Управление конфликтами и пути совершенствования методов их разрешения

Rxy = - 0,5

Обобщая результаты анкетирования можно сделать вывод, что:

- в отделе сбыта к основным причинам конфликтов относят: наличие у администрации «привилегированной» части сотрудников, несправедливое отношение администрации к работникам;

- в отделе снабжения – несправедливое отношение администрации к работникам; плохую подготовленность работников к трудовой деятельности;

- в плановом отделе – наличие у педагога любимчиков среди студентов, несправедливость и слишком высокие требования педагогов;

- в производственном отделе – нежелание администрации понять работников, наличие у администрации «привилегированной» части сотрудников;

- в отделе маркетинга – нежелание работников продуктивно трудиться, нарушение работниками рабочей дисциплины, нежелание администрацией признавать свои ошибки.

Наименее редкими причинами конфликтов в отделе сбыта считают игнорирование замечаний администрации, плохую подготовленность работников к трудовой деятельности и несправедливое отношение администрации к работникам; в отделе снабжения - слишком высокие требования администрации, игнорирование замечаний администрации и несправедливое отношение администрации к работникам; в плановом отделе – плохую подготовленность работников к трудовой деятельности, нарушение работниками дисциплины и несправедливое отношение администрации к работникам; в производственном отделе - слишком высокие требования администрации, игнорирование замечаний администрации и несправедливое отношение администрации к работникам; в отделе маркетинга - слишком высокие требования администрации, игнорирование замечаний администрации и несправедливое отношение администрации к работникам.

Администрация же к наиболее частым причинам конфликтов относит игнорирование замечаний работниками, плохую подготовленность работников к трудовой деятельности.

Наименее же редкими причинами конфликтов администрация считает – наличие у администрации «привилегированной» части сотрудников; нежелание работниками признавать свои ошибки.

Некоторые представители администрации предприятия отмечают, что основными причинами конфликтов является отсутствие культуры сотрудничества администрации и работников и нежелание этому учиться; неумение работать с исполнителями и игнорирование их мнения. Была выявлена группа респондентов среди администрации, указавшая на отсутствие конфликтов с работников с администрацией.

Таким образом, мы видим несовпадение взглядов администрации и сотрудников на причины возникновения конфликтов между ними, что на наш взгляд может явиться причиной конфликта. Наиболее сильно это расхождение было в производственном отделе и отделе маркетинга (Rxy = -0,492 и Rxy = -0,498 соответственно); было выявлено частичное совпадение в оценке причин конфликтов между работниками отдела сбыта, отдела снабжения и администрацией (Rxy = + 0,32 и Rxy = + 0,42 соответственно), в плановом отделе этой зависимости не было обнаружено (Rxy = - 0, 054).

Обрабатывая результаты ответов работников на анкету «Как часто у вас возникают конфликты?», направленную на определение различий в оценке интенсивности, были получены данные, которые можно представить в виде таблицы оценки частоты деловых конфликтов между работниками и администрацией.

Р – работники, А – администрация.

1. Отдел сбыта

2. Отдел снабжения

3. Плановый отдел

4. Производственный отдел

5. Отдел маркетинга

Определение значимых различий в оценке интенсивности конфликтов между работниками и администрацией позволило сделать выводы. Мы видим, что расхождение в оценке причин конфликтов приводит к их возникновению, о чем свидетельствует процент работников в производственном и отделе и отделе маркетинга, указавших на то, что конфликты между ними и администрацией возникают часто.

Можно предположить, что на уровень конфликтности у работников в производственном отделе и отделе маркетинга повлияло повышение уровня тревожности, связанного с увеличением интенсивности труда, повышением требований со стороны администрации, неопределённости дальнейшего пути развития производства.

Анализируя результаты таблицы, мы видим расхождение в оценке работниками и администрацией частоты возникновения конфликтов между ними, которое выше в производственном отделе и отделе маркетинга (38%, 62,2%); наименьшее же оно в отделе снабжения (12%).

Для более глубокого анализа проблемы были проанализированы стратегии выхода из конфликтов.

Со работниками был проведён опросник, в ходе обработки которого были получены следующие результаты по каждому отделу.

1. Отдел сбыта

2. Отдел снабжения

3. Плановый отдел

4. Производственный отдел

5. Отдел маркетинга

Анализируя, полученные данные, можно сделать вывод, что наиболее предпочитаемой стратегией выхода из конфликтов у работников во всех отделах является компромисс. На втором и третьем месте у работников отделов сбыта, снабжения, планового – являются приспособление и избежание, а в производственном отделе и отделе маркетинга – избежание и сотрудничество.

Наименее предпочитаемыми стратегиями выхода из конфликтов являются соперничество и приспособление.

Анализируя результаты, полученные при обработке трех методик, можно сделать вывод о том, что работники производственного отдела и отдела маркетинга курса по-разному оценивают ситуации, возникающие в процессе взаимодействия работников и администрации, то есть администрация не во всех ситуациях способна понять работников, оценить ситуацию «глазами» самих исполнителей.

В результате такого положения прогрессирует диссоннантность, инконгруентность в отношениях между работниками и администрацией производства.

А ведь именно администрация, работающая с исполнителями должна продемонстрировать им конструктивные формы поведения в сложившейся конфликтной ситуации, адекватные стратегии выхода из нее.

Профессиональная позиция администрации в конфликте обязывает её взять на себя инициативу в его разрешении и суметь поставить на первое место интересы работников.

Таким образом, работники могут перенять деструктивный способ разрешения конфликтов и использовать его в своей производственной деятельности.

Следовательно, наша гипотеза о том, что на степень напряженности конфликтных отношений между администрацией и работниками влияют особенности оценки ими причин, вызывающих деловые конфликты между ними, подтвердилась.

2.3 Разработка производственной административной модели управления конфликтами на производстве

Цель: создание производственной административной модели управления конфликтами на производстве для ОАО «Тираспольский завод металлоизделий им. П.В. Добродеева».

Задача:

1. Разработать производственную административную модель управления конфликтами на производстве.

Нами разработана модель деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве, которая является органическим компонентом управления кадров и кадровой политики, обеспечивающая своевременное выявление конфликтных ситуаций и максимально полное использование ресурсов их разрешения.

Административная команда по управлению конфликтами на производстве включает в себя: директора, председателя профсоюзной организации, начальника отдела кадров.        

Главная цель работы административной команды по управлению конфликтами на производстве – создание, сохранение психологического комфорта на производстве, своевременное управление конфликтами, изменениями и стрессами.

Задачи:

-                     совершенствование методов и механизмов прогнозирования развития системы структурных производства;

-                     создание «фонда личности» работников производства;

-                     создание резервного «фонда личности» работников производства;

-                     создание системы переподготовки и повышения профессиональной компетентности работников с учётом потребностей личности;

-                     развитие системы научного и прикладного творчества деятельности работников производства;

-                     обеспечение административной команды по управлению конфликтами на производстве социально - психодиагностическим инструментарием изучения конфликтов на производстве и способами их разрешения.

Основные функции деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве:

1.     Просветительская

2.     Пропедевтическая – (предварительно узнаю)

3.     Профилактическая

4.     Диагностическая

5.     Коррекционная

Реализация поставленных задач предусматривает два этапа:

ПЕРВЫЙ ЭТАП – (2009 год) – переход к сбалансированному развитию деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве:

Основная цель – определение и осуществление комплекса мер, направленных на изучение положительных и преодоление отрицательных барьеров в профессиональной деятельности структурных подразделений производства, создание социально - психодиагностического инструментария по изучению личностного потенциала сотрудников, создание механизмов внедрения управленческой службы адекватно существующим социально – экономическим условиям.

В процессе достижения этой цели будут решаться следующие задачи:

- сохранение и укрепление позиций доверия к действенности деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве;

-                     изучение и ознакомление с функциональными обязанностями деятельности всех работников производства;

-                     изменение содержания, организационных форм и методов работы структурных подразделений производства;

-                     реализация новых подходов в изучении «фонда личности» работников производства.

Ожидается, что в итоге первого этапа будут решены наиболее болезненные проблемы реформирования структуры управленческой деятельности производства, преодолены негативные тенденции и процессы. Одновременно будут апробированны новейшие социальные и психодиагностические методики изучения проблемных ситуаций личностных и межличностных взаимоотношений, конфликтов на производстве. Начнётся формирование «фонда личности» работников производства. Будет выявлен резерв руководящего состава. В плане повышения квалификации с руководящим составом будет проведён семинар – практикум по теме: «Психология управления: конфликты и их преодоление»

На первом этапе в основном будут реализованы функции – просветительская и диагностическая.

ВТОРОЙ ЭТАП (2010 год) – этап устойчивого развития деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве:

Основная цель этапа – развитие системы деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве, удовлетворяющей интересам и потребностям работников производства на основе новых механизмов.

Будут решаться следующие задачи:

-          обеспечение приоритетности административной команды по управлению конфликтами на производстве в вопросах определения профессиональной деятельности работников производства;

-          создание условий для гарантированного и опережающего развития творческого потенциала сотрудников производства;

-          обеспечение открытости административной команды по управлению конфликтами на производстве для всех структурных подразделений производства;

-           совершенствование компетентности административной команды по управлению конфликтами на производстве.

Ожидается, что в итоге второго этапа будут получены следующие результаты:

-          создан комплекс социально - психодиагностических методик по изучению личностных новообразований, соответствующтих той или иной профессиональной направленности сотрудников производства;

-          создан «фонд личности» работников производства;

-          создан резервный фонд управления производством;

-          создана система переподготовки специалистов и работников производства с учётом самореализации личностных характеристик;

-          дана оценка по психолого – педагогическому взаимодействию всех структурных подразделений производства;

-          разработана система работы по индивидуальным личностным планам саморазвития сотрудников производства;

-          разработана система приёма на работу кадров, с минимальными сроками адаптации к производственному процессу.

На втором этапе в основном будут реализованы следующие функции – пропедевтическая (предварительная) и коррекционная.

В связи с этим, возникает необходимость создания условий для деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве, что предполагает:

1.     Внесение в Устав производства основных положений, связанных с деятельностью структурных подразделений.

2.     Создание материально – технических условий деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве.

3.     Оказание материальной и организационной поддержки в обеспечении библиотеки научно - методической литературой и методическими пособиями по изучению конфликтологии.

4.     Повышение квалификации административной команды по управлению конфликтами на производстве в рамках данного направления деятельности.

5.     Предоставление дней для осуществления подготовки к развивающим и просветительским мероприятиям.

6.     Обеспечение условия для создания и использования в работе компьютерных технологий проведения, обработки и хранения диагностической информации.

7.     Организационная поддержка различных форм сотрудничества руководителей структурных подразделений с административной командой по управлению конфликтами на производстве (контроль за использованием рекомендаций, проведение малых советов, консилиумов, совещаний).

8.     Привлечение управленческих механизмов формирования у сотрудников мотивации на сотрудничество с административной командой по управлению конфликтами на производстве.

9.     Включение руководителей структурных подразделений производства в систему управленческих шагов по сопровождению вновь прибывших и молодых специалистов.

10.           Формирование административного заказа руководителям структурных подразделений на проектировочную и аналитическую деятельность.

ВЫВОДЫ

1. Данное исследование было посвящено изучению проблемы управления конфликтами и путей совершенствования методов их разрешения. Анализ научной литературы по данной теме обозначил важность правильно организованного управления конфликтами на производстве как процесса выработки, принятия и реализации управленческих решений, в которых находит своё выражение содержание управленческой деятельности руководителя и её результаты.

2. Как свидетельствуют материалы исследовательской работы, научно - обоснованная организационная структура управления конфликтами на производстве, эффективно влияет на качество работы, помогает избегать метода проб и ошибок в реализации поставленных целей и задач развития производства.

3. Подводя итог вышесказанному можно сделать вывод о том, что в теории управления конфликтами на производстве определены методологические основы, сформулированы принципы управления конфликтами, вычленены основные функции управления конфликтами, обозначены пути совершенствования методов их разрешения.

4. Благодаря согласованности функциональных отношений в коллективе исполнителей, установлению конкретного характера связей между руководителями и исполнителями, администрация завода существенно видоизменила свои взгляды и позиции на вопросы:

- актуальность формирования ответственности за осуществляемое дело;

- умение взаимодействовать в коллективе на основе сотрудничества;

-формирование потребности администрации в применении цивилизованных способов разрешения конфликтных ситуаций на производстве.

Современному руководителю необходимы глубокие знания основных положений науки управления, социально – психологических аспектов руководства производственной деятельностью.

Успех работы предприятия будет в немалой степени зависеть от внедрения в практику идей менеджмента, который включает совокупность принципов, средств, форм и методов управления производственным процессом в целях удовлетворения запросов сотрудников.

Успешно решать задачи, поставленные перед руководителем в области управления конфликтами и выбора путей, методов их разрешения, возможно лишь придерживаясь основных принципов управления производством:

·        оптимальное соотношение централизации и децентрализации в управлении;

·        единство единоначалия и коллегиальности в управлении;

·        рациональное сочетание прав и обязанностей, ответственности в управлении и самоконтроля;

·        осуществление научного подхода в управлении, преодоление формализма;

·        сочетание гибкости, динамичности, управления всей системой производства;

·        сочетание государственных и общественных начал, расширение самоуправления.

Руководство коллективом – это сочетание науки и искусства. Проектируя свою деятельность, руководитель ДОУ должен чётко представлять: что и как необходимо достичь; каковы реальные сроки достижения намеченного и кто исполнитель; какие условия на производстве уже имеются для этого, какие надо создать дополнительно; чем и как оценить результаты достигнутого.

Успех достигается благодаря чёткому пониманию цели и хорошему знанию исполнителей, средств и методов реализации цели, а также умению видеть в полном объёме процесс движения к цели и учитывать все факторы на этом пути. В целом, анализ структуры и содержания деятельности руководителя показывает, что это: поэтапная циклическая деятельность, обеспечивающая достижение цели и выполнение планируемого в нужной ситуации; непрерывный процесс, представляющий собой целостную совокупность определённых действий; преобразующая деятельность, объединяющая индивидуальные действия отдельных членов коллектива в его совместную деятельность.

Деятельность руководителя многогранна, пронизывает все происходящие на производстве процессы и отличается большой сложностью и динамизмом. Поэтому, о её результативности можно судить и по итогам степени конфликтности на производстве.

Результаты деятельности руководителя по управлению конфликтами на производстве зависят от следующих специально организованных условий:

·        расширения сферы деловых и межличностных отношений, и контактов, обеспечения на этой основе продуктивного взаимодействия администрации и работников производства;

·        интеграция активных форм и методов подготовки, повышения профессионального мастерства руководителя в поиске путей и методов разрешения конфликтов на производстве.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.            Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути их разрешения. – М., 1993.

2.            Андриенко Е.В. Социальная психология. – М.: ACADEMIA, 2000.

3.            Анцупов А.Я. Влияние трудовых ситуаций на эффективность деятельности воина-оператора ПВО. Дис… канд. Психол. Наук. – М., 1986.

4.            Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001.

5.            Афанасьев В.Г. Научно – техническая революция, управление. – М., 1972.

6.            Бауэрс С., Леймдорфер Т. Творческий подход в урегулировании конфликтов. - М., 1990

7.            Безвесюк В.В. Парадигма конфликтов // Прикладная психология и психологический анализ. 1998. № 3.

8.            Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! – Нрвосибирск: Наука, 1989.

9.            Брэмсон Р.М. Общение с трудными людьми. – Киев: Внешторгиздат, 1990.

10.       Ворожейкин И.В., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. – М.,2000.

11.       Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. – М., 1994.

12.       Генкин Б.М. Основы управления персоналом. – М., 1996.

13.       Герасимов Г.И., Речкин Н.С. Трансформация управленческой культуры. – Ростов н/Д., 1998.

14.       Геращенко И. Психология коллектива. Конфликтология // Менеджер 2000. № 2.

15.       Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Дис… д-ра психол. Наук. – СПб. 1995.

16.       Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2000.

17.       Гукаленко О.В.; Руденко Н.Н., Руденко В.Н. и др. Введение в конфликтологию. – Бендеры, 2002.

18.       Дмитриев А.В. Конфликтология: учебное пособие. – М.: Гардарики, 2001.

19.       Дмитриев А.В. Конфликтология: учебное пособие. – М.: Гардарики, 2002.

20.       Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Издательство «Питер», 2000.

21.       Ершов А.А. Социально-психологические аспекты конфликтов // социальная психология и социальное планирование. – Л., 1985.

22.       Зазыкин В., Чернышов А., Менеджер: психологические секреты профессии. – М., 1992.

23.       Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. – Ростов-на-Дону.: Феникс, 1992.

24.       Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 1996.

25.       Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: учебное пособие для студ. высш. уч. зав. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000.

26.       Колесников В.Н. Лекции по психологии индивидуальности. – М.: Издательство «Институт психологии», 1996.

27.       Кон И.С. В поисках себя: личность и её самосознание. М.: Политиздат, 1984.

28.       Конфликтология: Учебник для вузов / В.П. Ратников, В.Ф. Голюбь, Г.С. Лушакова и др.; Под ред. Проф. В.П. Ратников, - М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001

29.       Конфликты: сущность и преодоление. М, 1990.

30.       Котлер Ф. Основы маркетинга. – Санкт – Петербург., 1994.

31.       Коузер Л. Основы конфликтологии. – СПб.: Светлячок, 1999.

32.       Кричевский Р.Л. Если вы руководитель… М., «Дело», 1994.

33.       Крогиус Н. В. Личность в конфликте. – Саратов: Издательство Саратского университета, 1976.

34.       Кудрявцев С.В. Конфликт и насильственное преступление. – М.: Наука, 1991.

35.       Лазарев В.С., Афанасьев Т.П., Елисеев И.А., Пуденко Т.И. Руководство коллективом. – М., 1995.

36.       Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М., «Экономика», 1993.

37.       Омаров А.М. Управление и человек. – М., 1989.

38.       Пеленев А.Ф. Предупреждение и преодоление межличностных конфликтов в организациях. Автореферат диссертации канд. пед. наук. Казань, 1990.

39.       Петровская Л. А. О понятийной схеме соц.-психол. Анализа конфликта // Теорет. методолог. проблемы соц. психологии. – М.: Изд-во МГУ, 1977.

40.       Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления, М., 1986

41.       Поздняк Л.В. Основы выработки и реализации управленческих решений. – М., 1994.

42.       Пономарёв Ю.П. Игровые модели: матеметические методы, психологический анализ. – М.: Наука, 1991.

43.       Психология менеджмента / Никифоров Г.С., Макшанов С.И. и др. – СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1992.

44.       Ратников В.П. Коллектив как соц. общность. – М.: МГУ, 1978.

45.       Руденко Н.Н. Конфликт: сущность, возникновение, разрешение. Тирасполь, 1995.

46.       Роберт Таунсенд. Секреты управления. Библиотека делового человека. – М., 1991.

47.       Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в организации. М., 1991.

48.       Самоукина Н. Производственный конфликт // Народное образование. 1993. № 4.

49.       Скотт Дж.Г. Способы разрешения конфликтов. – Киев: Верзинин и к0, ЛПД, 1991.

50.       Третьяков П.И. Управление по результатам. Практика менеджмента. М.: Новая школа, 1997

51.       Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Изд-во «ЭКМОС», 2000.

52.       Фишер Р., Юрии У. Условия возникновения конфликтов. – М., 1993.

53.       Шакуров Р.Х. Социально – психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. – М., 1990.

54.       Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни. – Минск: Амалфея. 1997.

55.       Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. 1990, №11.

56.       Хасан Б.И. Парадоксы конфликтологии. – Философия и социальная мысль. -1990. - № 6.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6