Управление формированием кадровой политики предприятия (на примере ЗАО "Мелькрукк")

Испытывают низкую удовлетворенность работой лица от 50 лет и старше - 45, 45 % опрошенных.

В категории "скорее удовлетворены" работой больше всего людей в возрасте до 29 лет - 23, 53 % опрошенных в данной возрастной группе.

Следует обратить внимание на тот факт, что респонденты возрастной категории до 29 лет разделились равномерно на тех, кто "скорее удовлетворен" работой, "скорее не удовлетворен" работой и "совершенно не удовлетворен" работой. Среди опрошенных данной возрастной группы отсутствуют лица, которые "совершенно удовлетворены" работой. Именно эта возрастная категория может увеличить процент текучести кадров на предприятии.

Необходимо обратить внимание на многочисленный персонал в возрасте от 40 до 49 лет, скорее не удовлетворенный работой. Возможно, такое положение дел связано с тем, что люди, достигшие возраста 45 лет, накопили достаточно опыта и знаний и вступают в стадию "продвижения". Они способны занимать более высокую должность и выполнять более сложную работу. Руководству управления персоналом следует учитывать этот факт и уделять внимание планированию карьеры сотрудников, ведь использование кадрового потенциала более выгодно, чем привлечение персонал извне. Карьера может быть горизонтальной, что поможет востребовать достигнутую компетентность работника.

Ещё один аспект, который необходимо учитывать при формировании кадровой политики предприятия в связи с качеством человеческого ресурса, выявлен на основе оценки удовлетворённости работой и жизнью. Это фактор образования работника (см. диаграмму 6).

Минимальная удовлетворённость - "совершенно не удовлетворён"

(отмечено цифрой 1 по категориальной оси) у лиц со средним образованием, в их возрастной группе - 66,67% и ещё 33,33% скорее не удовлетворенных работой. Также не вполне удовлетворенна группа лиц со средним специальным образованием - 38%.70

Скорее удовлетворенны работой лица с высшим образованием 18,18%. Полностью удовлетворенны работой только 14,29% лиц с неполным высшим образованием.

Диаграмма 6

Влияние образовательного уровня на удовлетворённость трудом.

Есть основания полагать, что повышение уровня образования может стать существенным мотивирующим фактором для лиц со средним специальным образованием. Они смогут удовлетворить свои потребности в самореализации, самоуважении и саморазвитии. В то же время повышение уровня образования будет способствовать продвижению по карьерной лестнице, что позволит получить более сложную и интересную работу, а значит, реализовать потребность в творчестве. Таким образом, повысится удовлетворенность работой данной категории персонала. Для претворения в жизнь подобного проекта отделу управления персоналом необходимо учитывать потребности предприятия в кадрах в перспективе и учитывать появление новых типов работ. Целесообразно оценить результаты труда претендентов при разработке программ повышения квалификации и привлечь к обучению наиболее эффективных сотрудников. Данное направление деятельности актуально для предприятия, так как оно ведет закрытую кадровую политику. 71

Оказывает влияние на удовлетворённость работой и взаимодействие признаков возраст и профессия, где Р=7,653 при р=0,014 (таблица 9 Приложения к дипломной работе 9.3).

Влияет на удовлетворённость работой взаимодействие признаков I образование и семейное положение, где Р=4;723 при р=0,046. ] Проследить возрастание или снижение удовлетворённости трудом, в зависимости от возраста и профессии возможно с помощью графика 7. График 7

На этапе от 29 до 39 лет у ИТР возрастает удовлетворённость трудом, а линейные менеджеры от 30 до 50 лет "снижают" удовлетворённость работой.

На возрастном этапе от 40 - 49 лет обнаружено снижение удовлетворённости работой у ИТР и возрастание удовлетворённости работой у линейных менеджеров.

Обоснованно перевести ряд работников ИТР из этой возрастной группы в число линейных менеджеров, чтобы повысить их удовлетворенность трудом.

График 8 позволяет проследить возрастание или снижение удовлетворённости работой в зависимости от образования и семейного положения. График 8

Наименее удовлетворены работой лица со средним образованием, имеющие семью и детей, а также со средним образованием, с семьёй, но без детей.

Наиболее удовлетворенны работой лица, получающие высшее образование и имеющие семью и детей.

Примерно одинаково удовлетворены работой лица с высшим образованием, имеющие различный семейно-ролевой статус.

1 Руководству необходимо обратить внимание на возможность повышения уровня удовлетворённостью работой лиц со средним образованием, имеющих семью и детей. Целесообразно предусмотреть социальную поддержку для данных категорий работников и предоставить возможность в повышении квалификации. Но при этом необходимо учитывать ценность работника для предприятия, его эффективность.

Возможно, проследить более подробно, какие компоненты существенно влияют на удовлетворённость трудом. В Приложении к дипломной работе 12 приведена таблица 10 одномерного дисперсионного анализа.

При проведении одномерного дисперсионного анализа проявилась зависимость переменной "удовлетворённость работой" от факторов: продуктивность труда; сверхурочные работы; оценка положения предприятия; удовлетворённость жизнью; несвойственные функции; конкурентность (продукции; практическая целесообразность выполняемой работы; уверенность в будущем; организация труда; условия труда. Выявлена причинно-следственная связь, характеризующая зависимость: Р=2, 307 при р-0,025.

1 Из таблицы 11 Приложения к дипломной работе 12, следует, что < наиболее существенное влияние на зависимую переменную "удовлетворенность работой" оказывают: удовлетворённость жизнью (при 1=2,390 и р= 0,2) и оценка положения предприятия (при 1=2,663 и р=0,01). Рассмотрим более подробно компоненты оценки удовлетворенности работой. Они представлены в диаграмме 9. 74

Диаграмма 9 Компоненты оценки удовлетворенности респондентов работой (N=64 чел.)

П уверенность в будущем О оценка положения прадпр! И конкурент, продукции П условия труда ЕЗ органиаация труда П двер<урочны"рао°ты О несвойственные функции П продуктивность труда В личная у две ли.а/платой

удовлетворенность работой

Наиболее низкая оценка - 1 - по категориальной шкале соответствует наименьшей удовлетворённости работой, с возрастанием оценок от 1 до 5 возрастает удовлетворённость работой. Максимальная удовлетворённость соответствует оценке 5.

1. В первом столбце по всем признакам компоненты ниже, чем в других столбцах. Наиболее высоко оцениваются: уверенность в будущем; продуктивность труда. Наиболее низкий показатель у практической целесообразности выполняемой работы.

2. Во втором столбце наибольшие показатели у компонентов: "уверенность в будущем"; "личная удовлетворённость заработной платой". !Минимальные показатели у компонентов: "несвойственные функции"; "практическая целесообразность выполняемой работы".

3. В третьем столбце максимальные значения у компонентов: "уверенность в будущем"; "личная удовлетворённость заработной платой".

Минимальное значение у компонентов: "несвойственные функции"; "практическая целесообразность выполняемой работы".

4. В четвертом столбце очень высокое значение компонента "личная удовлетворённость заработной платой". Высокое значение у компонентов: "уверенность в будущем"; "организация труда".

5. В пятом столбце максимальные показатели у компонентов: "уверенность в будущем"; "конкурентоспособность продукции"; "условия труда"; "продуктивность труда".

В целом необходимо отметить, что наиболее высокие показатели у компонентов: "уверенность в будущем"; 2личная удовлетворённость заработной платой". Причём с увеличением общей удовлетворённости трудом эти показатели возрастают.

Среднее значение во всех столбцах имеют компоненты: "условия труда"; "организация труда"; "продуктивность труда". С возрастанием удовлетворённости трудом увеличивается их оценка.

Ниже других компонентов удовлетворенности трудом оценивается ((практическая целесообразность выполняемой работы", но с увеличением удовлетворённости трудом возрастают и её значения.

Таким образом, отделу управления персоналом следует обратить внимание на содержание работы ряда сотрудников, испытывающих дискомфорт ввиду отсутствия целесообразности выполняемой работы. Возможно, на предприятии назрела необходимость в проведении аттестации рабочих мест и пересмотре должностных инструкций, что соответствует требованиям данного этапа развития предприятия.

Теперь рассмотрим, как влияет на удовлетворённость работой в целом оплата труда персонала. В таблице 12 "Оценка удовлетворённости респондентов оплатой труда на предприятии" Приложения к дипломной работе 13 представлена оценка удовлетворённости оплатой труда по категориям работников: дирекция; линейные менеджеры; инженерно-технические работники; высококвалифицированные рабочие; рабочие; неквалифицированные работники. Причем оценки сгруппированы в зависимости от степени удовлетворенности человека работой на предприятии.

Диаграмма 10 иллюстрирует выявленные тенденции в оценках. Диаграмма 10

Оценка удовлетворенности респондентов оплатой труда на предприятии

В первой группе опрошенных ("совершенно не удовлетворены") самая высокая удовлетворённость заработной платой у рабочих -и неквалифицированных работников. Всех лиц, совершенно не удовлетворенных работой, отличает самая низкая личная удовлетворенность заработной платой.

Во второй группе примерно одинаковая удовлетворённость заработной платой у большинства категорий работников, кроме дирекции и линейных менеджеров. Среди "скорее не удовлетворенных" работой лиц этих категорий ниже удовлетворенность оплатой труда.

В третьей группе (лица, не выразившие определенно степени удовлетворенности работой) более остальных удовлетворенны заработком рабочие.

В четвёртой группе "скорее удовлетворены" работой наиболее удовлетворены заработной платой ИТР; высококвалифицированные работники, но, очевидно, возрастает и удовлетворенность оплатой труда для всех сравниваемых групп.

В пятой группе ("совершенно удовлетворены") "наиболее удовлетворена оплатой труда дирекция и ИТР. Очевидно, что для удовлетворенности работой материальные стимулы не являются единственными.

Таким образом, в первой, второй, третьей и четвёртой группах наиболее удовлетворенны заработной платой рабочие и неквалифицированные рабочие. Хотя в третьей группе удовлетворённость последних средняя. Снижается удовлетворённость заработной платой этих категорий работников в пятой группе, где представлены люди совершенно удовлетворённые работой. Таким образом, оплата труда на предприятии учитывается, в основном, при воздействии на трудовую мотивацию высококвалифицированных работников, рабочих и неквалифицированных работников.

Интересно проанализировать представления о возможностях возрастания размера оплаты труда различными категориями респондентов. Мнения опрошенных отражены в диаграмме 11. Диаграмма 11

Оценка респондентами причин возрастания размера оплаты труда на предприятии.

Для всех категорий по удовлетворенности работой (от 1 до 5) самыми высокими являются оценки, связанные сэкономическим положением предприятия, особенно явно это для тех респондентов, кто вполне удовлетворён работой. На втором месте по среднему значению оценок -возможности повышения оплаты труда в связи с повышением профессионально-образовательной подготовки.

В меньшей мере бытует мнение о зависимости оплаты труда от заинтересованности администрации. И преимущественно неудовлетворенные, и скорее неудовлетворенные трудом работники связывают возрастание оплаты труда с ростом трудовых усилий. Связан ли для управленцев рост трудовых усилий с экономической эффективностью предприятия? Очевидно, этот параметр совсем не учитывается в управлении персоналом предприятия, что косвенно подтверждает отсутствие связи бизнес-стратегии предприятия с реализуемой кадровой политикой.

Таким образом, из рассмотренных результатов анонимного опроса "Удовлетворённость трудом и управление персоналом" следует, что на удовлетворённость персонала предприятия работой оказывают влияние такие факторы, учтенные в вопросе, как: возраст, тендерные различия, взаимодействие признаков "возраст и профессия", образование и семейное положение, удовлетворенность жизнью, удовлетворенность заработной платой.

I Выявленные особенности необходимо учитывать при отборе, обучении и продвижении персонала на основе оценки труда и организационного поведения работников.

Также следует обратить внимание на компоненты, оказывающие влияние на удовлетворенность работой: "практическая целесообразность выполняемой работы", "уверенность в будущем", "оценка положения предприятия", "конкурентоспособность продукции", "сверхурочная работа", "несвойственные функции", "продуктивность труда". 79

Для ослабления негативного влияния этих сторон необходимо провести оценку рабочих мест, что поможет выявить проблемы в организации труда, избежать дублирования функций, или неравномерности загрузки персонала, способствует повышению качества выполняемых работ.

Итак, для повышения удовлетворенности работой необходимо знать проблемы, с которыми сталкивается персонал. А своевременное выявление и прогнозирование проблем возможно лишь при проведении мониторинга персонала на постоянной основе.

Представления о кадровой политике, реализуемой в ЗАО "Мелькрукк", нуждаются в переосмыслении и уточнении, а сами кадровые процессы, мероприятия и принципы их осуществления требуют приведения в соответствие с целями и задачами очередного периода развития предприятия.

2.3 Возможности совершенствования кадровой политики предприятия в современных условиях

Результаты проведённого анализа и эмпирического исследования дают основание утверждать, что одной из важнейших проблем с которой столкнулось руководство на стадии стабилизации - это выбор между ориентацией на дальнейшее функционирование или на дальнейшее развитие предприятия.

В ЗАО "Мелькрукк" запланирована в среднесрочной перспективе установка мощной линии по расфасовке продукции. Это поможет обновить ассортимент и улучшить качество выпускаемой продукции. Таким образом, у предприятия есть основания для технологического выбора между функционированием и развитием, в пользу развития предприятия. Но любая инновация требует подготовки. Переоснащение предприятия повлечёт сокращение части персонала, что неизменно вызовет сопротивление, а к этому необходимо подготовиться.

Именно поэтому на предприятии необходимо усовершенствовать тактический уровень планирования в управлении персоналом, который поможет выстроить кадровые мероприятия в систему, спрогнозировать и смягчить влияние негативных факторов и их последствий.

На предприятии в данный момент не ведётся подготовка к предстоящим изменениям в сфере управления персоналом, хотя именно стадия стабилизации завершается нарастанием ограничений в положительной динамике, вызванных исчерпанностью ресурсов, утратой интереса работников к деятельности, нарастанием скрытых факторов сопротивления. Но все объёмы работ намечено реализовать непосредственно в период обновления оборудования в рамках годового планирования. Возможно ли рассчитывать на успешность результатов, когда они готовятся в столь сжатый временной промежуток?

При наличии достаточного времени можно воспользоваться методом адаптивных изменений, который предусматривает постепенные перемены. Так руководство предприятия уже сейчас может запланировать и начать подготовку к предстоящим изменениям на предприятии. Целесообразно объяснить людям, работающим на предприятии необходимость инновации, выявить и мобилизовать всех работников, желающих и способных участвовать в преобразованиях. Необходимо определить, какие специалисты будут нужны организации, какими знаниями, умениями и квалификацией они должны обладать и, в соответствии с этим, выстраивать и осуществлять кадровые программы по отбору, обучению и развитию персонала.

Уже сейчас необходимо предусмотреть мероприятия по выявлению и частичному сокращению персонала, которые затронут, прежде всего, непродуктивных работников и позволяет обнаружить неэффективные участки работ.

Для укрепления корпоративных стандартов качества и работ на данном предприятии и для изучения оснований сокращения можно воспользоваться, например, технологией аттестации. Но в предверии сокращения аттестация должна проводиться в соответствии с требованиями Трудового Кодекса и организационно-методологическими основами технологии аттестации персонала.

Отечественные исследователи и практики персонал-менеджмента предлагают соблюдать следующие правила аттестации, проводимой при сокращении:

1) коллективность аттестации - проходить аттестацию должен не конкретный сотрудник, которого, возможно, собираются уволить, а всё подразделение, функциональное направление, уровень исполнителей или руководителей;

2) обязательность участия экспертов, внешних участников со стороны, которые не поддерживают ни одну из сторон и прямо не заинтересованы в индивидуальных результатах;

3) возможность подготовки самоотчётов всеми сотрудниками - оценка должна проводиться не только сверху или независимыми экспертами со стороны, но важно также продумать такую процедуру аттестации, которая дала бы возможность высказаться сотрудникам, взаимодействующим с подразделением, проходящим аттестацию;

4) длительность подготовки процедуры аттестации- все сотрудники должны знать сроки проведения аттестации и иметь время на подготовку;

5) обязательный результат аттестации - не только сокращение не эффективных работников, но и карьерное продвижение, обучение эффективных.

В рамках среднесрочного планирования уже сейчас необходимо позаботиться и о сотрудниках, которые будут высвобождены, что предусматривает установление контактов с агентствами по трудоустройству 'пли разработку программ частичной занятости по основному направлению деятельности с возможностью реализовать активность сотрудников в других направлениях, полезных предприятию.

В ЗАО "Мелькрукк" есть возможность совершенствования работы самого отдела управления персоналом. Целесообразно проанализировать цели, задачи и переориентировать содержание работы. Прежде всего, в направлении оценки экономической эффективности кадровых мероприятий, чтобы, используя логику "вклада" и "отдачи" при оценке деятельности, корректировать работу в части целесообразности, полезности и технологичности тех или иных программ.

Известный отечественный специалист в области кадрового менеджмента В. И. Шкатулла сформулировал отличия кадровых служб, работающих по новым технологиям от кадровых служб, работающих по ' старым технологиям. На основе его разработки можно предложить следующие аспекты совершенствования кадровой работы на данном предприятии, позволяющие повысить её роль через усиление позиций отдела управления персоналом.

1. Отдел управления персоналом участвует в определении стратегических задач и решении стратегических и тактических задач кадровой работы на предприятии.

I 2. Отдел управления персоналом разрабатывает и реализует программу развития персонала.

3. Структура отдела управления персоналом определяется его задачами и фу акциями, а не только численностью работников.

4. Доходы работника отдела управления персоналом складываются из двух частей: оклада и процента от прибыли, которую приносят вновь принятые работники.

Ч 5. Работники отдела управления персоналом имеют и получают профессиональную подготовку по специальностям: менеджер, юрист, экономист, социолог, педагог, психолог, психиатр, что даёт целостное видение проблем управления персоналом и способов их решения.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9