки информации, анкетирование, методы сравнительного анализа.
Информационная база представлена
положениями трудов ведущих ученых и специалистов в области экономики и
социологии труда, таких как: Т.Ю. Базаров, Ю.К. Балашов, О.С. Виханский,
А.И. Наумов, А.П. Егоршин, М.И. Еникеев, Д.В. Валовый, А.Я. Кибанов,
И.К. Макарова, М. Мескон, М. Альберт, А.Н. Никифоров, С.С. Фролов, С.А. Шапиро и др., а
также результатами проведенного исследования.
Практическая значимость исследования
заключается в разработке рекомендаций, представляющие научный и практический
интерес для формирования оптимальной системы мотивации персонала на
предприятии.
1. Теоретические основы мотивации
персонала на предприятии
1.1 Сущность и виды мотивации
Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является
одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил
поведения. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения,
эмоции, установки, идеалы. В работах отечественных психологов мотив понимается
и как осознанная потребность, и как предмет потребности, и отождествляется с
потребностью [1, с. 165].
Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены
стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или,
наоборот – избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением
удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает
сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им; а следовательно
стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку
наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае
он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться [1, с. 168].
Мотивация − это процесс побуждения человека к деятельности
для достижения целей.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процессы
активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному
труду. В связи с этим как синонимичные термину «мотивация» используются также
термины «стимулирование» и «мотивирование».
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его
внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает действия под
воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция
мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и
особенности личности. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения
потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может
воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых
случаях устраняя их из своих движущих сил.
В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа:
1. Возникновение потребности.
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей.
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий.
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного
вознаграждения.
Потребности − нужда в чем-то, объективно необходимом для
поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной
группы. Потребности − источник активности человека, причина его целенаправленных
действий.
Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является
интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное
вознаграждение определенной формы.
Термин «стимул» имеет латинское происхождение. В Древнем Риме
«стимулом» называли заостренную палку, которой погоняли животных. В настоящее
время стимулы представляют собой совокупность материальных и нематериальных
ценностей, благ, используемых руководителем в качестве фактора трудового
поведения.
В качестве стимулов могут выступать отдельное предметы, действия
других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может
быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы
получить в результате определенных действий.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей
называется стимулированием. Мотивация и стимулирование персонала оказывают
значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их
трудовой деятельности как качество работы, результативность, старание, усердие,
настойчивость, добросовестность. Перечислим общие стимулы, побуждающие человека
лучше работать:
1.
чувство уверенности в работе;
2.
самоутверждение;
3.
похвала, признание заслуг, премии;
4.
осознание себя членом команды;
5.
развитие и эффективное использование кадров;
6.
возможность внесения идей и предложений;
7.
продвижение, основанное на заслугах;
8.
приятная рабочая обстановка;
9.
хорошие отношения с начальником;
10.
позитивные социально-психологические отношения в группе;
11.
уважение к личности человека;
12.
доверие руководства;
13.
хорошие условия труда;
14.
экономическое благосостояние работников;
15.
гибкий график работы;
16.
отсутствие чрезмерных стрессов на работе.
17.
творческая атмосфера;
18.
необязательность командировок и поездок;
19.
независимость;
20.
благодарность за сверхурочную работу;
21.
возможность учиться;
22.
возможность работать дома;
23.
скидки в магазинах компании;
24.
оплата расходов на проезд и питание.
Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано
через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме
компенсации за трудовые усилия. Таким образом, существует совокупность
качественных показателей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки
и глубину воздействия на личность человека. На качество трудовой жизни влияют
следующие группы показателей:
1.
трудовой коллектив;
2.
оплата труда;
3.
рабочее место;
4.
руководство предприятия;
5.
служебная карьера;
6.
социальные гарантии;
7.
социальные блага.
Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится
работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в
лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворенности – в худшем. При
этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в
коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и
принятии решений, соблюдением регламентирующих документов, минимальными
стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задача руководителя
коллектива состоит в постоянном социологическом изучении мнения коллектива,
учете индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании,
поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.
Основные виды стимулирования:
– материальное;
– нематериальное (социальные, моральные,
социально-психологические);
Стимулы, удовлетворяющие потребности человека, играют роль вознаграждения
за его труд.
Вознаграждение – это все то, что человек считает для себя ценным.
Оно может быть внешним или внутренним.
Внутреннее вознаграждение – это то удовлетворение, которое приносит
сама работа. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения – создание
соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение – обеспечивает сама работа. Это заработная
плата, продвижение по службе, похвалы, признание, дополнительные выплаты и
отпуска. Возможность получения необходимых благ составляет суть процесса
стимулирования.
Типология мотивации субъекта деятельности, по Лапыгину – Эйдельману,
выглядит следующим образом:
Инструментальный тип мотивации – отношение к труду как к средству
получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками
сферы труда;
Достижительный – ориентация на труд как способ продвижения, повышения
профессионального или должностного статуса;
Коллективистский – побудительная сила к трудовой деятельности –
стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, общению;
Интеллектуальная мотивация – ориентация на сложную, интересную
работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться;
Комфортно-ориентированный – ориентация на относительно комфортные
условия труда.
Тип мотивации формируется под воздействием ряда факторов. Чаще всего
это состояние экономики, уровень жизни населения, образование, культурные
традиции.
Мотивация в организации может рассматриваться:
– как функция управления (мотивация изучается как процесс
побуждения к деятельности);
– как сила, побуждающая к действию (в этом понимании мотивация
сходна с понятием «мотив»).
Мотивация как функция управления – это процесс, с помощью которого
руководство организации побуждает вести себя таким образом, чтобы
стратегические цели данной организации были достигнуты, т.е. именно мотивация
«побуждает» сотрудника к действию.
1.2 Состав и характеристика
приемов и способов мотивации
Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в
общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы
внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся,
как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из
этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения
подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо
осуществляет прямое стимулирование их действий.
В зависимости оттого, что именно необходимо стимулировать – саму
деятельность или ее результат, мотивация выступает в двух формах: текущего
поощрения (наказания) или вознаграждение (наказания) по итогам.
Текущее поощрение (наказание) предназначено для стабилизации или
корректировки в необходимую сторону продолжающейся работы, и таким образом
относится к тому поведению, которое уже есть, поэтому при отсутствии какой бы
то ни было деятельности, прекращается.
Величина вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно
поддерживать заинтересованность в продолжение нужной деятельности и при этом не
истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столько величина,
сколько форма, способ, режим вознаграждения. Так, оно может быть регулярным,
эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда
целесообразным бывает даже поощрение «авансом», обязывающее человека работать
лучше. Однако всегда подкрепление должно быть своевременным и конкретным, чтобы
человек знал, с чем оно связано, и как ему быть дальше.
Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым
результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него, быть
справедливым, создавать у человека стремление в будущем работать еще лучше [3, с. 79].
С.С. Фролов выделяет два типа мотивации [31, 11]:
– экономическая мотивация – осуществляется посредством воздействия
на состояние материальных (экономических) условий существования работника и
реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных
благ и т.п.;
– неэкономическая мотивация – осуществляется с использованием
нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на
соответствующие ценности и нормы, ценности личности в трудовой деятельности.
Рассматривая мотивацию как силу, побуждающую к действию, т.е.
практически как мотив, можно выделить функции мотивов трудовой деятельности
(таблица 1.1).
Таблица 1.1 – Функции мотивов трудовой
деятельности
Функция
|
Содержание
|
Ориентирующая
|
направлена на выбор сотрудником типа поведения,
наиболее приемлемого для него в данной ситуации
|
Смыслообразующая
|
определяющая субъективную значимость выбранного
сотрудником типа поведения
|
Опосредующая
|
возникающая на стыке внешних и внутренних
мотивов сотрудника, побуждающих его к действию и влияющих на его поведение
|
Мобилизующая
|
мобилизует внутренние резервы сотрудника,
необходимые для выполнения различных видов деятельности
|
Оправдательная
|
заложенная в отношении сотрудника к правилам,
социальным нормам, ценностям и эталонам поведения, существующим в данной
организации
|
Таким образом, построение системы
мотивации в организации дает возможность, с одной стороны, решить экономическую
проблему, т. к. эффективная система мотивации позволяет повысить
экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее
стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую
проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как
удовлетворенность трудовой деятельностью [23, c. 84].
Способы мотивации можно разделить на экономические и
неэкономические. Суть экономических способов состоит в том, что люди в
результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают
определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Основными
формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является
заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и
льготы.
Обычно заработная плата зависит от занимаемой должности,
квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме
она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и
сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь в рамках форм
выделяются системы заработной платы. Использование той или иной формы или
системы заработной платы в целях стимулирования зависит от сферы деятельности
работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п. [7, с. 117].
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|