Управление обществом с ограниченной ответственностью
Руководствуясь проведенным анализом в таблице
5, ООО «НадеждА» на 2006 год выбирает стратегию ограниченного роста. Ставится
цель роста объема выручки на 20% против предыдущего 2005 года.
Исходя из общей стратегии можно сформулировать
цели функциональных подсистем.
Таблица 5
АНАЛИЗ СИЛЬНЫХ И
СЛАБЫХ СТОРОН. ВОЗМОЖНОСТЕЙ И УГРОЗ ООО «НАДЕЖДА»
Возможности (O)
Сильные стороны (S)
1.Увеличение объема сборки
и реализации системных блоков
1.Квалифицированные
специалисты в области информационных технологий
2.Разработка новых моделей системных
блоков
2. Широкий модельный ряд
(наличие стационарных и мобильных, маломощных и мощных системных блоков)
3.Стать лидером рынка информационных
технологий
3.Конкурентноспособная цена
Угрозы (Т)
Слабые стороны (W)
1.Конкуренция со стороны
зарубежных компаний (более высокие и современные технологии при производстве
и возможность одномоментного приобретения готового оборудования)
1.Качество сборки не
соответствует международным стандартам
Внешнее окружение Организация
В таблице 6 представлены цели функциональных подсистем
анализируемого предприятия.
Таблица 6
ЦЕЛИ ФИНЦИОНАЛЬНЫХ
ПОДСИСТЕМ ООО «НАДЕЖДА»
Подсистема «Маркетинг» направляет свою деятельность на создание спроса,
и поэтому его целями являются: доведение до потенциальных потребителей
информации о современных информационных технологиях, разработка и спецификация
параметров новой продукции, освоение рынка, распределение и доставка продукции
потребителям, контроль за изменением спроса потребителей, сбор и обработка,
рекламирование предприятия и его продукции и т. д.
Достижение целей возлагается на службу маркетинга и
сбыта.
Подсистема «Производство» охватывает такие виды деятельности организации,
как получение, хранение и распределение средств производства, превращение
ресурсов в конечный продукт, его хранение и распределение.
Достижение целей возлагается на сервисного инженера
входящего в состав торгово-оперативного персонала ООО «Надежда» и отдел снабжения.
Подсистема, связанная с исследованиями и разработками, реализует цели нововведений
на предприятии. Ее направленность – это поиск новых видов продукции и услуг для
замены устаревших, определение целей проведения научных исследований и
разработок, введения новшеств и модернизации всех сфер деятельности
предприятия.
Реализация научно – исследовательских разработок
возлагается на начальника отдела маркетинга.
Подсистема «Персонал» направлена на работу с трудовым
коллективом и формулирует свои цели по найму, расстановке и обучению, продвижению
и оплате труда работников предприятия. Важнейшей целью этой подсистемы является
высокая заинтересованность сотрудников в решении общих задач предприятия и
создание для этого благоприятного климата.
Достижение целей по работе подсистемы «Персонал»
возлагается на общее руководство предприятия.
Подсистема «Финансы» нацеливает свою деятельность на
организацию финансирования, кредитования, налоговых обязательств, составление
бюджетов (по предприятию в целом, его подразделениям и программам).
Достижение цели возлагаются, несомненно на финансовую
и экономическую службы предприятия.
Подсистема «Менеджмент» имеет в качестве своей ключевой
задачи эффективное достижение целей организации, исключающее нерациональные
затраты времени, ресурсов и талантов.
Достижении данных целей возлагается на директора ООО «НадеждА».
На ООО “НадеждА ” составлен
бизнес-план на ближайшие 3 года. В бизнес-плане отражены виды деятельности
которыми предприятие планирует заниматься в ближайшей и долгосрочной
перспективе. Кроме того бизнес план содержит раздел основных показателей
финансово-экономического состояния предприятия, где важным разделом является
раздел характеризующий рынок сбыта товара, с учетом анализа исследования рынка,
потребителей, уровня спроса, положение предприятия на рынке и объема продаж,
так же отмечен анализ конкурентоспособности предприятия. На основе принятого
бизнес-плана вырабатываются и принимаются решения в системе управления
финансами. На предприятие также разрабатывается ежеквартально финансовый план,
который позволяется подсчитать прибыль и убытки предприятия. Для эффективного
использования торговых площадей и получения дохода с 1 квадратного метра
ежемесячно до работников предприятия доводится план продаж. Планирование на
предприятие проводится директором предприятия на основание оперативных данных.
Итоги работы подводятся ежемесячно в отдельной секции и рассматриваются доходы
каждой подразделения.
Проводя анализ
данных табл.6, можно сказать, что почти равное количество 38,4% и 38,5%
составляют работники аппарата управления и технические и лишь незначительное
количество 23,1%, или 3 человека составляют специалисты, способствующие работе
магазинов розничной и оптовой продажи. Данные о категориях работников отражены
в штатном расписании предприятия, которое утверждается директором и подписывается
согласно с учредителями.
Оценивая уровень
квалификации работников аппарата управления ООО «НадеждА» рассчитываем
показатель уровня квалификации работников, как отношение числа работающих в
административно-управленческом аппарате, обладающих квалификацией к общему
числу работающих в сфере управления, т.е.
КQp=PQ/P
(4)
где:
КQp – уровень квалификации работников;
PQ – число работников в
административно-управленческом аппарате;
P – общее число работающих в сфере
управления.
На
24.03.2006 г в аппарате управления ООО «НадеждА» 3 человека имеют средне-специальное
образование – товаровед, начальник отдела маркетинга, заведующий складом, 2
человека высшее, директор и главный бухгалтер, таким образом
KQP= 5/5=1
И это означает,
что уровень квалификации средний, но, не смотря на это, работникам ООО «НадеждА»
следует постоянно самосовершенствоваться и повышать свой уровень квалификации.
Оценивая
коллектив предприятия мы можем сказать, что высшее образование имеет лишь
руководитель и главный бухгалтер, все остальные работники имеют среднетехническое
образование, но каждый из них имеет большой опыт работы в торговле (10-13 лет),
что на наш взгляд, немаловажно в деятельности организации. Но не смотря на это
мы бы посоветовали направлять работников на переподготовку и повышение квалификации,
так как в наше время, в период перехода страны к рыночной экономике требуются
специалисты с новыми знаниями, умеющие подходить к своему делу по новому.
На работу в ООО
«НадеждА» принимают людей по рекомендациям знакомых, родственников, своих работников
и главным требованием при этом является опыт работы в торговой организации и по
своей специальности, стремление работать. Но руководитель предприятия не
отказывается работать и с молодыми людьми, не имеющими никакого опыта, но
предприимчивыми и желающими зарабатывать деньги. При решении задач управления
движением персонала, прежде всего следует иметь в виду, что интенсивность и
направленность этого движения в основном определяется текучестью работников,
являющейся наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока
перемещений работников. Уровень текучести кадров (ТК) определяется отношением
числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по
инициативе администрации (Pтк) и
среднему числу работников (Pсс)
ТК=Pтк/Pcc*100% (5)
На
предприятии ООО «НадеждА» за все время его существования не наблюдалось
увольнений со стороны работников, не по их собственному желанию, не по инициативе
начальства, т.е.
ТК=0/13*100%=0
Таким образом
текучести кадров на предприятии нет. И мы можем сказать, что при такой системе
приема на работу текучести кадров нет, т.к. все работники предприятия имеют
перед собой одну главную цель - заработать деньги и достичь поставленных
целей, тем более, что в наше время очень трудно найти любимую работу и к тому
же приносящую доход
На анализируемом
предприятии существует три категории персонала:
руководители
(директор, главный
бухгалтер, начальник торгового отдела, начальник отдела маркетинга, заведующий
складом);
специалисты;
технические
рабочие (работники, осуществляющие обслуживание основного производства,
работники охраны предприятия, уборщики производственных помещений)
Общее количество
работающих на предприятии – 13 человек.
Количество
работающих по подразделениям является коммерческой тайной, равно как и
информация о сумме материального вознаграждения.
Поэтому в рамках
этой работы не рассматривается, однако, данный факт не мешает рассмотреть
основные методы управления персоналом на данном предприятии.
Текучесть кадров
на данном предприятии низкая, поскольку руководителями компании разработаны
эффективные методы управления, позволяющие обеспечить высокую мотивацию своих
сотрудников.
Мотивация – это процесс побуждения
себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Методы управления
персоналом (МУП) – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с
целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования
организации. Наука
и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.
Административные
методы ориентированы
на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда,
чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации,
культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер
воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному
исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым
нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и
распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и
социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого
воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и
трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
С помощью экономических
методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных
работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.
Социально-психологические
методы
управления основаны на использовании социального механизма управления (система
взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.д.). Специфика этих
методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов,
интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
На анализируемом
предприятии применяются методы управления персоналом, указанные в рисунке 2.
Рисунок 2
Методы управления
персоналом в ООО «НадеждА»
Административные методы
1.
Издание приказов, указаний и распоряжений
2.
Инструктирование
3.
Отбор, подбор и расстановка кадров
4.
Утверждение методик и рекомендаций
5.
Разработка положений, должностных инструкций,
стандартов организации
6.
Установление административных санкций и поощрений
Экономические методы
7.
Материальное стимулирование
8.
Кредитование
9.
Страхование
10.
Установление материальных санкций и поощрений
Социально-психологические методы
11.
Социальный анализ в коллективе работников
12.
Участие работников в управлении
13.
Удовлетворение культуры и духовных потребностей
14.
Формирование коллективов, групп, создание
нормального психологического климата
15.
Установление социальных норм поведения
На анализируемом предприятии утверждены внутренние нормативные документы, регламентирующие деятельность персонала:
· устав предприятия;
· коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом на 2005 год;
· правила внутреннего трудового распорядка;
· организационная структура управления;
· штатное расписание предприятия;
· должностные инструкции на сотрудников.
Все они введены в действие приказом директора ООО «НадеждА». Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.
На предприятиях действует система приказов директоров предприятий.
Приказ оформляется в письменной форме и доводится до лиц, к которым он относится под роспись с указанием даты ознакомления.
Инструктирование выражается в передаче подчиненным правил выполнения трудовой операции.
На анализируемом предприятии инструктирование ведется преимущественно в устной форме.
Административные санкции применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.
За анализируемый период на указанном предприятии административные санкции применялись к работникам по случаю появления на работе в нетрезвом виде, опоздания на работу, а также невыполнение должностных обязанностей и распоряжений руководителя отдела.
Работники отдела сбыта наказывались за срыв сроков поставки комплектующих.
Таким образом, административные взыскания применяются тогда, когда имеют место факты невыполнения предписанных внутренними актами правил, норм поведения работников, а также невыполнение должностной инструкции.
Право налагать дисциплинарные взыскания имеют начальник руководители служб.
Увольнение могут осуществлять только директор предприятия предприятий, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.
Процессу отбора персонала предшествует его
набор. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все
должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее
подходящих для нее работников. ООО «НадеждА» набор обычно ведет из внешних и
внутренних источников.
Экономические
методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы
осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников,
они основаны на использовании экономического механизма.
Оплата труда
является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем
стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его
процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.
Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих,
руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом
средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
