Переход государства на рыночную форму хозяйствования
экономики.
Потеря планового механизма распределения продукции
=> спад реализации => спад производства.
Создание на предприятии эффективной и
самостоятельной службы маркетинга с целью изучения коньюнктуры рынков.
Технологические
Тенденция роста значимости технологического потенциала
предприятий.
Необходимость поиска финансовых средств в целях
разработки новых видов продукции.
Производство
наиболее рентабельной продукции, пользующейся высоким спросом на рынках
сбыта.
Совокупность внешних факторов, сложившихся в настоящее
время, оказывают значительное влияние на возможные направления развития
предприятия в текущих условиях. Наиболее важными факторами можно считать такие,
как резкое падение жизненного уровня населения, сроки и механизм акцизного
сбора с предприятия, высокие барьеры проникновения на региональные рынки,
кризис неплатежей, значительная роль государства в политике ценообразования и
отсутствие эффективного контроля за нелегальными производителями.
На основе проведенного исследования по макроокружению, можно сформировать
SWOT—матрицу, отражающую позитивные и негативные моменты:
SWOT—матрица
Таблица 2.8.
ВОЗМОЖНОСТИ
СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
1. Изменение отношения
государства к данной отрасли путем максимального контроля за нелегальными
производителями ;
2. Мощная поддержка Правительства
;
3. Выпуск наиболее
рентабельной продукции ;
4. Использование всех
преимуществ положения монополиста.
1. Наличие возможности
наращивания производства до максимального использования мощностей ;
2. Высокий уровень качества
выпускаемой продукции ;
3. Высококвалифицированный
персонал ;
4. Уровень технологии,
обеспечивающий минимизацию затрат.
УГРОЗЫ
СЛАБЫЕ СТОРОНЫ
1. Угроза банкротства
предприятия в связи с большой кредиторской задолженностью ;
2. Падение жизненного
уровня населения ;
3. Повышенная криминализация
общества ;
4. Высокие налоговые
требования.
1. Фактическое отсутствие
собственных оборотных средств
2. Незначительное
использование рыночного подхода к проблемам, связанных с производством,
сбытом и стимулированием ;
3. Значительная зависимость
от государства.
Используя сводную матрицу, можно выявить те цели, которые предприятию
необходимо незамедлительно достигать с учетом своих преимуществ и недостатков
для увеличения объемов реализации: использовать свои преимущества на основании
положения монополиста на территории города Хабаровска в полную меру как в сфере
производства, так и в сфере торговли; увеличение объемов выпуска и сбыта
продукции, используя высокую конкурентоспособность продукции в области ценового
и качественного показателей (цена на 7-7 % ниже единой общероссийской цены на
аналогичную продукцию); расширение розничной фирменной торговой сети, как
стратегического канала сбыта продукции, в целях получения повышенной прибыли в
результате розничной торговой наценки ; использование свободных мощностей для
расширения ассортимента производства наиболее рентабельной и пользующейся
спросом продукции в целях получения свободных оборотных средств.
В ходе анализа внешней среды, отмечены факторы отрицательно влияющие на
развитие фирмы. Однако кадровое агентство продолжает оставаться «на плаву» и
даже пытается расширить сферу своей деятельности.
Матрица неопределенности деловой среды
Стабильная
Потребители
Население в возрасте старше 21 года
однородные по целям.
Технологии – стабильная тенденция
НТП
Умеренная
Конкуренты –ликеро-водочные заводы
России, занимающие свою долю рынка.
Законодательные акты – в целом
действующие, в большинстве регламентирующие деятельность производителей
алкогольной продукции.
Нестабильно-умеренная
ХХХ
Нестабильно-сложная
ХХХ
Рассмотрение матрицы деловой среды, позволяет
утверждать, что среда является умеренно-стабильной. Основная угроза исходит от
экономического макрокомпонента – падения платежеспособного спроса населения.
2.3Миссия и цели предприятия
Миссия фирмы:
Содействие экономическому развитию общества путем реализации гражданам и
предприятиям качественных ликеро-водочной продукции, таким образом и в таком
объеме, которые соответствуют их потребности , а также предоставление
соответствующей прибыли акционерам завода.
Цели фирмы:
1.Увеличение объемов чистой прибыли на 20 %. к 2003 году.
2..Снижение затрат времени на производственный процесс на 5 %.
3.Увеличение объемов производства на 15% к 2004.
4.Изучение и внедрение компьютерной программы «Галактика». 2002-2004 гг.
5.Увеличение доли рынка на 15 %, путем открытия фирменных магазинов в
различных микрорайонах города.
2.4.Методы управления
Таблица 2.8
Методы управления
Организационно-административные
Экономические
Социально-психологические
Формирование структуры органов
управления
Планирование
Психологическое воздействие на
работников
Утверждение норм и нормативов
Материальное стимулирование
Моральное стимулирование
Подбор и расстановка кадров
Ценообразование
Развитие у работников инициативы и
ответственности
Разработка должностных инструкций,
стандартов
Налоговая система
Издание приказов
Анализ используемых методов управления, позволяет
утверждать, что они способствуют мотивации персонала к эффективной работе.
Мотивация – побуждение человека к деятельности.
Методы управления, также, позволяют коллективу
осознать необходимость дисциплины труда, чувства долга, стимулируют морально и
материально.
Однако, необходимо отметь, что в кадровом агентстве
недостаточно используются социально-психологические методы управления,
направленные на стабилизацию отношений среди членов коллектива, удовлетворение
социальных потребностей и т.п. Отсутствие внимание к данным факторам может
привести к дестабилизации отношений среди членов коллектива, к конфликтам и т.п.
Это, в свою очередь, может негативно сказаться на эффективности работы всей
организации.
2.5.Организационная структура
управления организации
Рис
2.8. Организационная структура управления ОАО
Организационная структура управления фирмы соответствует ее специфике,
целям и задачам, ею решаемым.
Линейные и функциональные уровни выглядят следующим образом. (см. таб.
2.9)
В числе недостатков можно выделить:
-
руководство бухгалтерией и
юридическим отделом осуществляет непосредственно генеральный директор.
Необходимо, чтобы руководство этим участком осуществлял зам. Ген. Директора по
финансово-экономическим вопросам
-
в структуре отдельно не
выделен плановый отдел, что затрудняет работу в направлении планирования
производства.
Таблица 2.9
Уровни управления
№ п/п
Уровень
Функциональный
Линейный
1.
-
Генеральный директор
2.
Зам. директора
Зам .директора
3.
Начальник отдела
Начальник отдела
4.
Главный специалист, главный инженер,
начальник брига
5.
Рабочие, специалисты
-
6.
Обслуживающий персонал
(АХО)
В целях устранения данных недостатков следует:
- создать отдел планирования и его вместе с бухгалтерией и юридическим
отделом передать в подчинение заместителю генерального директора по
финансово-экономическим вопросам.
Характеристика структурного
подразделения
В качестве объекта для анализа была избрана кадровая служба ВШ.
Основная цель деятельности: обеспечение качественной работы организации
по приему, увольнению и расстановке кадров.
Отдел кадров подчиняется непосредственно зам. Ген. Директора общим
вопросам
Рис.2.9 Организационная структура кадровой службы предприятия
НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА
В отделе кадров работают 2 женщины в возрасте от 25 до 28 лет и 1 мужчина
в возрасте 30 лет.
Возглавляет отдел начальник - мужчина, в его подчинении находятся 2 ведущих
специалиста-женщины.
Область деятельности каждого работника определена должностными
инструкциями и положением об отделе кадров.
Все работники отдела имеют высшее образование и стаж работы в данной
области - 5-10 лет.
Анализ функций управления структурного
подразделения
Таблица 2.10
№ п/п
Функции управления
Содержание задач
1.
Определение потребности в персонале
-Планирование потребности в
персонале;
-выбор методов расчета потребности
в персонале.
2.
Обеспечение персоналом
-получение и анализ маркетинговой
информации;
-отбор персонала и его оценка.
3.
Развитие персонала
- организация и проведение
обучения;
-реализация и планирование
служебных перемещений.
4.
Мотивация труда и поведение
персонала
-управление конфликтами;
-управление процессом мотивации.
5.
Использование персонала
-безопасность труда;
-определение результатов труда.
6.
Правовое и информационное
обеспечение процесса управления
-учет и статистика персонала;
-правовое регулирование трудовых
взаимоотношений.
Среди указанных функций нет тех, выполнение которых было бы
нецелесообразным для отдела кадров. Нецелесообразно выполнение лишь двух
задач: -получение и анализ маркетинговой информации; -определение результатов
труда.
Распределение функций внутри подразделения:
Начальник отдела: -обеспечение персоналом; -использование персонала.
Ведущий специалист: - определение потребности в персонале; - правовая и
информационное обеспечение процесса управления.
Ведущий специалист: -развитие персонала; -мотивация труда и
поведение персонала.
Выполняемые функции распределены без учета статуса начальника отдела и
должны выглядеть следующим образом.
Начальник отдела: -определение потребности в
персонале;
-правовое и информационное обеспечение процесса
управления.
Ведущий специалист -обеспечение персоналом; -использование
персонала.
Ведущий специалист -развитие персонала;
-мотивация труда и поведения персонала .
Исходные данные:
Тф (суммарное фактическое время использования
технических средств управления в год, час) = 645 ч.
Тр (суммарное расчетное время использования технических средств в год,
час) = 1936 ч.
Ктп (количество рабочих мест, отвечающих требованиям) = 3.
Ко (общее количество рабочих мест) = 3.
Кр (количество функций, обеспеченных документацией) = 6
К1 – количество решений своевременно реализованных за год;
К2 – количество решений намеченных для реализации за год.
Кср = 96 / 104 = 0,9
В итоге, определенные показатели выполнения управленческих функций
достаточно высоки. То есть функции выполняются почти без задержек, в полном
объеме и нуждаются в небольшой корректировке, относительно их распределения.
Работа практически автоматизирована. Решения реализуются на 90 %, ритмичность
работы – 50 %, автоматизация 85 %, технические средства используются на 30 %.
Дублирование функций происходит на 20 %.
Анализ выполнения должностных обязанностей осуществляется по следующим
формулам.
Квдо – коэффициент выполнения должностных обязанностей.
Qс – число работ выполненных в срок; Qф –
число работ выполненных фактически.
Кор = 59 / 61 = 0,97
Кк – коэффициент качества выполненных должностных обязанностей:
Кк = 1 – Р/Qф , где
Р – число жалоб, неверных работ и т.п.
Кк = 1 – 2 / 61 = 1 – 0,03 = 0,97
Ктд – коэффициент общей трудовой дисциплинированности:
Ктд = Ö
Квдо + Кор + Кк ,
Ктд = Ö
0,82 + 0,97 + 0,97 = 1,66
Анализируя вышеизложенные коэффициенты можно утверждать, что начальник
отдела кадров успешно справляется со своей деятельностью, работает оперативно и
качественно.
2.8.Схема функциональных
взаимосвязей подразделения
Таблица 2.11
Схема функциональных взаимосвязей подразделения
Функции
подразделения
Занимаемые
должности
Ген.
дирек.
Глав.
бухг.
Зам. Дир. По
общим вопросам
Нач.
ОК
Гл инженер
Нач. юрид.
отдела
1. Определение потребности в
персонале
-
П
Р
О
П
С
2. Обеспечение персоналом
Р
П
С
О
П
-
3. Развитие персонала
Р
-
С
О
П
С
4. Мотивация труда и поведение
персонала
-
-
Р
О
С
С
5. Использование персонала
-
*
Р
О
С
С
6. Правовое и информационное
обеспечение процесса управления
-
-
Р
О
С
С
Данная схема отражает горизонтальные взаимосвязи
функциональных подразделений аппарата управления.
О – отвечает за выполнение данной функции, подготавливает и оформляет
окончательный документ
П - представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения
данной функции
У – участвует в выполнении данной функции
С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в
процессе выполнения функций
Р – принимает решение, утверждает, подписывает документ.
2.9.Информационная система
структурного подразделения
Таблица 2.12
Функции
руководителя
Получает
документацию
Разрабатываемая
документация
Передает
документацию
-Обеспечение персоналом
-заявление о приеме;
-заявление об увольнении;
-заявление об отпуске.
-график отпусков;
-должностные инструкции;
-график аттестации;
-потребности в персонале.
-приказы об увольнении, приеме,
отпуске;
-справка о текучести кадров;
-план о приеме кадров;
-штатное расписание.
- Использование персонала
-закон о соблюдении безопасности
труда;
-КЗоТ;
-требования к результатам труда.
-положение о безопасности труда;
-инструкции по безопасности труда.
организационные акты о безопасности
труда;
-отчет о травматизме.
Рис. 2.10 Схема документооборота и информационных
потоков
В итоге, согласно, проведенному анализу повторяющихся и дублирующих
документов в подразделении нет.
Анализ схемы документооборота позволяет сделать вывод о том, что
информационный поток между ОК и отделами излишен. Поскольку вся информация
проходит через зам. Ген. Директора по общим вопросам и поступает в отделы.
Определим уровень делопроизводства в ОК по формуле.
Код – ( К1 + К2 + К3) / 3
Исходные данные:
Коэффициент
Д1
Д2
Д3
Д4
Д5
Д6
Значение
112
-119
59
67
71
74
К1 = Д1 / Д2 - уровень оперативности
работы с документами и другими источниками информации, где
Д1 – количество входящих документов и других источников
информации, своевременно и правильно переданных для исполнения;
Д2 – общее количество входящих документов и других источников
информации.
К2 = Д3 / Д4 – уровень оперативности
размножения документов, где
Д3 – количество документов и других источников информации, своевременно
размноженных;
Д4 - общее количество документов и других источников
информации, представленных для размножения.
К3 = Д5 / Д6 – уровень оперативности
работы с письмами, где
Д5 - количество писем, своевременно дошедших до адресата;
Д6 – общее количество отправленных писем.
К1 = 112 / 119 = 0,94
К2 = 59 / 67 = 0,88
К3 = 71 / 74 = 0,96
Итак, уровень делопроизводства в отделе кадров достаточно высок, работы с
документами протекают оперативно, письма своевременно доходят до адресатов и
т.д.
В подтверждение вышеуказанного вывода, находим:
Код = (0,94 + 0,88 + 0,96) = 0,92
3
Отметим, что идеальным является Код = 1.
2.10 Регламент управления
ПОЛОЖЕНИЕ УТВЕРЖДАЮ:
_________________
Об организации Ген.
директор
Кадровой службы «___»
_________200__г.
Общие положения
За организацию кадровой службы на предприятии отвечает генеральный директор.
В соответствии с Законом РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности»
директор назначает начальника отдела кадров, который подчиняется
непосредственно ему.
Директор контролирует выполнение требований начальника отдела кадров по
предоставлению всеми подразделениями, имеющими отношение к политике кадров,
документов и сведений, оформленных надлежащим образом.
В целях эффективного использования кадрового потенциала организуется
кадровая служба в виде самостоятельного структурного подразделения, именуемого
отделом кадров.
В своей повседневной деятельности, кадровая служба руководствуется
законами, указами, положениями, инструкциями и рекомендациями высших органов
государственной власти РФ, а также решениями местных органов власти по вопросам
кадров и внутренними распоряжениями руководителя предприятия.
Кадровая служба состоит из 3 человек.
Начальник отдела- Отвечает за планирование, организацию и ведение
кадровой политики и контроля за ней на предприятии
Ведущий специалист – Отвечает за планирование и разработка мероприятий по
кадровой политике организации
Ведущий специалист – отвечает за проведение и обработка результатов,
проведенных мероприятий по кадровой политике предприятия
Квалификационный состав и должностные инструкции, разработанные в организации,
могут меняться с учетом изменения организационно-производственных условий и
внедрения средств оргтехники и компьютерной технологии.
Функции кадровой службы выражаются через должностные инструкции
работников.
Создание, реорганизация и ликвидация кадровой службы оговариваются на
общем собрании акционеров предприятия и осуществляются, в соответствии с
определенным в инструкции порядком.
2. Функции и задачи отдела кадров
2.1 Определение потребности в персонале:
2.1.1 Планирование качественной потребности в персонале.
2.1.2 Выбор методов расчета количественной потребности в персонале.
2.1.3 Планирование количественной потребности в персонале.
2.2 Обеспечение персоналом:
2.2.1 Получение и анализ маркетинговой информации.
2.2.2 Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала:
Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.
Организация и проведение обучения.
Использование персонала:
Определение содержания и результатов труда на рабочих местах.
Производственная социализация.
Адаптация персонала к трудовой деятельности.
Высвобождение персонала.
Правовое и информационное обеспечение:
Правовое регулирование трудовых взаимоотношений.
Учет и статистика персонала.
Разработка кадровой политики.
3.Права кадровой службы
3.1 Работники отдела кадров вправе требовать от сотрудников предприятия
предоставления документов, удостоверяющих личность, а также сведения о составе
семьи, образовании и трудовом стаже.
3.2 Сотрудники отдела кадров вправе проводить опросы, анкетирование и
т.п., с целью получения информации о персонале.
3.3 работники отдела кадров, с согласия генерального директора, вправе
проводить мероприятия, направленные на развитие и эффективное использование
персонала организации.
4.Ответственность
4.1 Кадровая служба организации несет ответственность за сохранность,
сданных работниками документов.
4.2 Отдел кадров несет полную ответственность за сохранность доверенной
работниками информации.
4.3 Все работники отдела кадров несут дифференцированную ответственность,
в соответствии со своими должностными инструкциями.
5.Поощрения
5.1 По результатам деятельности предприятия между работниками
подразделений распределяются денежные средства в виде премиальных выплат, в
соответствии с «Положением о премировании» сотрудников фирмы.
Должностная инструкция Утверждаю:
__________________
Начальника отдела Ген.
Директор
Кадров «___»________200__г.
1.Основные положения
Начальник отдела кадров:
-назначается и освобождается от занимаемой должности приказом
генерального директора предприятия;
-административно подчиняется непосредственно генеральному директору;
-в практической деятельности руководствуется Гражданским кодексом РФ,
уставом предприятия, квалификационным справочником должностей и т.п.;
Начальник отдела кадров должен находиться на рабочем месте в часы,
предусмотренные распорядком рабочего дня на предприятии.
В задачи начальника отдела кадров входит планирование и контроль за
реализацией кадровой политики предприятия.
Количество дней очередного отпуска начальника отдела кадров, составляет
24 календарных дня.
Оплата труда начальника отдела кадров, осуществляется согласно штатного
расписания.
2.Должностные обязанности
2.1 Начальник отдела кадров, осуществляя координацию деятельности
кадровой службы, обязан обеспечить:
-использование современных средств автоматизации учетно-вычислительных
работ, прогрессивных форм и методов кадровой политики;
-учет движения персонала в организации;
-контроль за проведением мероприятий, составляющих кадровую политику
организации;
-необходимую помощь другим службам в использовании данных о движении
персонала на предприятии;
-достоверную информацию по кадровым вопросам;
-сохранность документов сотрудников предприятия и всей информации о них.
2.2 Начальник отдела кадров обязан:
-присутствовать на совещаниях у генерального директора по кадровым
вопросам;
-активно участвовать в подготовке мероприятий кадровой политики;
-быть честным и добросовестным сотрудником предприятия.
3.Права:
3.1 Начальник отдела кадров вправе устанавливать служебные обязанности
для подчиненных ему работников, с тем чтобы каждый работник знал круг своих
полномочий и нес ответственность за их выполнение.
3.2 Требования начальника отдела кадров, в части порядка представления
необходимых документов, являются обязательными для всех служб предприятия.
3.3 Назначения, увольнения и перемещения персонала предприятия,
производятся по согласованию с начальником отдела кадров.
4.Ответственность:
4.1 Начальник отдела кадров несет ответственность в случаях:
5.1 Получает от начальников производственного и финансового подразделений
организации информацию о движении персонала и реакции на мероприятия,
проводимые отделом кадров.
5.2 Предает производственному и финансовому подразделению информацию,
касающуюся кадровых вопросов.
5.3 Получает от генерального директора приказы и распоряжения по кадровым
вопросам.
6.Дополнения и изменения
6.1 В соответствии с учетом меняющихся организационно-производственных
условий и внедрения средств оргтехники и компьютерной технологии, функции
отдельных работников и их квалификационный состав, в том числе и начальника
отдела кадров, могут меняться, с целью приспособления к текущим условиям.
7.Квалификационные требования
7.1 На должность начальника отдела кадров может претендовать лицо, с
высшим образованием в области менеджмента, и стажем работы в данной сфере не
менее 5 лет.
2.11Оценка уровня организации системы управления структурным
подразделением
Кфу = 0,6
Кру = 0,5
Кфа = 0,85
Кср = 0,9
Код = 0,92
Косу = 0,6 + 0,5 + 0,85 + 0,9 + 0,92 =
0,75
5
Согласно полученному коэффициенту, характеризующему эффективность
управления структурным подразделением в целом, следует отметить, что уровень
общего выполнения всех функций управления осуществляется на 75%. Наименьшие
коэффициенты наблюдаются у функций ритмичности управления и дублирования
функций управления. В связи с чем, начальнику подразделения предлагается
разработать для каждого сотрудника отдела должностную инструкция, где будут
жестко регламентированы исполняемые им функции, а также пересмотреть Положение
об отделе, с учетом составленных должностных инструкций.
Библиографический
список
1.
Вейл П. Искусство
менеджмента. – М.: Новости, 1997
2.
Веснин В.Р. Менеджмент для
всех. – М.: Юрист, 1994.
3.
Вудвкок М., Френсис Д.
Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело,1991
4.
Гаузнер Н. Иванов С.
Инновации в управлении. –М.: Дело, 1995.
5.
Грачев М.В. Управление
ресурсами. – М.: Наука, 1990
6.
Герчикова В.П. Управление
персоналом и эффективность предприятий – М.: Наука, 1998
7.
Драккер П.Ф. Управление
нацелено на результат. М.: Дело, 1995
8.
Задоркин В.И., Пилипенко
И.И. Организация труда руководителей. – М.: МЭГУ, 1994
9.
Ивановская Л.В.
Обеспечение системы управления на предприятии .- М: ГАУ, 1995
10.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К.
Организация управления персоналом на предприятии. – М.:ГАУ, 1994
11.
Красовский Ю.Д.
Руководство трудовым коллективом – М.: Наука, 1992
12.
Кричевский Р.Л. Если вы –
руководитель…- М.: Дело, 1998
