Совершенствование структуры управления персоналом на предприятии ОГУП РЭМЭКС
3.2.
Оценка результативности труда руководителей
и
специалистов управления
На основании
вышеуказанных причин текучести кадров, разработаем ряд мероприятий по ее
уменьшению и рассчитаем их экономическую эффективность.
Описание
ситуации. В отделе снабжения предприятия «РЕМЕКС» работает восемь человек. С
целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой
политики в области материального и морального стимулирования сотрудников,
проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения
квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников.
Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие
показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации,
сложность работ и результаты труда.
Исходные данные
для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников
отдела маркетинга приведены в табл.8 и методических указаниях к данной
ситуации.
Таблица
8
Расчет
комплексной оценки результатов труда и деловых качеств
работников
отдела снабжения
№ п/п
Должность ФИО
Степень достижения
признаков, определяющих профессиональные и личные качества
Уровень образования
Стаж работы по
спе-циаль-ности (лет)
Степень проявления
признаков, определяю-щих результаты
Признаки см.табл. 8.2 и 8.3
Признаки см. табл.8.2 и 8.3
1
2
3
4
5
6
1
2
3
1
Начальник отдела
Иванов Н.М.
1,25
1,25
1,0
1,25
1,0
---
Выс-шее
12
1,25
1,0
1,25
2
Главный специалист Ларин С.И.
1,25
1,25
1,25
1,25
1,0
1,0
Выс-шее
18
1,0
1,25
1,25
3
Ведущий специалист Воронина ЛВ
1,25
1,25
1,0
1,0
1,25
1,0
Выс-шее
10
1,25
1,25
1,0
4
Специалист I категории Сушков Л.С.
1,25
1,0
1,25
1,25
1,0
1,25
Выс-шее
7
1,0
1,25
1,25
5
Специалист I категории Зимина А.М.
1,25
1,25
1,0
1,25
1,0
1,0
Выс-шее
6
1,25
1,0
1,0
6
Специалист II категории Сахарова З.К.
1,0
1,0
1,25
0,75
1,0
1,0
Незак.высш. V курс
3
1,0
1,0
0,75
7
Специалист II категории Алексеев Н.И.
1,25
1,25
1,0
1,0
1,0
1,25
Незак.высш. IV курс
3
1,25
0,75
1,0
8
Специалист II категории Зуева С.В.
1,0
1,0
0,75
0,75
1,0
0,75
Сред спец
2
1,0
0,75
1,0
Постановка
задачи:
1.
Оценить
профессиональные и личные качества сотрудников отдела маркетинга.
2.
Оценить
уровень квалификации работников.
3.
Оценить
сложность выполняемых работ.
4.
Оценить
результаты труда.
5.
Дать комплексную
оценку результатов труда и деловых качеств работников отдела снабжения.
6.
По итогам
комплексной оценки разработать предложения по: а) премированию лучших
сотрудников; б) изменению уровня должностного оклада; в) должностному
продвижению работника; г) улучшению расстановки и рациональному использованию
работников отдела; д) повышению квалификации сотрудников отдела (выбору форм и
методов работы).
Методические
указания. Оценка деловых качеств работников основана на факторах,
характеризующих: а) самого работника, обладающего определенными знаниями,
навыками, способностями; б) вид и содержание трудовых функций, которые он
фактически выполняет; в) конкретные результаты его деятельности. Оценка
производится на основе комплексного (интегрального) показателя ,который может
быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая определяет
показатели, характеризующие работника, то есть степень развития
профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а
также их количественные измерители; вторая – показатели, характеризующие
выполняемую работу, то есть позволяет сопоставить результаты труда работников
(Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).
Комплексная
оценка Д определяется по формуле:
Д =
ПК + РС
Каждый элемент комплексной
оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу
для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение
каждого элемента выражается в долях единицы.
Решение:
1. Расчет оценки
профессиональных и личных качеств работника (П). Для определения величины
показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков
(табл.9 и 10) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем,
отдельно для руководителей и специалистов.
Каждый признак
профессиональных и личных качеств (для руководителей – 5, для специалистов – 6)
имеет три уровня (степени) проявление и оценивается по принципу отклонения от
среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его
количественная оценка равна 1, выше среднего – 1,25, ниже среднего – 0,75.
Таблица
9
Оценка
признаков, определяющих профессиональные и личные
качества
руководителей
№ п/п
Признаки профессиональных
и личных качеств
Удельная значимость признаков в общей оценке де-ловых качеств
Способность оперативно и самостоятель но принимать обоснованные решения
и отвечать за них, умение быстро и прав-вильно реагировать на возникающие
си-туации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно
прини-мать меры, направленные на ликвида-цию или предупреждение наметившихся
отклонений
0,23
0,17
0,23
0,29
3
Способность
практически организовы-вать работу коллектива и направлять деятельность
работников на осуществле-ние поставленных задач (умение плани-ровать и
распределять работу между под чиненными, координировать и контро-лировать
работу сотрудников)
0,13
0,1
0,13
0,16
4
Способность
воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело,
стимулировать творческую инициа тиву, направленную на повышение эф-фективности
труда, рост квалификации, освоение новых технологий, умение соз дать в
коллективе благоприятный, мора-льно-психологический климат, способ-ность
направлять деятельность подчи-ненных, поддерживать дисциплину, про являть
систематическую заботу о них
0,12
0,09
0,12
0,15
5
Способность
работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической
оценки в процессе выра-ботки и принятия нестандартных решен
0,25
0,19
0,25
0,31
Оценка по всей
совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества
работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на
их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:
n
П = Еаijxi
i=i
где i – порядковый номер признака (i =1,2, …п)
(для
руководителей n = 5, для специалистов n = 6);
j – уровень (степень) проявления
признака 0 = 1,2,3;
аij - количественная мера признака у
работника;
xi - удельная значимость
признака в общей оценке (в долях единицы).
Таблица
10
Оценка
признаков, определяющих профессиональные
и
личные качества специалистов
№
п/п
Признаки профессиональных и личных качеств
Удельная значимость признаков в общей оценке деловых
Оценка признаков с учетом удельной значимости
0,75
1,0
1,25
1
2
3
Гр4= гр3*0,75
Гр5= гр3*1,0
Гр6= гр3*1,25
1
Профессиональная компетентность – знание законодательных актов,
руководя-щих и нормативных документов, широта профессионального кругозора,
умение
0,34
0,25
0,34
0,42
2
Сознание
ответственности за последст-вия своих действий, принимаемых решен
0,17
0,13
0,17
0,21
3
Способность четко организовывать и пла нировать выполнение порученных
зада-ний, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на
глав-ном
0,12
0,09
0,12
0,15
4
Способность
выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или
старшего по должности
0,10
0,07
0,10
0,12
5
Творческий подход к решению постав-ленных задач, активность и
инициатива в освоении новой компьютерной информа-ционной технологий,
способность быстро адаптироваться к новым условиям
0,10
0,07
0,10
0,12
6
Способность сохранять высокую работо-способность в экстремальных
условиях
0,17
0,13
0,17
0,21
Пример 1.
Профессиональные
и личные качества экономиста I
категории Павлова А.И. характеризуют следующие уровни признаков (табл.100.
1-ый признак –
1,25; 2-ф признак – 1,0; 3-й признак – 1,25; 4-й признак – 1,0; 5-й признак –
1,0; 6-й признак – 0,75.
По табл.8.3
определяются оценки, соответствующие уровня проявления признаков и учитывающие
их удельную значимость. Сумма этих оценок составит общую оценку
профессиональных и личных качеств оцениваемого работника – экономиста I категории Павлова А.И.:
2. Расчет оценки
уровня квалификации работников (К).
Для оценки К
принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников:
уровень специального образования и стаж работы по специальности.
По уровню
образования все работники распределяются на две группы:
I гр. – имеющие среднее специальное
образование;
II гр. – имеющие высшее или
незаконченное высшее (IV – V курс вуза) образование.
В соответствии с
тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается
количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.
В зависимости от
стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по
каждому уровню образования (табл.11).
Оценка уровня
квалификации определяется по формуле:
К =
(ОБ + СТ)/З,
где ОБ – оценка
образования (ОБ = 1,2);
СТ – оценка стажа
работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);
З – постоянная
величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу
работы.
Таблица
11
Оценка
уровня квалификации
Номер группы по стажу
Оценка стажа
Стаж работы по
специальности у работников, имеющих образование, годы