Совершенствование системы найма и отбора персонала (на примере ОАО "СИБИРЬТЕЛЕКОМ")

3.3.3 Рекомендация по введению системы повышающих и понижающих коэффициентов премирования

Еще одной важной проблемой в Обществе, результатом которой является высокий уровень текучести кадров, является невысокая заработная плата персоналу. Если повысить заработную плату, то это значительно отразится на себестоимости продукции и услуг Общества, что в свою очередь понесет за собой убытки. Поэтому, чтобы решить данную проблему, автор предлагает не повышать заработную плату, а стимулировать труд рабочих путем определенной системы мотивации. Совершенствование системы мотивации является одним из наиболее важных направлений кадровой работы.

Для эффективного управления производственным процессом каждый менеджер должен предвидеть основные поведенческие мотивации своих подчиненных, в каком аспекте они влиятельнее или наоборот, как избежать тех или иных конкретных ситуаций, и какова перспектива предприятия в целом.

Нужно создать такой подход к формированию системы оплаты труда, который бы стимулировал работника к повышению производительности труда путем адекватной оценки его трудового вклада. К этим стимулам можно отнести премии, адресную надбавку, какие-либо льготы, ценные подарки ко дню рождения. Такой менеджмент будет способствовать более высокой производительности труда при высоком качестве работы.

Материальное стимулирование должно производиться при достижении положительных результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, что обеспечивает непосредственную связь стимулирующих выплат с результатами трудовой деятельности.

В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если работодатель замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль. Премия – это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества выполняемых услуг также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.

Основная цель рекомендации – разработка системы премирования работников Общества, ориентирующей сотрудников на инициативное и эффективное достижение целей предприятия, обеспечение вознаграждения работников за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; усиление материальной заинтересованности сотрудников Общества в своевременном и добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей, улучшении качества работы. Основным принципом становится: «мы платим за точное, качественное и в срок выполнение работы». Более квалифицированная, более ответственная, более производительная работа - более высокое материальное вознаграждение. Система премирования должна убедить работников, что в Обществе существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Для того чтобы решить проблему текучести кадров, автор предлагает внедрить в Обществе «Положение о премировании» (табл. 4).

Таблица 4

Перечень коэффициентов премирования

Коэффициенты вводится в целях усиления мотивации труда работников, повышения эффективности производственного труда, усиления материальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия.

Повышающие коэффициенты премирования позволят добросовестным работникам получать премию в размере не ниже той, которая была до разработки данной системы премирования (30%), а значит, их интересы не будут ущемлены. Понижающие коэффициенты будут стимулировать работников к стремлению избежать наказаний, взысканий, следовать правилам внутреннего трудового распорядка и работать на благо Общества.

Для применения данных коэффициентов необходимо вести ежемесячный учет результатов труда каждого работника с целью определения среднего коэффициента для начисления квартальной премии. С применением данных коэффициентов повысится удовлетворенность работников дифференцированным подходом к оплате труда. Решение о размере премии и размере присуждаемого коэффициента должно решаться на уровне всего коллектива, так как один человек, например, начальник какого-либо отдела не может объективно оценить работу конкретного работника.

Рассмотрим пример начисления премии с учетом данных рекомендаций на примере бригады линейно-технического управления (ЛТУ).

В первом квартале 2008 года прибыль Общества составила 1300000 рублей. Налог на прибыль (24%) составил 312000 рублей. Прибыль после уплаты налога составит 988000 рублей. Согласно положению по оплате труда и материальному стимулированию работников, на выплату премии можно направить от 10 до 25 % от чистого дохода. В денежном выражении это составит от 98800 до 247000 рублей.

Теперь сравним начисление премии работникам бригады до и после применения рекомендации. К тому же в табл. 5 будут указаны сведения, полученные при условии, что работники весь квартал трудились хорошо, работу выполняли в срок и при этом приносили прибыль Обществу, зарабатывая только повышающие коэффициенты. А в табл. 6 будут содержаться сведения о премиях работникам за квартал при условии, что работу они по плану не выполняли и при этом часто нарушали правила трудовой дисциплины и правила техники безопасности. Следует также учесть, что коэффициенты, приведенные в табл. 4, относятся к разным линейным подразделениям Общества, т.е. например, максимум коэффициентов сотрудника экономического отдела может быть равен 1,65, а сотрудника технического отдела – 1,35.

Таблица 5

Премирование работников одной из бригад ОАО «Сибирьтелеком» без учета и с учетом рекомендаций с повышающими коэффициентами

Общая премия до введения рекомендации рассчитывается как: оклад*30%.

Размер зарплаты с учетом премии и РК(1:3) и СК(50%) рассчитывается как:

(оклад + сумма премии)*1,8. Премия с учетом коэффициента премирования рассчитывается как: оклад * коэффициент премирования.

         Сравнение заработной платы до и после введения систему коэффициентов премирования при повышающих коэффициентах графически представлено на рис. 14.

Рис. 14. Сравнение заработной платы (при повышающих коэффициентах) рабочих бригады ОАО «Сибирьтелеком» до и после введения системы коэффициентов премирования

         А вот какие результаты получатся, если работники будут плохо работать и нарушать правила Общества (табл. 6).

Таблица 6

Премирование работников одной из бригад ОАО «Сибирьтелеком» без учета и с учетом рекомендаций с понижающими коэффициентами

Сравнение заработной платы до и после введения системы коэффициентов премирования при понижающих коэффициентах графически представлено на рис. 15.

Рис. 15. Сравнение заработной платы (при понижающих коэффициентах) рабочих бригады ОАО «Сибирьтелеком» до и после введения системы коэффициентов премирования

Т.е. при недобросовестном отношении к своей работе и не соблюдении правил Общества заработная плата работников значительно уменьшится.

Данные таблиц показывают, что с применением системы коэффициентов премирования, трудясь добросовестно на благо единой цели Общества, заработная плата работников бригады становится выше. Материальная надбавка такого рода является стимулом у работников работать и зарабатывать, при этом находится в Обществе, а не уходить из него.

Таким образом, данная система повышающих и понижающих коэффициентов премирования, повышает каждому работнику стимул работать и выполнять работу по плану и в срок. Ведь за это он будет вознагражден.

Введение системы премирования позволит уменьшить недовольство работниками своей заработной платой, потому как они сами смогут ее регулировать, и это приведет к снижению уровня текучести персонала.

3.3.4 Рекомендация по введению надбавки за выслугу лет

Помимо системы премирования автор предлагает ввести не существующую пока в Обществе надбавку за выслугу лет, от которой также будет зависеть размер заработной платы работников Общества, что тоже понизит существующую в организации текучесть персонала.

Продолжительная безупречная работа является формой активности, которая должна поощряться, так как подобная работа под силу не всем работающим. Принцип установления надбавки за выслугу лет заключается в том, что при достижении определенного уровня или непрерывного стажа работы в Обществе размер надбавки увеличивается с течением времени.

Целесообразно установить определенный период работы, который должен поощряться. Например, через каждые пять лет безупречной работы работнику можно предоставить право на получение поощрения, значимость которого может повышаться.

Рекомендуется установить периодичность выплаты надбавки ежеквартально.

Основным документом для определения выслуги лет, дающей право на получение надбавки за выслугу лет, должна являться трудовая книжка.

Стаж работы должен исчисляться из всего времени, проработанного в Обществе непрерывно.

В рамках такого порядка рекомендуется принять шкалу, по которой будет выплачиваться надбавка (табл. 7).

Таблица 7

Шкала надбавок за выслугу лет

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7