Технологии управления конфликтами в современных организациях

10. Отсутствие работы со стереотипами. Эмоциональные перегрузки могут приводить к активизации стереотипного восприятия, упрощающего картину мира и социальных отношений. Иногда проявляется так называемый эффект «туннельного» видения, при котором из поля зрения оппонентов выпадают целые области реальности, видимое лишается оттенков, становится черно-белым. Необходимо использование техники расширения поля сознания, смены точек зрения, рефлексивного понимания ситуации, например с позиции противоположной стороны.

11. Генерализация конфликта (не было мер по его ограничению, локализации). Естественное стремление конфликтующих сторон состоит в усилении своих позиций. Одно из направлений такого усиления - привлечение на свою сторону сильных сторонников. Если этого не остановить, может произойти качественное расширение зоны конфликта, в него будут вовлекаться все новые оппоненты. Поэтому одной из первых должна стать договоренность об ограничении зоны конфликта и числа оппонентов.

12. Ошибки в договоре. Содержание договоренности должно быть зафиксировано в письменном виде независимо от масштаба конфликта. Работа над письменным текстом договора существенно преобразует процесс переговоров, делает его более рациональным и значимым. В то же время, ошибки в таком тексте могут обесценить весь трудный процесс достижения договоренностей. Речь идет об ошибках содержательных, из-за которых стороны и посредники не предусмотрели каких-либо аспектов ситуации. Такие ошибки обычно приводят к тому, что одна из сторон успешно нарушает непредусмотренные пункты договоренности и делает это на вполне законном основании. О таких пунктах она не договаривалась и посему свободна от каких-либо обязательств.

Конечно, все эти и некоторые другие правила и рекомендации не являются универсальными. Их необходимо применять творчески, учитывая все факторы конфликтной ситуации. Однако их хорошее знание расширяет конфликтологический кругозор руководителей организации, помогает им находить правильные решения и направлять конфликты в безопасное русло.

Заключение

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ее противодействие. В результате возникают негативные последствия в совместной деятельности.

Наиболее распространенные причины возникновения конфликта можно разделить на три группы: 1) порождаемые трудовым процессом; 2) вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; 3) обусловленные личностными чертами сотрудников организации.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренние и внешние. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым - межличностные, между личностью и группой и межгрупповые. Все виды конфликтов тесно связаны между собой.

Управление спорами и конфликтами в организациях - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует несколько эффективных технологий управления конфликтной ситуацией, каждая из которых предполагает ряд тактических методов. Исследователи выделяют три главных технологии управления конфликтами: нормативная, или морально-правовая, реалистическая, идеалистическая (интегративная).

Наиболее распространенными с точки зрения использования способов разрешения конфликта являются структурные и межличностные стратегические методы.

Структурные методы разрешения конфликтов включают: уточнение производственных ожиданий, механизм координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню или совместных заданий и совершенствование системы вознаграждений.

Межличностные тактические приемы включают пять основных стилей. Уклонение представляет собой уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, которое направлено на сдерживание раздражения противоположной стороны. Принуждение - применение законной (должностной) власти или давления с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - это уступка до определенной степени другой стороне для поиска оптимального решения. Окончательное решение проблемы - это стиль, который позволяет найти положительное решение проблемы в случае открытого столкновения различных взглядов.

Конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. При эффективном управлении конфликт может привести к выработке новых подходов в работе, разнообразить мнения, улучшить сотрудничество, дать толчок перестройке в организации.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, увеличение текучести кадров, ухудшение морально-психологического климата и социального взаимодействия.

Переговоры являются одним из эффективных способов разрешения конфликтов. Основной функцией переговоров выступает совместное обсуждение проблемы и принятие решения, устраивающего в той или иной степени все участвующие стороны.

В зависимости от целей переговоров стороны избирают соответствующие стратегию и тактику их проведения. Стандартный переговорный процесс обычно включает пять основных стадий: выработка общей теоретической основы, подготовка вариантов конкретных решений, создание необходимых организационных условий, осуществление переговоров и, наконец, анализ результатов.

Важным способом примирить спорные позиции является использование официальных и неофициальных посредников, которые берут на себя ряд организационных и содержательных функций.

По результатам диагностики социально-психологического климата в коллективе был сделан вывод, что в коллективе социально-психологический климат определяется самими работниками как нейтральный, что подтверждается результатами исследования. Таким образом, можно сделать вывод, что большинство работников устраивает такое положение в коллективе. Межличностных конфликтов практически не наблюдается, наиболее распространёнными являются конфликты работников с руководством, из чего можно сделать вывод, что главная проблема данного коллектива - косность системы управления, что не всегда положительно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

По результатам диагностики была предложена наиболее оптимальная методика управления межличностными конфликтами и предложен ряд рекомендаций по управлению, и разрешению конфликтов.

Список источников и литературы

1.  Авдошина, Н.В., Тукумцев, Б.Т. Социально - трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России [Текст] // Н.В. Авдошина, Б.Т. Тукумцев. Социс. - 2000 - № 1.

2.  Аверченко, Л.К. и др. Психология управления: Курс лекций. [Текст] / Л.К. Аверченко. Новосибирск, 2000.

3.  Аверченко, Л.К., Удальцова, М.В. Социология и психология управления. [Текст] / Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.

4.  Агеев, В. С. Межгрупповое взаимодействие. - М.: Приор, 2000.

5.  Адамчук, В.В. Экономика и социология труда. - М.: Дело, 2003.

6.  Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология. – М.: Логос, 2000.

7.  Андреев, В. И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - М.: Эксмо, 2001.

8.  Андреева, Г. М. Социальная психология. - М.: Аспект-пресс,2002.

9.  Бабосов, Е.М. Социология управления. - Минск, 2000.

10.  Бойко, В.В., Ковалев, А.Г., Панферов, В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Эксмо, 2000.

11.  Бородин, Ф. М., Коряк, Н. М. Внимание: Конфликт. - Новосибирск, 2002.

12.  Веснин, В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М.: ЭЛИТ-2000, 2002.

13.  Гришина, Н.В. Общение в производственном коллективе. – СПб.: Питер, 2001.

14.  Гришина, Н. В. Давайте договоримся. - СПб.: Питер, 2003.

15.  Громова, О.Н. Психология конфликта.- СПб.: Питер, 2000.

16.  Дизель, П., Мак-Кинли, У. Поведение человека в организации. – М.: Проспект, 2002.

17.  Емельянов, Ю.Н. Обучение паритетному диалогу. – СПб.: СПбГУ, 2001.

18.  Ершов, А.А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). – СПб.: СПбГУ, 2006.

19.  Зигерт, В., Ланг, Л. Руководить без конфликтов / Пер. с нем. - М.: АСТ, 2000.

20.  Кабаченко, Т.С. Психология управления. – М.: РПА, 2001.

21.  Кейтнеп, Дж. Увядание посредничества // Социальный конфликт. – 1998. - №4. – С. 52 – 64.

22.  Ковачик, П. Предупреждение и разрешение конфликтов. – М.: Владос, 2004.

23.  Козырев, Г.И. Структура и функции организации: конфликтологический аспект // Социально-гуманитарные знания. – 2001. – №1. – С.112 – 123.

24.  Кричевский, Р.Л. Если Вы руководитель. - М.: Дашков и Ко, 2003.

25.  Крылов, А. А. Психология. – М.: Проспект, 2002.

26.  Левин, К. Разрешение социальных конфликтов. Серия «Мастера психологии». – СПб.: Питер, 2000.

27.  Майерс, Д. Социальная психология. Серия «Мастера психологии». – СПб.: Питер, 2000.

28.  Мескон, М. X., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Спарк, 2003.

29.  Морозов, А.В. Деловая психология. – СПб.: Союз, 2000.

30.  Мухин, Ю. И. Наука управлять людьми. - М.: Дашков и Ко, 2005.

31.  Почебут, Л.Г., Чикер, В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2000.

32.  Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина и А.Л. Свенцицкого. – СПб.: Дело, 2004.

33.  Равич, М. Управление конфликтами. – СПб.: Лань, 2002.

34.  Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая и третья. – М.: Омега – Л., 2003

35.  Друккер, П. Практика менеджмента: Учеб. Пособие. Пер. с англ.: – М.: Изд. дом «Вильнюс», 2000. – 229 с.

36.  Румянцева, 3. П., Саломатин, Н. А. и др. Управление персоналом организации. - М: ИНФРА-М, 2005.

37.  Самоукина, Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. – М.: Тандем, 2002.

38.  Симоненко, В. Д. Основы менеджмента: Краткий курс лекций. - Брянск: БГПУ, 2002.

39.  Социальная психология и этика делового общения / Под ред. В.Н.Лавриненко. – М.: Юнити, 2005.

40.  Скотт, Д. Г. Способы разрешения конфликтов / Пер. с англ. - Новосибирск, 2002.

41.  Тихонравов, Ю.В. и др. Теория управления. - М.: Вестник, 2002.

42.  Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кабанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.

43.  Уткин, Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Тандем, 2000.

44.  Уткин, Э. А. Курс менеджмента. – М.: Зеркало, 2000.

45.  Филиппов, А.В. Работа с кадрами. – М.: Логос, 2004.

46.  Фили, А. Управление организационными конфликтами. – М.: Эксмо, 2006.

47.  Фишер, Р., Юрии, У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения / Пер. с англ. - М.: Спарк, 2005.

48.  Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006.

49.  Шепель, В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. – М.: Финансы и статистика, 2002.

50.  Шибутани, Т. Социальная психология. – М.: Волтерс клувер, 2005.

51.  Шипунов, В.Г., Кишкель, Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2005.

52.  Шуванов, В. И. Внимание конфликт: предупреждение, управление, разрешение конфликтов. - М.: Дашков и Ко, 2005.

53.  Яшиков, В.А. Культура организации. – М.: ФиС, 1998.

Приложение

Программа исследования

На современном предприятии возникает необходимость, контролировать, умение управлять, разрешать конфликтные ситуации. Благодаря чему повышается социально-экономическая деятельность предприятия.

Умение предвидеть, разрешить конфликт, повышает социально-нравственное отношение к работе в трудовом коллективе.

Социологическое исследование показывает уровень состояния конфликтных ситуаций на предприятии ООО«РОЛИС» социально-психологических методов на конкретном предприятии, удовлетворенность существующими методами персонала предприятия и их отношение к нововведениям касающихся улучшения социально-психологического климата в трудовом коллективе. 1.2. Проблема исследования.          Рассмотреть технологии предупреждения, разрешения и управления конфликтами на примере конкретного предприятия. 1.3. Объект исследования.

Феномен организационного конфликта. 1.4. Предмет исследования.

Сущность и функции социально-психологических технологий урегулирования организационных конфликтов. 2.1. Цели исследования:

Исследовать технологии управления конфликтами в организации для разработки рекомендаций по снижению конфликтности.

·        Уточнить содержание понятия «конфликт», охарактеризовать сущность конфликтов, рассмотреть основные виды организационных конфликтов;

·        Охарактеризовать технологии и методы урегулирования конфликтных ситуаций, рассмотрев их виды, стадии применения в отечественной и зарубежной практике;

·        Проанализировать социально-психологический климат в коллективе, а также причины возникновения организационных конфликтов на конкретном предприятии;

·        Предложить технологии и методы разрешения конфликтов на предприятии;

Разработать рекомендации по снижению конфликтности в анализируемом подразделении. 3.1. Ключевое понятие.

Организационный конфликт - одно из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта как социологического феномена, существующего на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, например, в семьях, внутри больших и малых организаций, между организациями, в том числе государствами, между межгосударственными объединениями и т.п. 3.2. Гипотезы исследования. Если, учитывать все имеющиеся факторы способные повлиять на состояние трудовой дисциплины и приводящие к результатам, повышающим социально-экономическую эффективность предприятия, то можно сказать, что грамотное применение методик и рекомендаций по повышению уровня трудовой дисциплины исключат ее как проблему. В наше время многие работники предприятий не доверяют существующим дисциплинарным методам и считают их устаревшими, поэтому можно утверждать, что необходимо разработать систему дисциплинарных методик, которая улучшит социально-экономические аспекты трудовой дисциплины.

В данном исследовании генеральной совокупностью являются работники предприятия, в возрасте от 20 до 60 лет. Выборочная совокупность равна 45 человекам, что соответствует генеральной совокупности.

Анкета

Здравствуйте уважаемый сотрудник организации. Ответьте пожалуйста на ниже приведенные вопросы анкеты. Конфиденциальность информации гарантируется. При ответе на вопросы выберете один вариант ответа.

1.                Нравится ли Вам работать в Вашем коллективе?

а). нравится работать

б). не нравится

в). затрудняюсь ответить

2.                Есть ли в Вашем коллективе неформальные группы?

а). есть неформальные группы

б). нет неформальных групп

в). затрудняюсь ответить

3.                Какие факторы играли главную роль при формировании отношений в коллективе?

а). личные качества

б). совместимость характеров

в). условия организации труда

г). стиль управления

д). профессионализм сотрудников

4.                Кто обычно выступает инициатором разрешения конфликтов?

а). руководство

б). коллектив

в). отдельные работники

г). никто

5.                Какие виды конфликтов возникают наиболее часто?

а). начальник-начальник

б). начальник-подчиненный

в). начальник-коллектив

г). коллектив-работник

д). работник-работник

6.                На что Вы ориентировались при выборе рабочего места?

а). уровень заработной платы

б). удобное месторасположение

в). возможность карьерного роста

г). престижность профессии

д). дружеские отношения в коллективе

е). руководство

ж). не было выбора

7.                Отметьте значение отношений в коллективе при выборе Вами рабочего места?

а). значение приоритетно

б). безразлично

8.                Что более всего Вы цените в Вашем коллективе?

а). взаимопомощь

б). независимость

в). возможность поговорить «по душам»

г). возможность получить информацию

д). ничего

9.                Определите состояние климата Вашего коллектива?

а). отличный

б). хороший

в). нейтральный

г). плохой

10.           д). очень плохой Ваш уровень образования?

а). неполное среднее

б). среднее

в). средне-профессиональное

11.           г). высшее Какой стиль управления в Вашем коллективе?

а). авторитарный

б). демократический

12.           в). попустительский Ваш пол?

а). женский

13.           б). мужской Ваш возраст?

а). 20-30

б). 31-40

в). 41-50

г). 51-60

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5