Управление персоналом на примере "АзовЕлектроСталь"

Управление персоналом на примере "АзовЕлектроСталь"

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые ресурсы являются важнейшим фактором экономического развития. Важнейшим условием в национальной задаче удвоения ВВП (ВРП) может появиться проблема демографического характера – дефицит трудовых ресурсов. Вместе с кадровым спросом, что растет, со стороны экономики это ведет к необходимости интенсификации трудовой деятельности и, соответственно, повышения уровня эффективной занятости в регионе.

Система управления сферой труда, занятостью, что сложилась, кадровым воссозданиям не способствует эффективному обслуживанию субъектов рынка труда, количественно-качественной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Феномен одновременной избыточности и дефицита труда, увеличения частицы структурной безработицы, оторванность рынка труда и образовательных услуг отмечаются многими современными исследователями. Структурный дисбаланс на рынке труда с одной стороны стимулирует трудовую эмиграцию, с другой - непрофильную занятость.

Значительный приток квалифицированных кадров на рынок труда обеспечивает система образования. Однако, в настоящее время отсутствующая эффективная система адаптации структуры подготовки специалистов кадровым потребностям экономики.

РАЗДЕЛ I

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

1.1  Роль коммерческие и общественных структур по трудоустройству населения

К структурам из трудоустройства труды принадлежат: Министерство труда и социальной политики Украины; система государственной службы занятости, Фонд общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы; субъекты предпринимательской деятельности посредничества в трудоустройстве граждан Украины за границей (коммерческие биржи трудоустройства), которые работают по лицензиям Государственного центра занятости; Научно-исследовательский институт труда и занятости населения Минтруда и Национальной академии наук Украины в г. Киеве; Луганский научно-исследовательский институт социально-трудовых отношений Минтруда Украины; Институт повышения квалификации кадров государственной службы занятости. Сюда могут входить также разные благотворительные фонды; коммерческие, лицензированные Государственным центром занятости, биржи трудоустройства и центры подготовки и профориентации кадров [4].

Основными заданиями государственной службы занятости являются:

- разработка и осуществление мероприятий по реализации государственной политики занятости, которые обеспечивают занятость работоспособного населения и материальную помощь гражданам на случай безработицы;

- систематическое изучение процессов на рынке труда и в сфере профессиональной занятости и профессиональной учебы, а также составления необходимых прогнозов для разработки и внедрения мероприятий по регуляции рынка труда и занятости рабочей силы;

- рациональное и эффективное использование Государственного фонда содействия занятости населения;

- контроль за соблюдением законодательства о занятости государственными и общественными органами, предприятиями, учреждениями и организациями независимо от форм собственности.

Государственный центр занятости, НИИ социально-трудовых отношений Минтруда Украины, НИИ труда и занятости Минтруда Украины и НАН Украины подчиненные Министерству труда и социальной политики Украины. Министерство труда и социальной политики Украины (Минпраци Украины) является центральным органом исполнительной власти, который обеспечивает проведение в жизнь государственной политики в сфере занятости, социальной защиты, социального страхования, оплаты, нормирования и стимулирования труда, охраны труда, условий труда, пенсионного обеспечения, социального обслуживания населения, социально-трудовых отношений, координирует деятельность относительно реализации государственных и региональных социальных программ, налаживания социального партнерства.

Основные задания Минтруда в отрасли государственной регуляции занятости населения такие: разработка, обоснование, координирование и контроль выполнения социальных программ по вопросам занятости, социальной защиты, социального страхования населения; содействие рациональной, производительной и свободно избранной занятости, повышению качества и конкурентоспособности рабочей силы; руководство деятельностью государственной службы занятости, проведения мероприятий, связанных с регуляцией рынка труда и трудовой миграции; координация деятельности органов исполнительной власти, направленной на регуляцию труда, проведения консультаций, организация сотрудничества в этом направлении с объединениями профсоюзов и владельцев, содействия решению социально-трудовых проблем на основе принципов социального партнерства, участие в заключении коллективных договоров, соглашений; участие в подготовке и реализации международных соглашений, связанных с трудовой миграцией, защитой прав работников-мигрантов; организация и осуществление мониторинга в сфере труда, занятости, социальной защиты. В соответствии с положенными на него заданиями в отрасли занятости Минтруда осуществляет следующие основные функции: изучает состояние использования трудовых ресурсов и развития процессов, которые происходят на рынке труда и в сфере профессиональной учебы, составляет на этой основе прогнозы относительно регуляции рынка труда и занятости; способствует трудоустройству населения, разрабатывает мероприятия, направленные на предотвращение массовой безработицы; предотвращает превращение безработицы в долгосрочную (хроническое) и застойную, способствует быстрому трудоустройству безработных;

- способствует созданию дополнительных рабочих мест для использования труда граждан, которые нуждаются в социальной защите и не способные на ровных конкурировать на рынке труда; готовит предложения об определении территорий приоритетного развития; определяет объемы и направления подготовки повышения квалификации и переподготовки высвобожденных из предприятий работников и незанятого населения; регулирует межрегиональное перераспределение рабочей силы в пределах национального рынка труда, обеспечивает государственную поддержку высокой мобильности рабочей силы; готовит вместе с заинтересованными центральными органами исполнительной власти предложения относительно формирования государственной политики в сфере внешней трудовой миграции, разрабатывает механизм социальной, экономической и правовой защиты граждан, которые отбывают работать за границу по найме В своей деятельности Минтруда Украины сотрудничает с Министерствами экономики, финансов, юстиции, иностранных дел, внутренних дел и другими как центральными, так и региональными органами исполнительной власти.

В состав Минтруда Украины входит также Государственная инспекция труда, созданная постановлением Кабинета министров Украины в августе 1996 г. Она осуществляет контроль за сдерживанием законодательства о труде на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности. Государственная инспекция является структурным подразделением центрального аппарата Минтруда и территориальных управлений труда. Территориальные инспекции имеют в своем составе государственных инспекторов труда, а в городах, которые насчитывают свыше 500 тыс. жителей, создаются структурные подразделения территориальной инспекции. Они осуществляют контроль по таким вопросам: о трудовом договоре и ведении трудовых книжек; о рабочем времени и часу отдыха; об оплате труда, гарантии и компенсации; о заключении и выполнении отраслевых соглашений, коллективных договоров; о трудовых отношениях в случае банкротства и приватизации предприятий; о возмещении вреда, причиненного работнику увечьем или другим повреждением здоровья, которые связаны с выполнением трудовых обязанностей; о труде женщин, молодежи, инвалидов и других категорий граждан, которые нуждаются в социальной защите; о трудовой дисциплине и материальной ответственности работников; о выплатах работникам помощи из государственного фонда социального страхования [9].

1.2       Основные задачи в рамках комплексного подхода к отбору кадров

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, несомненно, требует комплексного подхода.

Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение по меньшей мере шести основных задач:

1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Сюда можно отнести как общие, так и специфические требования, такие как пол, возраст, социальный статус и др.

3. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы.

4. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий.

5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов.

6. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов. А так же в каком объеме будут приложены усилия для решения каждой из них.

1.3 Определение потребности в персонале

Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора.

При планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников различных специальностей [10].

Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие:

профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

штатное расписание;

анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный уровень данной должности.

При определении потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое плановое ( переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров ( болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

РАЗДЕЛ II

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДРИЯТИЯ И ЕГО РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Общая характеристика самостоятельного структурного подразделения предприятия ЗАО «АзовЕлектроСталь» цеха №105

ЗАО «АзовЕлектроСталь» (Мариуполь, Донецкая область) создано на базе сталелитейного цеха ОАО «Азовмашу» и специализируется на выпуске крупного и мелкого вагонного литья, специальных литых и кованых заготовок для тяжелого, энергетического и транспортного машиностроения, металлургической, горнодобывающей и других отраслей промышленности Украины.

Производственный цех №105 является самостоятельным структурным производственно - хозяйственным подразделением ЗАО «АЭС» и непосредственно подчиняется заместителю директора по производству.

Структуру и штаты цеха утверждает Председатель правления - директор ЗАО «АЭС» в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работ.

Цех подразделяется на отдельные участки, созданные по признаку однородности технологического процесса.Структура цеха представлена направлена на достижение высоких результатов работы (см.Приложение А)

Цех не имеет своего финансового счета и не является юридическим лицом, выполняющим определенные производственные функции.

Начальник цеха осуществляет непосредственное руководство производственной деятельностью участков по выполнению плана и контролирует работу всех служб производства.

Обязанности между подразделениями цеха и работниками каждого подразделения распределяются на основании соответствующих положений и должностных инструкций.

Все распоряжения по цеху отдаются по степени подчиненности.

Работа в цехе организована в соответствии с требованиями нормативных актов об охране труда.

Всю работу в цехе регламентирует положение о производственном цехе № 105 (Приложение Б).

2.2 Анализ кадрового состава предприятия

Анализ качественного состава рабочих и служащих необходим для выявления резервов повышения эффективности работы предприятий, а его сравнительные данные с показателями других предприятий и объединений отрасли хозяйства используются для совершенствования структуры кадров.

Важными показателями качественного состава трудовых ресурсов какого-нибудь предприятия являются в комплектовании предприятия необходимым количеством кадров рабочих и служат определенных профессий, специальностей и квалификации, а также уровень общего и специального образования работающих, средний возраст работников, льгот, стаж работы по данной специальности (должности) и стаж работы на данном предприятии, численность рабочих, которые владеют смежными профессиями, социальная активность работников [5].

Анализ кадров по категориям работающим можно сделать на основании данных приведенных в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Анализ состава и структуры персонала за категориями за 2006 и 2007 г.

Из данных табл. 2.1 видим, что в 2006 году численность персонала уменьшилась на 3 человека, или на 1,8%. Сократилась численность рабочих работников на 6 лиц, или на 6,3%, из них промышленные уменьшились на 9 лиц (15,3%), вспомогательные увеличились на 3 лица (8,1%), что касается служащих, численность их увеличилась на 3 лица, или на 4,1%, из них руководителей уменьшилось на 3 лица (9,1%), специалистов увеличилось на 6 лиц (15,3%).

Анализ движения рабочей силы предусматривает расчет следующих показателей:

коэффициента оборота рабочей силы из приема;

коэффициента оборота рабочей силы из выбытия;

коэффициента общего оборота рабочей силы;

коэффициента текучести кадров.

Коэффициент оборота рабочей силы из приема определяется отношением количества принятых на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы из выбытия определяется отношением количества выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется отношением суммы принятых и выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент поточности кадров рассчитывается отношением работников, освобожденных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, к среднесписочной численности персонала.

Расчет показателей движения рабочей силы осуществляется на основе данных табл. 2.2.данные для которой взяты из Приложения В

Таблица 2.2

Данные для расчета показателей движения рабочей силы

Исходя из данных табл. , проведем анализ коэффициентов по приему и текучести кадров:

К п = Ч пр / Ч ср = 1798/1762=1,02 или 102%,

где К п – коэффициент по приему;

Ч пр – число принятых, лиц;

Ч ср – среднесписочная численность, лиц.

Кт =Чув /Ч ср = 1432/1762=0,81 или 81%,

где Кт – коэффициент текучести;

Чув – число уволенных, лиц;

Чср – среднесписочная численность, лиц.

Коэффициент текучести кадров в 2006 г. составил 102%, а коэффициент по приему составил 81%.

К числу возможных причин текучести кадров относят изменение места проживания, неудовлетворения размерами заработка, неудовлетворением профессии, неблагоприятными условиями и режимом труда, отсутствие возможностей передвижений по службе, неблагоприятные социально-психологические условия.

Важным условием организации труда является соотношение состава рабочих характера работ. Для предприятия нужные работники определенной профессии и специальности. Уровень профессионального обеспечения предприятия характеризуется соотношением фактической численности работников, потребности в них соответственно с производственной программой по каждой профессии отделены. Наличие этих данных показывает избыточное число рабочих, или недостаток рабочих и позволяет принимать заявки по улучшении трудовых ресурсов. Показателем уровня квалификации рабочих является средний тарифный разряд, который находится по профессиям в перерезе цехов и по предприятию в целом. В нашем случае тарифный разряд примется по профессиям ЗАТ «АзовЕлектроСталь. Данные для анализа квалификационного уровня рабочих и работ, то есть для расчета среднего тарифного разряда приведенные в табл..

Страницы: 1, 2