Совершенствование системы найма и отбора персонала (на примере ОАО "СИБИРЬТЕЛЕКОМ")

Центры оценки: центры оценки впервые были созданы в штатах во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы – предшественника ЦРУ. «Ай ТИ энд ТИ» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников. Сегодня многие крупные фирмы, такие, как «Дженерал электрик», «Ай Би Эм», используют их в основном для отбора кандидатов на повышение. В Центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компанией. В течение трех часов он должен принимать решения – как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д. Другим методом является имитация собрания организации без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью [30].

Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.

Собеседования: собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования. Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам. Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для создания благоприятного образа компании.

После того как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования. После того как будет произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок претендентов: к составлению аналитической таблицы, в которой записываются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс.

Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятных кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные. Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе [28].

2.                АНАЛИЗ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ОАО «СИБИРЬТЕЛЕКОМ»

2.1 Характеристика объекта исследования

Общество учреждено по решению учредителей в форме акционерного общества открытого типа «Сибирьтелеком» (протокол учредительного собрания от 8 ноября 1994г.). Решением внеочередного общего собрания акционеров наименование организационно правовой формы Общества и его название приведены в соответствие с действующим законодательством и определены как открытое акционерное общество «Сибирьтелеком», в дальнейшем именуемое «Общество».

Исполнилось 10 лет с момента основания в Братске открытого акционерного общества «Сибирьтелеком». Идея создания нового предприятия связи в г. Братске возникла в августе 1994 года, когда назрела необходимость реконструкции действующей ОАО «Сибирьтелеком», которая к тому времени проработала уже более 30 лет. Декадно-шаговое оборудование устарело и физически и морально, его невозможно было дальше эксплуатировать. Поэтому было решено в конгломерате с банком, с рядом коммерческих структур организовать открытое акционерное общество для реконструкции ОАО «Сибирьтелеком», установить новое оборудование, и не только переключить всех абонентов, но и развить дополнительные мощности на 3 000 номеров, учитывая, что в этой, центральной, части города очередь на установку телефонов тянулась с 70-х годов. В состав учредителей вошли на первом этапе ОАО «Электросвязь» Иркутской области с контрольным пакетом акций, акционерный коммерческий муниципальный банк «Падун», а также предприятия города, которые взяли на себя чисто технические решения и участвовали в управленческой деятельности. Всего насчитывалось 6 юридических лиц, которые в своей деятельности руководствовались нормативными актами и Постановлениями Правительства. Переговоры с Уфимским концерном «БЭТО», производителем цифровых станций, завершились успешно. Завод пошел навстречу братчанам и поставил оборудование. 3 марта 1995 года считается официальным днем рождения ОАО «Сибирьтелеком», монтировать оборудование начали с середины марта. Работы завершились практически за 9 месяцев, в декабре 1995 года новая станция уже проходила тестирование.

Переключение всех абонентов старой «Сибирьтелеком» было выполнено бесплатно, а это, ни много ни мало 7 000 номеров. Параллельно реализовывалась и программа развития. 26.03.96г. был установлен первый телефон. Каждые три месяца устанавливали около 250 новых телефонов и одновременно производилось переключение действующих абонентов «Сибирьтелекома».

На сегодняшний день среднесписочный состав персонала – 80 человек и полностью законченный цикл производства с техническим обслуживанием оборудования, линейных сооружений, с отделом продаж, маркетинга, исследования рынка. Коллектив работает дружный, сплоченный. Большая часть – бывшие работники других предприятий связи. Квалификация и умение работать на должном уровне. [32]

Местонахождение Общества – 665708, Российская Федерация, Иркутская область, Братск, ул. Ленина, 43. Почтовый адрес Общества: 665700, Российская Федерация, Иркутская область, г. Братск, а/я 2340.

Общество создано с целью извлечения прибыли на основе оказания услуг в области электрической и радиотелефонной связи, системы персонального радиовызова и информатики.

Правовое регулирование деятельности Общества осуществляется Конституцией РФ, ФЗ «Об акционерных обществах», ФЗ «О связи», иными законами и правовыми актами РФ.

Общество создано на неограниченный срок.

Общество является коммерческой организацией, Уставный капитал которой разделен на определенное количество акций, удостоверяющих обязательные права Акционеров Общества по отношению к Обществу.

Основные виды деятельности Общества: инженерно-консультационные услуги, предоставление услуг местной телефонной связи и информатики, маркетинг услуг местной телефонной связи и информатики, реклама местной телефонной связи и информатики, информационные услуги для клиентов местной телефонной связи, подготовку и обучение специалистов в области местной телефонной связи и информатики.

Органами управления Общества являются Общее собрание акционеров, Совет директоров Общества, Генеральный директор Общества.

Общее собрание акционеров Общества является высшим органом управления Общества. Общество имеет линейно-функциональную структуру, во главе которой находится генеральный директор (Приложение 1).

2.2 Анализ персонала ОАО «Сибирьтелеком»

Среднегодовая численность работников ОАО «Сибирьтелеком» на 2008 год составляет 80 человек, большей частью которой являются женщины. Динамику изменения численности состава работников по годам можно посмотреть на рис. 1.

Рис. 1. Динамика изменения численности состава работников по годам

Соотношение численности женщин и мужчин, работающих в ОАО «Сибирьтелеком», по годам можно увидеть на рис. 2, 3, 4.

Рис. 2. Соотношение численности женщин и мужчин, работающих в

ОАО «Сибирьтелеком» в 2007 году

 Рис. 3. Соотношение численности женщин и мужчин, работающих

в ОАО «Сибирьтелеком» в 2008 году

Рис. 4. Соотношение численности женщин и мужчин, работающих

в ОАО «Сибирьтелеком» в 2009 году

Текучесть кадров в Обществе очень высокая. Коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Чунп) на среднесписочное число работников (Чсс) за тот же период (в %) (2.1):

Ктк = Чунп / Чсс * 100 (%), (2.1)

т.е. 14 / 80*100(%)

Таким образом, коэффициент текучести кадров за 2008г. получился 17,5.

Увольняются исключительно по своему желанию. В основном это сотрудники технического отдела. Это связано с тем, что работников не устраивает их заработная плата. В среднем заработная плата у рабочих – 9 000 руб., у специалистов – 12 000 руб., у руководителей – 33 000 руб., у других служащих – 9 000 руб. А ведь согласно статистическим данным, в г. Братске средний размер заработной платы равен 13 093 руб.

На место уволившегося (уволенного) работника быстро находится замена. В основном на вакантные места набирают персонал «по связям», т.е. по рекомендациям знакомых. В технический же отдел принимают работников по объявлениям.

Здесь работают люди разных возрастов: в отделе по работе с населением в основном сидят молодые девушки приятной внешности, полы же моет относительно пожилая женщина. Большинство работников состоят в браке и имеют детей (Приложение 2). При приеме на работу основным требованием является наличие высшего юридического или экономического образования (за исключением тех, кто устраивается в технический отдел). В Обществе не существует курсов повышения квалификации, однако сотрудники некоторых отделов (кадровый отдел, бухгалтерия) должны самостоятельно изучать по своей профессии дополнительную литературу, которую Общество выписывает по почте. В Обществе в основном работают опытные сотрудники с большим стажем, которые успели зарекомендовать себя с хорошей стороны.

2.3 Исследование системы найма и отбора в ОАО «Сибирьтелеком»

Как и любая организация, Общество сталкивается время от времени с такой проблемой как потребность в кадрах. Под потребностью в кадрах понимается количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

При наборе кадров учитывается положительный и отрицательный опыт, который организация приобрела при решении такой задачи, как создание слаженного хорошего коллектива.

Ответственность за отбор сотрудников и итоговое решение о приеме того или иного кандидата целиком ложится на плечи руководителя. Самим же процессом занимается юрисконсульт. Именно он и ответил на вопросы интервью автора, на основании ответов на которые и был проведен анализ отбора и приема персонала на ОАО «Сибирьтелеком». Список вопросов, заданных в интервью, выглядит следующим образом:

1.                Каким образом вы составляете объявление о приеме на работу, из каких блоков оно состоит, какую информацию содержит?

2.                Каковы этапы процедуры отбора персонала при приеме на работу?

3.                Каковы принципы отбора кадров?

4.                Как проводится собеседование, каковы его функции, кто проводит собеседование, какие цели ставятся перед теми, кто проводит собеседование, что выявляется в ходе собеседования, каковы причины отказа при приеме на работу, кто принимает решение о приеме кандидата на работу?

 При выполнении своей работы юрисконсульт руководствуется следующей литературой:

-                   штатное расписание (Т-3);

-                   положение об оплате труда (положение 1);

-                   правила внутреннего трудового распорядка (правила ВТР);

-                   график отпусков (Т-7);

-                   график сменности;

-                   положение о структурном подразделении;

-                   должностная инструкция;

-                   регистрационная книга;

-                   трудовой договор;

-                   документы личного дела, а также другие документы;

-                   основания к приказам по личному составу и информационно-справочные документы.

Процедура отбора кадров в ОАО «Сибирьтелеком» состоит из нескольких этапов:

         1. Составление и подача объявления – объявление о наличии вакантной должности составляется юрисконсультом и затем подается в печатные издания, на радио и телевидение. Текст объявления включает следующие блоки:

1)               должность;

2)               обязанности;

3)               требования:

-                    обязательные;

-                    желательные;

4)                условия труда.

         2.Собеседование по телефону – на данном этапе происходит первичный отсев кандидатов, после которого остается примерно 30-40% от числа откликнувшихся. Образец (вариант) бланка телефонного интервью выглядит следующим образом (табл. 2):

Таблица 2

Бланк телефонного интервью

         Если на половину из составленных в интервью вопросов кандидат ответил положительно, то его приглашают придти заполнить анкету-резюме.

         3. Заполнение анкеты-резюме – на данном этапе происходит максимальный отсев лиц, чьи личные качества и наклонности не подходят для вакантной должности. Образец анкеты-резюме представлен в приложении 3.

         4. Собеседование с юрисконсультом, который затем выдает свое решение руководителю организации;

         5. Заключительный этап, на котором руководитель совместно с юрисконсультом принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.

Далее кандидат на должность заполняет заявление о приеме на работу, оформляет в отделе кадров трудовой договор на основе следующих документов:

1)                паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2)                трудовая книжка;

3)                документ об образовании;

4)                страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

5)                документы воинского учета;

6)                ИНН;

7)                направление о пройденном медицинском осмотре.

Принятый на работу сотрудник ознакамливается с положением о порядке найма персонала и предоставленной ему должностной инструкцией, а юрисконсульт знакомит работника с персоналом предприятия, с которым ему предстоит работать. На нового работника сразу заводят личную карточку, которая содержит следующие сведения:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7